談如何提高人員招聘的有效性

吳瑩 朱小麗 祖迪

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）03-158-01

摘 要 當(dāng)今社會(huì)，人才是企業(yè)的第一資本，企業(yè)是否能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，最關(guān)鍵的因素就是是否擁有人才。而如何獲得優(yōu)秀的人才，越來(lái)越成為了各企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)招聘的難度增大，招聘的有效性降低。通過(guò)對(duì)招聘環(huán)節(jié)的研究，發(fā)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)中影響招聘效率的問(wèn)題，采取相應(yīng)的措施，在實(shí)踐發(fā)現(xiàn)規(guī)律，提煉總結(jié)，深入剖析，使招聘工作不斷得到優(yōu)化，從而提高招聘的有效性。

關(guān)鍵詞 人才 招聘 有效性

人力資源的招聘工作作為人力資源規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，起到了平衡人力資源供求關(guān)系的重要作用。而對(duì)于具有一定專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的人才，尤其是稀缺型人才，企業(yè)招聘的有效率往往很低。在招聘工作中，感性的經(jīng)驗(yàn)難以全面指導(dǎo)和干預(yù)招聘進(jìn)程，只有靠實(shí)踐中產(chǎn)生的規(guī)律及數(shù)據(jù)，深入剖析，第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取相應(yīng)的措施，才能改善招聘過(guò)程中的無(wú)效環(huán)節(jié)，提高招聘工作的有效性。

一、提高人員招聘有效性的對(duì)策

（一）對(duì)需求職位的分析與定位

招聘工作的第一步就是要做好需求職位的分析與定位。精準(zhǔn)的了解用人部門需求崗位的要求，才能為其招到最符合需要、最為恰當(dāng)且長(zhǎng)期有效的職位空缺填補(bǔ)者。

通過(guò)用人部門提出的崗位要求，從中分析該崗位所需人員的專業(yè)技能要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求、思想政治要求。從而正確判斷出求職者是否能夠勝任本職崗位的要求，是否與企業(yè)文化和價(jià)值觀吻合，是否有可能在未來(lái)的工作崗位上達(dá)成優(yōu)良的業(yè)績(jī)；通過(guò)第一步的判斷，確定該崗位最合適的招聘方式為內(nèi)部招聘還是外部招聘。如果為外部招聘，是校園招聘還是社會(huì)招聘。根據(jù)不同的需求崗位，確定最為合適的一類目標(biāo)人選，從而通過(guò)該種形式的招聘進(jìn)行進(jìn)一步的招聘工作。

（二）選擇吸引人才的招聘方式

招聘是企業(yè)與應(yīng)聘者雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)需要采取一定的策略來(lái)突出本企業(yè)優(yōu)勢(shì)，吸引潛在的求職者。

在招聘信息發(fā)布時(shí)，要重點(diǎn)分析目標(biāo)人群的心理，這樣可提高簡(jiǎn)歷投遞機(jī)率。另外，還應(yīng)比對(duì)招聘同等條件求職者的企業(yè)信息發(fā)布的內(nèi)容。在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，要更加全面的展示本企業(yè)優(yōu)勢(shì)，盡可能的縮小與其他企業(yè)條件對(duì)比中的劣勢(shì)。如薪酬不能達(dá)到同行業(yè)其他企業(yè)水平，可側(cè)重突出本企業(yè)福利、休假、企業(yè)文化、未來(lái)的機(jī)遇、對(duì)員工的培養(yǎng)等方面。這樣增加了求職者在初步選擇應(yīng)聘崗位時(shí)被選擇的機(jī)率。

企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的招聘方式及招聘人群，設(shè)定不同的招聘流程。一方面為了針對(duì)各類型求職者，有效的甄選人才，另一方面，也通過(guò)流程使應(yīng)聘者了解企業(yè)文化及企業(yè)對(duì)于招聘工作的重視程度。例如，在進(jìn)行校園招聘時(shí)，目標(biāo)求職者為即將畢業(yè)的大學(xué)生。此類求職者不能憑社會(huì)經(jīng)驗(yàn)或者同行業(yè)中的影響力去了解一個(gè)企業(yè)的情況，而是更注重形式化，通過(guò)招聘流程是否嚴(yán)格來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)是否正規(guī)。因此校園招聘時(shí)可以通過(guò)宣講、初試、復(fù)試、筆試層層篩選的方式完成。

（三）招聘數(shù)據(jù)分析管理

通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析管理，深入尋找其中的規(guī)律，可以有效的改善招聘過(guò)程中的不足，大大提高招聘工作的有效性。

1.招聘周期的分析：通過(guò)統(tǒng)計(jì)對(duì)各環(huán)節(jié)實(shí)施過(guò)程中的時(shí)長(zhǎng)，計(jì)算出各環(huán)節(jié)周期，從所消耗的時(shí)長(zhǎng)來(lái)發(fā)現(xiàn)需要提高效率的環(huán)節(jié)，從而進(jìn)行改善。通過(guò)對(duì)招聘過(guò)程的縱向?qū)Ρ龋梢钥闯稣衅笇?shí)施過(guò)程中各環(huán)節(jié)平均用時(shí)較長(zhǎng)的為錄用環(huán)節(jié)。那么可以據(jù)此來(lái)分析在面試通過(guò)后，到錄用前，影響這一區(qū)間進(jìn)展緩慢的因素是什么，從而針對(duì)此原因進(jìn)行改善。比如，在面試通過(guò)后，需要進(jìn)行體檢、錄用審批、手續(xù)辦理。那么可進(jìn)一步進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。如體檢時(shí)間平均為2天，手續(xù)辦理平均為3天，那么時(shí)間消耗較長(zhǎng)的項(xiàng)目為錄用審批環(huán)節(jié)。該企業(yè)下一步需要加強(qiáng)對(duì)此環(huán)節(jié)的管理，找出合理的方案來(lái)減少此環(huán)節(jié)的周期，從而提高招聘工作的效率。

2.招聘有效率分析：根據(jù)各招聘環(huán)節(jié)，分析每一個(gè)環(huán)節(jié)中有效通過(guò)率?？煞譃橛行Ш?jiǎn)歷提供率、通知面試到場(chǎng)率、面試通過(guò)率、Offer接收率、最終錄用率。

通過(guò)分析，有效率較低的為面試通過(guò)率。面試通過(guò)率較低，可能因?yàn)楹Y選出符合要求的簡(jiǎn)歷并通知面試的人員，與需求部門所需人員的吻合度較差，可以通過(guò)與該招聘網(wǎng)站聯(lián)系，提高簡(jiǎn)歷提供的質(zhì)量，或?qū)λl(fā)布的職位提出更加詳細(xì)全面的要求，來(lái)改善此種情況。另一方面，可以通過(guò)分析面試未通過(guò)人員的淘汰原因，比如薪酬要求不合理，工作地點(diǎn)不能接受。那么在今后通知面試的環(huán)節(jié)，可先初步了解求職者的薪酬要求，工作性質(zhì)是否接受，選擇更合適的人員前來(lái)參加面試，從而提高面試時(shí)的通過(guò)率。

3.通過(guò)對(duì)招聘過(guò)程中淘汰掉的人選的原因進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)出失效求職者失效的主要原因，并對(duì)此加以改善。那么為了提高簡(jiǎn)歷的有效性，可與招聘網(wǎng)站專員聯(lián)系，或在發(fā)布職位信息中寫明，崗位要求工作變動(dòng)不超過(guò)幾次，從而來(lái)在求職者投簡(jiǎn)歷的環(huán)節(jié)自動(dòng)過(guò)濾掉工作穩(wěn)定性差的員工。

以上對(duì)招聘周期、招聘有效率、招聘失效原因的數(shù)據(jù)分析管理，不僅僅要單獨(dú)進(jìn)行深入分析，還應(yīng)結(jié)合起來(lái)分析其內(nèi)在聯(lián)系。比如，在最終錄用的環(huán)節(jié)，雖然有效率較高，只有一人為失效求職者，但是由于此環(huán)節(jié)為招聘的最終環(huán)節(jié)，消耗招聘周期較長(zhǎng)，在此環(huán)節(jié)失效意味著前五個(gè)環(huán)節(jié)全部失效，帶來(lái)的影響較大，因此也應(yīng)著重分析原因。一般在最終錄用環(huán)節(jié)失效，往往由于突然的變故產(chǎn)生。如家庭原因，或原公司在為其辦理離職手續(xù)時(shí)，想挽留人才，增加了求職者原有的薪酬待遇。對(duì)于這種情況，在今后的招聘工作中，應(yīng)在招聘前期注意對(duì)其家庭情況和離職原因的了解，并通過(guò)與求職者的接觸，剖析其性格特點(diǎn)，是否對(duì)新工作猶豫不決，是否對(duì)新崗位有強(qiáng)烈的渴望等。

二、結(jié)語(yǔ)

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，為企業(yè)招聘到真正能夠有效完成相關(guān)工作職責(zé)并幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人員，是保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)招聘各環(huán)節(jié)科學(xué)合理的分析，運(yùn)用一定的工具和手段，對(duì)招聘全周期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，并盡早的干預(yù)招聘過(guò)程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)環(huán)節(jié)，才能進(jìn)一步提高招聘的有效性。正確、有效的招聘，不僅對(duì)企業(yè)有助推作用，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在適合自己發(fā)展、符合自身?xiàng)l件的崗位上工作，也有助于員工本身發(fā)揮自己的潛能，更好的施展個(gè)人才華，更好的服務(wù)于企業(yè)。只有求職者與需求崗位有效對(duì)接，才能滿足企業(yè)與員工的雙向選擇，從而使企業(yè)與人才共同發(fā)展，共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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