國有保險(xiǎn)公司的人力資源管理問題與對策

李思澤

國有保險(xiǎn)公司在人力資源管理方面與之前的管理模式相比發(fā)生了許多變化，例如在證級別方面逐漸取消了這個(gè)方面，在身份的界限方面也有所打破，在改革措施方面做到競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變等等諸多政策，和過去用工的無序性，隨意性，用人的無計(jì)劃性、行政性，分配上互相的攀高性，不合理性，有很大的程度上的改變，并且通過這樣的改革形成了以技術(shù)含量高超市場價(jià)值高的人才評估和鑒定理念，但是從總的方面而言，較為突出的問題任然存在。

一、國有保險(xiǎn)公司人力資源管理問題

（一）隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)存在問題

在年齡結(jié)構(gòu)方面，員工隊(duì)伍的年齡存在著偏大的問題，以某公司進(jìn)行舉例分析，雖然最近的幾年，公司也采取了一定的措施使得公司的隊(duì)伍偏向年輕化趨勢。例如內(nèi)退措施，但是任然存在中層干部的年齡在四十歲上下浮動(dòng)，另一方面存在知識(shí)結(jié)構(gòu)不夠合理的問題，以某省分公司進(jìn)行舉例說明，以2004年為例，全省共有直系員工4056人其中不含銷售人員，其中十六人具有碩士學(xué)位，占總比例的百分之零點(diǎn)三九；其中四百五十九人具有本科學(xué)歷，占總比例的百分之十一；其中具有大專學(xué)歷的具有一千七百二十六人，占總比例的百分之四十二以上；其中具有高級職稱的具有二十五人，占總比例的0.62%；其中具有初級職稱的具有五百三十人，占總比例的百分之十以上；其中占比例做大的是沒有職稱的共3034人，占總比例的百分之七十以上，以上的這些專業(yè)也沒有細(xì)分保險(xiǎn)專業(yè)和非保險(xiǎn)專業(yè)。從上述的數(shù)據(jù)比例中分析可以當(dāng)?shù)弥瞬沤Y(jié)構(gòu)比例失調(diào)嚴(yán)重，公司發(fā)展與人才的分布及素質(zhì)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，在之前的粗放式和傳統(tǒng)銷售的模式中，這種人才結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)換可以勉強(qiáng)得到支撐，但是在現(xiàn)在的保險(xiǎn)市場主體經(jīng)營增多的環(huán)境下，特別是在加入WTO后，外資保險(xiǎn)涌入的背景下，競爭的激烈程度日趨白熱化階段，在銷售技巧和銷售方式不斷更新的形式下，對公司健康持續(xù)的發(fā)展是難以為繼的。

（二）銜接方面的問題

崗位的設(shè)置和職務(wù)的分析在科學(xué)性方面不夠完善，需要進(jìn)一步完善的是工作流程，國有保險(xiǎn)公司在計(jì)劃體制方面，公司崗位的設(shè)置方面行政色彩方面比較多，在靈活性方面和工作效率方面等很多方面跟不上市場的競爭的腳步，如果不及時(shí)的做出調(diào)整，就會(huì)在運(yùn)轉(zhuǎn)方面出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。隨著近幾年的發(fā)展，很多保險(xiǎn)公司都認(rèn)識(shí)到制勝的關(guān)鍵因素就是服務(wù)性競爭，所以保險(xiǎn)公司都以服務(wù)客戶為中心，加強(qiáng)再造過程，在機(jī)制的設(shè)置方面和職能分工方面做到更加的精簡有效。但從總的方面來講，在徹底性方面任然存在不足，公司的后援支持系統(tǒng)做的還不夠到位，甚至還會(huì)出現(xiàn)服務(wù)存在滯后的現(xiàn)行和脫節(jié)的現(xiàn)象，在銜接方面，部門與部門之間還存在空隙，使得信息和資源方面不能夠十分有效的共享。

（三）人力資源存在問題

在人力資源方面存在歷史遺留下來的諸多問題，以及優(yōu)勢劣汰和退出機(jī)制不是非常的健全，因此也造成了內(nèi)部冗員的人數(shù)過多，在效率方面和人均產(chǎn)能方面效率非常低下，直接導(dǎo)致了人力資源成本攀升的問題。在人力資源方面，存在著激勵(lì)考核制度不到位，就拿員工的跳槽來講，毋庸置疑的是引發(fā)人才的爭奪肯定是新主體的增多，但是員工的需求是多樣化的，其中一部人跳槽的原因不僅是因?yàn)樾劫Y高，更多原因可能是出于自我實(shí)現(xiàn)。從客觀方面講，國有保險(xiǎn)公司從職的員工，很多是具有多年的從業(yè)經(jīng)歷，人才相對集中，在有限的職位方面肯定會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象，其中一大重要的原因就是人力資源管理不到位，近些年以來，以某分公司為例，中層的管理干部經(jīng)常出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，前些年，出現(xiàn)流失的原因是因?yàn)樘鄣娜巳e的公司就職高管，但是近些年發(fā)現(xiàn)中層干部跳槽的現(xiàn)象原來越嚴(yán)重，從某角度分析只是因?yàn)檫@是自我實(shí)現(xiàn)需要的覺醒，換而言之是任職缺乏成就感和挑戰(zhàn)性，從某種程度上講導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。再如，在考核和分配方面任然帶有一定的計(jì)劃性，舉例說明早年底進(jìn)行評選先進(jìn)等。

二、國有保險(xiǎn)公司人力資源管理問題的解決對策

在上述問題中如果得不到有效的重視和解決，一定會(huì)在很大的程度上削弱保險(xiǎn)公司在市場上的競爭力，對人力隊(duì)伍得到穩(wěn)定性造成一定的破壞，對員工的積極性和主動(dòng)性造成破壞，但是對國有保險(xiǎn)公司而將，肯定會(huì)帶有一些歷史的痕跡，也只有在尊重歷史，尊重現(xiàn)實(shí)的前提條件下，取其精華，去其糟粕。對于一時(shí)難以解決的問題逐漸化解，而在新領(lǐng)域則可以大膽創(chuàng)新大膽實(shí)踐，在編制問題和人情照顧方面主要是指前者。在用人機(jī)制，考核分配標(biāo)準(zhǔn)主要指的是后者，的全新的管理模式，可以充分的借鑒國外先進(jìn)的管理模式讓人力資源得到充分的發(fā)揮，讓企業(yè)在競爭力方面具有強(qiáng)大的競爭力，對競爭力方面，筆者單方面認(rèn)為還需要做好以下幾個(gè)方面：

（一）防止人才流失

國有保險(xiǎn)公司在人力資源管理方面應(yīng)樹立新的理念，現(xiàn)在的時(shí)代，國有保險(xiǎn)公司的第一資本就是人力資本，并且擁有了高素質(zhì)的人才，是競爭中制勝的關(guān)鍵，保險(xiǎn)公司的第一資本的流失就是人才流失。

（二）強(qiáng)化人力資源基礎(chǔ)

基礎(chǔ)工作就是強(qiáng)化人力資源基礎(chǔ)，建立于公司相關(guān)發(fā)展站略和競爭優(yōu)勢，就是人力資源動(dòng)態(tài)疊代制度，此制度也就是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展方向，發(fā)展動(dòng)態(tài)，對人事進(jìn)行調(diào)整。其中主要包括組織框架方面的調(diào)整，崗位設(shè)計(jì)方面的調(diào)整和再進(jìn)行設(shè)計(jì)，職能功能的重組，人員流動(dòng)得到合理化。把人盡其才做到最大限度，對企業(yè)來講和物質(zhì)成本相比最大的浪費(fèi)就是人力資源浪費(fèi)，人力資源工作要從公司戰(zhàn)略大局角度出發(fā)，洞察力要敏銳，在員工的潛能方面由最大可能的發(fā)現(xiàn)其潛能并把盲區(qū)做到最小，要加強(qiáng)效益與人力資源成本的觀念，在選人、育人、用人主動(dòng)性方面要加強(qiáng)，在各部門與員工之間要加強(qiáng)溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和崗位中的問題并及時(shí)做出改正。

（三）培養(yǎng)和儲(chǔ)備優(yōu)秀人才

在用人的機(jī)制方面要做變革，在用人的渠道方面進(jìn)行拓寬，增加用人機(jī)制的靈活性，相應(yīng)的建立相互競爭擇優(yōu)的競爭機(jī)制，營造公開、公正、公平的用人氛圍，根據(jù)自己實(shí)際的需要選擇用人渠道，并且采用多種手段和方式，既要對外部的優(yōu)秀人才做到良好的吸納，又要為自己儲(chǔ)備優(yōu)良的后備人才，這樣國有保險(xiǎn)公司，才能籠絡(luò)到優(yōu)秀的人才，即使部分成員跳槽到同行業(yè)中，這樣也能確定國有保險(xiǎn)公司在同行業(yè)的地位，因此要對外部優(yōu)秀人才進(jìn)行吸納的同時(shí)對內(nèi)部的開放也要同時(shí)注重，這就要求盤活人力資源同時(shí)提高競爭力，具體可以主要針對的是中層管理人員年齡偏大和年輕人的舞臺(tái)不夠的現(xiàn)狀，具體可以讓年齡偏大的人員讓其提前讓位的方式，給年輕人更多的機(jī)會(huì)，與此同時(shí)，可以讓年輕人有更多拓展業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，這樣既給年輕人更大拓展的舞臺(tái)，同時(shí)年輕人也可以積累到更多，更寶貴的市場經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還可以為自己培養(yǎng)“后備干部”。

（四）增強(qiáng)管理機(jī)制

把效能作為中心，對工作流程進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，對責(zé)任加強(qiáng)約束，對執(zhí)行力進(jìn)行加強(qiáng)，隨著公司隊(duì)伍的不斷壯大，公司規(guī)模不斷增大，管理層可能會(huì)感到不斷在削減的執(zhí)行力，大部分的時(shí)間，即使管理層在預(yù)防方面多的非常到位，建立了諸多制度，但是最后的結(jié)果還是沒法避免某些問題的發(fā)生，究其原因，關(guān)鍵問題還是在執(zhí)行的步驟當(dāng)中出現(xiàn)較多的問題，因?yàn)榇嬖谪?zé)任約束不足，糾正機(jī)制缺乏，在偏差出現(xiàn)的時(shí)候，就不得不糾正導(dǎo)致最終的制度失效。

三、結(jié)語

綜上所述，國有公司要想在人力資源管理方面具有更大的突破，只有這樣才能在日益競爭激烈的競爭市場中占據(jù)一席之地，并且不斷發(fā)展前進(jìn)。（作者單位為河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)）