中外人力資源管理發(fā)展階段比較研究

王暖

一、人力資源管理概念界定

筆者在閱讀大量文獻(xiàn)，以及在總結(jié)學(xué)者的基礎(chǔ)上，認(rèn)為人力資源管理是對人和事的管理，即員工之間的關(guān)系管理、人和物之間的合理配置，對組織整體、員工之間、人和物之間進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、控制和執(zhí)行，使組織達(dá)到投入最小化產(chǎn)出最大化的效果。

二、國外人力資源管理的發(fā)展階段

人力資源管理經(jīng)歷了長時(shí)間的發(fā)展，經(jīng)過不斷的完善和發(fā)展，最終人力資源管理的發(fā)展可以歸納為六個(gè)階段。

第一階段：萌芽階段——泰勒的科學(xué)管理理論

第一，泰勒在科學(xué)管理理論中提出差別計(jì)件工資制，并且根據(jù)工作內(nèi)容對員工進(jìn)行勞動定額，這里可以說是績效的淵源；第二，泰勒提出“設(shè)置一個(gè)制定定額的部門”，定額部門主要是對員工的績效進(jìn)行考核，是員工工資和獎金的重要依據(jù)，其中，這個(gè)定額的部門可以說是最早設(shè)置人力資源管理部門，也可說出現(xiàn)了薪酬管理；第三，泰勒提出建立日工工人制度，制度中包含上班率、員工的工作態(tài)度和技能等，根據(jù)記錄給員工發(fā)放工資，可以說這是最早的績效考核制度。泰勒的科學(xué)管理理論最多的是對人力資源管理中績效和薪酬的貢獻(xiàn)。

第二階段：誕生階段——霍桑實(shí)驗(yàn)

從萌芽到誕生，是對“人”本質(zhì)認(rèn)知的重要突破，梅奧通過實(shí)驗(yàn)得出：榮譽(yù)感、員工之間良好的伙伴關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)訪談和群體實(shí)驗(yàn)可以提供員工工作效率?；羯?shí)驗(yàn)把人力資源管理的主體明確下來。

第三階段：發(fā)展階段——工業(yè)心理學(xué)

通過研究人的心理對人進(jìn)行人力資源管理，比如說，在甄選階段，通過對人的心理測驗(yàn)作為是否符合空缺職位需求的一個(gè)重要指標(biāo)。工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展使心理學(xué)和人力資源管理實(shí)現(xiàn)了良好的對接。

第四階段：補(bǔ)充階段——激勵理論

激勵理論的出現(xiàn)，使對人的研究開始轉(zhuǎn)向人的思想和行為的內(nèi)在機(jī)理。在20世紀(jì)50年代到70年代之間，激勵理論不斷豐富和完善。激勵理論研究了“人為什么要這樣做”，組織根據(jù)員工需求去激勵員工，從而達(dá)到更好的效果。

第五階段：完善階段——《管理實(shí)踐》

彼得德魯克的《管理實(shí)踐》一書，在1954年問世，彼得德魯克認(rèn)為管理的三大職能分別是：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工和他們的工作。即重在強(qiáng)調(diào)人的作用，更強(qiáng)調(diào)了“人”是一種特殊的資產(chǎn)。“人力資源”這一概念也在《管理實(shí)踐》中提出。

第六階段：形成階段——《論人力資本投資》

西奧多舒爾茨在《論人力資本投資》一書中，把人力資源定性為人力資本，更為重要的強(qiáng)調(diào)了人的重要性。

三、人力資源管理在中國的發(fā)展

第一階段：人才理念登上改革舞臺

在黨的十一屆三中全會之后，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心作為國家的工作重心，需要大量的人才進(jìn)行社會主義建設(shè)。1978 年鄧小平同志在全國科學(xué)大會上明確指出“知識分子是工人階級的一部分”。1978年國家選派52名青年學(xué)者赴美留學(xué)，關(guān)閉了十余年的留學(xué)之門重新開啟。人力資本投資的重要性逐步確立。

第二階段：人力資源管理制度化

《教育法》、《高等教育法》等一系列涉及人才規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔、使用、流動、保障的政策法規(guī)相繼出臺，宏觀公共部門人力資源開發(fā)與管理制度體系逐步建立；國有企業(yè)人員下崗分流加快，沿襲已久的“鐵飯碗”制度開始被打破。

第三階段：“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略上升為國家戰(zhàn)略

黨的十七大將人才強(qiáng)國戰(zhàn)略第一次寫入黨的全國代表大會報(bào)告并載入黨章，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略正式上升為國家戰(zhàn)略。

四、中國人力資源管理發(fā)展中存在的問題

我國人力資源管理起步較晚，因此在實(shí)際運(yùn)用的過程中存在一定的問題。以下存在的問題，是相對于企業(yè)，針對公共部門而言。

4.1人力資源管理競爭觀念不足和法制觀念薄弱。

在一些公共部門在績效考核上，員工對考核的結(jié)果不重視，組織內(nèi)各部門之間缺乏競爭；在評優(yōu)評先的活動中，各員工存在“輪流坐莊”的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致競爭觀念的下降，部門內(nèi)員工缺乏活力，組織內(nèi)“無生機(jī)”表現(xiàn)。

儒家思想源遠(yuǎn)流長，管理中還存在一定的“人治”思想，“法治”的思想亟待進(jìn)一步加強(qiáng)。

4.2招聘甄選方法單一

相對于企業(yè)來說，公共部門招聘比較有代表性的就是國家公務(wù)員考試和地市級公務(wù)員考試，招聘方式和渠道較為單一，使對人員錄用有一定程度上的限制作用。

4.3人力資源管理培訓(xùn)體系和培訓(xùn)內(nèi)容不完善

對于某些企業(yè)而言，對公務(wù)員的培訓(xùn)不僅有職前培訓(xùn)，還有職中和職后培訓(xùn)。一般在公共部門，卻更多的注重于職前培訓(xùn)，培訓(xùn)體系不夠完善。在企業(yè)中，對員工的培訓(xùn)在于因人而異，重視個(gè)人在培訓(xùn)中需要得到提升能力的內(nèi)容。在公共部門中，一般把個(gè)人需要和組織目標(biāo)隔離開。

4.4、人力資源管理中考核機(jī)制形式化和科學(xué)性低

科學(xué)性低主要是對于“德、能、勤、績、廉”這五大指標(biāo)沒有固定的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者說量化的標(biāo)準(zhǔn)。

4.5人力資源管理中晉升制度不合理

在企業(yè)中的晉升，績效的重要性往往會大于工齡，在公共部門中的晉升，工齡和資歷一般會比績效的重要性更高。

4.6人力資源管理中薪酬制度亟待調(diào)整

在企業(yè)中，員工根據(jù)績效獲得工資報(bào)酬，即“多勞多得”。在公共部門中，對于薪酬強(qiáng)調(diào)的是工齡和級別，有些部門雖然調(diào)整，但是具體的程序或者更為具體的規(guī)范卻呈現(xiàn)出不明確化的現(xiàn)象。

五、總結(jié)

通過對中外人力資源管理發(fā)展階段的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國在理論層面還比較薄弱。因此在發(fā)展的過程中，應(yīng)該汲取其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)，與中國的本土文化相結(jié)合，比如說儒家文化，從而中國人力資源管理的不斷完善和發(fā)展。

（作者單位：西藏大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）