高校資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)的思考

周曉菲

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，高校資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司要想能持續(xù)健康發(fā)展，就需要一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)過(guò)得硬的員工隊(duì)伍。堅(jiān)持以人為本，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。

1 高校資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司員工隊(duì)伍中存在的主要問(wèn)題

1.1 員工隊(duì)伍素質(zhì)不一

高校企業(yè)中，既有高學(xué)歷、高職稱、高技術(shù)的復(fù)合型員工，也有高中以下文化程度的基層一線員工，文化層次相差較大，員工素質(zhì)參差不齊。從總體來(lái)看，較高組織領(lǐng)導(dǎo)能力的中層管理人才短缺；專業(yè)領(lǐng)域的管理人才鳳毛麟角；有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)對(duì)口的混合型成熟人才緊缺。

1.2 人力資源接替不足

高校企業(yè)管理人才與技術(shù)人才短缺的情況持續(xù)存在，人才的增長(zhǎng)速度與公司持續(xù)發(fā)展的速度不匹配，員工普遍年齡較大，人力資源接替明顯不足。此外，一些特殊工種如電工、維修工等，具有一定技術(shù)含量，勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較大，且對(duì)個(gè)人技能素質(zhì)有相應(yīng)要求，此類工種崗位青黃不接，后繼乏人，員工積極性不高的現(xiàn)象普遍存在。

1.3 員工流動(dòng)非常頻繁

隨著高校企業(yè)改革與社會(huì)接軌，為保障工作的順利進(jìn)行，需要大量引進(jìn)、聘用社會(huì)人員。與社會(huì)同行業(yè)相比，高校企業(yè)環(huán)境相對(duì)簡(jiǎn)單，工資待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，也有一部分員工不適應(yīng)高校企業(yè)環(huán)境，無(wú)法很好地融入企業(yè)文化，導(dǎo)致形成了一些人員經(jīng)?！疤邸保鲃?dòng)頻繁，穩(wěn)定性差，直接影響了高校企業(yè)的發(fā)展。

1.4 少數(shù)員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)

部分員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展、文化等不感興趣，片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，過(guò)多關(guān)注個(gè)人利益，一切以經(jīng)濟(jì)作為杠桿來(lái)衡量。主人翁意識(shí)淡薄，缺乏與企業(yè)共成長(zhǎng)的愿景。

2 存在問(wèn)題的原因分析

2.1 思想重視程度不夠。高校企業(yè)缺少對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在員工隊(duì)伍建設(shè)方面，側(cè)重于引進(jìn)和選用這一環(huán)節(jié)，對(duì)后期管理過(guò)程中人才的維系和培養(yǎng)工作等存在一定程度的忽視。而企業(yè)的一些老員工，由于企業(yè)未能及時(shí)實(shí)行培育計(jì)劃，員工成長(zhǎng)空間受限，對(duì)員工關(guān)懷程度不夠，企業(yè)文化難以取得員工的感情認(rèn)同，從而導(dǎo)致員工的流失。

2.2 考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制不夠完善。由于高校企業(yè)的國(guó)有特性，在員工的激勵(lì)機(jī)制方面不夠靈活，甚至簡(jiǎn)單地以學(xué)歷、職稱作為崗位薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在薪酬、績(jī)效、晉升等方面機(jī)制無(wú)法滿足員工要求，導(dǎo)致員工積極性挫傷。

2.3 公司對(duì)員工的文化感召不夠。隨著生活水平的提高和社會(huì)信息化程度的提升，員工有了更多的渠道獲取就職信息，對(duì)各單位的崗位情況也有了較多的橫向比較。除了薪酬待遇因素，對(duì)企業(yè)的感情認(rèn)同也是員工愿意留職的重要原因。企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的不重視，缺少人文關(guān)懷，無(wú)法與員工建立起情感紐帶，導(dǎo)致員工流失頻繁。

3 員工隊(duì)伍建設(shè)的主要途徑和措施

3.1 建立健全考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系。

要結(jié)合高校企業(yè)實(shí)際，建立以績(jī)效考核為核心的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，考核結(jié)果作為各類人才職務(wù)晉升、競(jìng)爭(zhēng)上崗、薪酬分配和各種獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的建立逐漸向效益單位傾斜，完善項(xiàng)目制考核激勵(lì)，強(qiáng)化項(xiàng)目制人員責(zé)任，提升管理層人才的工作能力，激發(fā)員工的工作熱情；探索建立和完善特殊崗位、特殊工種的人才激勵(lì)制度，特殊崗位實(shí)行“一崗一薪”，提高特殊工作員工的工作積極性。

3.2 加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工個(gè)人素養(yǎng)。

員工培訓(xùn)是提高員工個(gè)人能力的重要途徑。一方面，要加強(qiáng)員工的思想教育培訓(xùn)，提高員工思想認(rèn)識(shí)水平和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)工作責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)；一方面，要根據(jù)不同的崗位要求，有目的、有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)、有步驟地對(duì)員工開(kāi)展提高業(yè)務(wù)水平和管理技能的培訓(xùn)。采用簽訂委托培養(yǎng)合同、約定服務(wù)年限等方式，明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)，將培訓(xùn)列入員工晉級(jí)、績(jī)效評(píng)定等的條件之一，不斷提高員工的工作能力。

3.3 抓好后備人才隊(duì)伍的培養(yǎng)

要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待后備人才的培養(yǎng)工作。注重在平時(shí)的工作和學(xué)習(xí)實(shí)踐中培養(yǎng)人才，對(duì)思想好、素質(zhì)高、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工進(jìn)行跟蹤管理，重點(diǎn)培養(yǎng)，充實(shí)企業(yè)人才儲(chǔ)備。圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工確立發(fā)展與培養(yǎng)目標(biāo)，建立梯次晉升渠道，細(xì)化薪酬層級(jí)方案，讓員工在不斷地崗位升遷和薪酬增長(zhǎng)中堅(jiān)定與企業(yè)共發(fā)展的信念，從而達(dá)到用好人、留住人的效果。

3.4 加強(qiáng)高校企業(yè)的文化建設(shè)

良好的文化氛圍可以幫助員工樹(shù)立積極向上的生活態(tài)度，加強(qiáng)工作的精氣神與凝聚力。高校企業(yè)應(yīng)該以“以人文本”為宗旨，將自己特有的企業(yè)文化融入到日常管理中，提高員工的歸屬感，促使員工將個(gè)人目標(biāo)和高校企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相融合，相統(tǒng)一，從而增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。此外，還要重視加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的情感關(guān)懷，營(yíng)造企業(yè)“人情味”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性。

高校企業(yè)員工隊(duì)伍的素質(zhì)是高校企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心，因此，高校企業(yè)必須重視員工隊(duì)伍的建設(shè)，逐步解決或緩解當(dāng)前人員管理中存在的問(wèn)題，采取科學(xué)的措施，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)高校企業(yè)的工作效率的提升，加快高校企業(yè)的自身發(fā)展。

（作者單位：浙江大學(xué)城市學(xué)院）