探討事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核

王國珍

在社會生產(chǎn)與管理等服務(wù)工作當中，事業(yè)單位作為重要機構(gòu)發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，為確保其內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配，則需要采取科學、合理且可行的人力資源管理手段予以推行。而經(jīng)濟師作為推進事業(yè)單位發(fā)展的人力資源關(guān)鍵組成，唯有做好必要的績效考核才能夠?qū)崿F(xiàn)良好的人力資源管理，文章便基于這一問題展開探討。

事業(yè)單位的績效考核是一種對職工工作行為與工作業(yè)績進行科學評估的手段，能夠?qū)κ聵I(yè)單位職工的具體作用發(fā)揮進行客觀評價，進而促使企業(yè)與職工的共同進步，激發(fā)所有職工的工作積極性。因此，績效考核可視作為人力資源合理搭配的參考依據(jù)，文章便結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核展開深入探討。

一、目前我國事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核存在的不足

（一）考核內(nèi)容與形式較為單一

許多事業(yè)單位對于職工業(yè)務(wù)水平較為重視，卻對績效考核的關(guān)鍵作用有所忽略，通常采取定期考核的方法，而僅僅以個人總結(jié)的形式去對個人業(yè)績內(nèi)容進行陳述，并未對職工日常工作行為及履責情況有客觀評斷。同時，針對經(jīng)濟師的績效考核形式也僅僅為主管級同事考評，并沒有加入自我考評與服務(wù)主體考核，這樣的績效考核形式難以對經(jīng)濟師起到真正的管束作用，也無從知曉績效信息來源的真實性。

（二）績效考核信息不明確

績效考核作為績效管理的關(guān)鍵組成部分，而在現(xiàn)如今的事業(yè)單位執(zhí)行中呈現(xiàn)出職工參與性不強、無法持續(xù)有效溝通，同時在績效考核指標中對于項目、衡量標準以及激勵方法等方面都存在不夠明確的現(xiàn)象，僅僅是將工作任務(wù)進行簡單分配。因此，考核信息的不明確也就造成事業(yè)單位經(jīng)濟師在績效考核工作上難以結(jié)合所制定的考核指標展開，也即表明考核指標與經(jīng)濟師的具體工作開展存在嚴重脫節(jié)現(xiàn)象，難以在日常工作中展開指導，無法形成促使其完成的具體思路和計劃，更難以結(jié)合經(jīng)濟師的績效去給予相應(yīng)引導與提醒。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核完善措施

人力資源管理中的績效考核，也即是以科學合理的管理手段對職工日常工作行為與成績進行客觀評價，而具體績效考核工作的實施則需要對績效考核的指標、評價方式、結(jié)果分析以及結(jié)果應(yīng)用等有充分明確?？v觀我國目前大部分的事業(yè)單位內(nèi)部情況來看，在人力資源管理績效考核當中基本采用的是要素評定法、強制分配法、目標管理法等等，而針對事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核存在的不足，筆者認為可采取PDCA績效考核方法，具體來講也即是P階段（Plan，計劃）、D階段（Do實施）、C階段（Check，檢查）與A階段（Action，處理），以不同階段的工作要求去開展績效考核。

（一）計劃階段

這一階段的重點在于對績效計劃的準備，以明確的績效計劃對所有人員的績效目標進行分配，再結(jié)合實情去制定月度、季度、年度的績效計劃。值得注意的是，在績效計劃的制定中需要對績效考核指標有所明確，如經(jīng)濟師物力、財力的利用效率；日常業(yè)務(wù)計劃；經(jīng)濟管理中的風險防控意識；預算體系管理與規(guī)范要求是否相符；日常工作中對經(jīng)濟的監(jiān)管情況等等。所以，在績效考核計劃的制定中需要對經(jīng)濟師工作需完成的內(nèi)容、程度及質(zhì)量有所規(guī)定，同時對工作完成中需要用到的權(quán)限作出要求，唯有在極具針對性的績效計劃之下，才能夠?qū)⒕唧w工作分配到各自職工身上，使其能夠明確自身職責進而助力部門總體績效的完成。

（二）實施階段

在這一階段的工作主要是結(jié)合計劃階段所制定的績效目標展開實施，其重點在于事業(yè)單位各部門與職工需要做好信息交換工作，以良好的溝通交流促進信息資源的共享，讓每一位職工都能夠掌握績效計劃進展如何，在具體實施中遭遇何種難題以及需要采取怎樣的應(yīng)對多是等等。

（三）檢查階段

這一階段的重點工作是將所有職工績效的完成情況與既定的績效計劃內(nèi)容展開比對，在績效檢查過程中為了確?？冃Э己说墓c客觀，除非有相應(yīng)的管理制度之外，一般都會產(chǎn)區(qū)匿名考核的方式，具體來講也即是將被考核人員的績效目標、自評結(jié)果與資料信息封存在一起，之后予以編號，而考核者則在不知道被考核人員個人信息的基礎(chǔ)上展開考核，在強制分配法、目標管理法、要素評定法等諸多方法中選擇一種展開績效考核，進而能夠?qū)κ聵I(yè)單位經(jīng)濟師的績效考核情況作出客觀評估。

（四）處理階段

這一階段主要是結(jié)合上一階段的績效考核實際情況，對經(jīng)濟師在工作期間所作成績及存在的不足進行客觀分析，進而為后續(xù)的績效計劃制定提供必要的參考依據(jù)，同時也能夠了解經(jīng)濟師在后續(xù)工作中哪些行為需要逐步改善。

三、結(jié)束語

總而言之，經(jīng)濟師作為事業(yè)單位中的關(guān)鍵崗位，在促進事業(yè)單位發(fā)展的過程中發(fā)揮著不可替代的作用，因此需要充分認識到對經(jīng)濟師的人力資源管理重要性，對當前事業(yè)單位經(jīng)濟師績效考核中暴露的不足予以重視，以不斷完善的措施去做好經(jīng)濟師的績效考核工作，進而激發(fā)經(jīng)濟師的工作激情與主觀能動性，全面提升事業(yè)單位的市場競爭力。（作者單位為涼城縣城市管理局）