辱虐管理對(duì)員工知識(shí)共享的影響研究

周芳芳

[摘要]在本土情境下探討辱虐管理對(duì)員工知識(shí)共享的影響，重點(diǎn)分析了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)。選擇企業(yè)員工及其直接主管作為研究對(duì)象，采用結(jié)構(gòu)方程模型、層級(jí)回歸等方法分析了238套配對(duì)數(shù)據(jù)。研究結(jié)果表明，辱虐管理對(duì)知識(shí)共享有顯著的負(fù)向影響;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在辱虐管理與知識(shí)共享之間起著完全中介作用。

[關(guān)鍵詞]辱虐管理;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;知識(shí)共享

[中圖分類號(hào)]C931[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織面臨著高度競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的外部環(huán)境。為了提高自身創(chuàng)新能力，組織通常采取一些措施諸如引入信息系統(tǒng)來有效地管理知識(shí)。然而效果并不理想，據(jù)報(bào)道全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)每年由于知識(shí)管理不善造成的損失高達(dá)315億美元（Babcock， 2004）。隨后研究發(fā)現(xiàn)，組織知識(shí)管理的關(guān)鍵其實(shí)在于員工之間的知識(shí)分享。但是職場(chǎng)猶如競(jìng)技場(chǎng)，為避免削弱自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工并不情愿將有價(jià)值的信息、技能、經(jīng)驗(yàn)分享給他人。因此，識(shí)別員工知識(shí)共享的影響因素具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。

雖然正式組織有各項(xiàng)規(guī)章制度約束領(lǐng)導(dǎo)，但是他們?nèi)匀焕卫慰刂浦鴨T工晉升、考核、任務(wù)分配等。換而言之，領(lǐng)導(dǎo)行為與員工認(rèn)知、態(tài)度和行為存在重要關(guān)聯(lián)，在知識(shí)管理領(lǐng)域亦是如此。國內(nèi)外學(xué)者相繼證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享有著正向預(yù)測(cè)作用。但是不難發(fā)現(xiàn)，已有研究對(duì)破壞型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注明顯不夠。作為破壞型領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，辱虐管理在國內(nèi)外組織之中普遍存在。一項(xiàng)來自美國的調(diào)查顯示約有10%～16%的員工經(jīng)常遭受主管不同程度的辱虐;我國的數(shù)據(jù)更加觸目驚心，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示在10000名從業(yè)者中有過半數(shù)遭遇過上級(jí)的粗暴管理。誠然，國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)辱虐管理負(fù)向影響員工知識(shí)共享（劉軍等，2013），但是中西文化差異巨大，其研究結(jié)論是否適用于本土情境還不得而知。鑒于此，本文要探討的第一個(gè)問題是在中國情境下厘清辱虐管理與員工知識(shí)共享之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是上下級(jí)在工作互動(dòng)中建立起來的人際關(guān)系。有研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，還有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響員工知識(shí)共享，但是尚沒有研究證實(shí)三者之間關(guān)系?；诖?，本文要探討的第二個(gè)問題是分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是否在辱虐管理與員工知識(shí)共享之間起到中介作用。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與員工知識(shí)共享

辱虐管理是指下屬感知到上級(jí)持續(xù)表現(xiàn)出的言語或非言語上的敵意行為，但不包括身體接觸，具體表現(xiàn)為嘲弄下屬、羞辱下屬、辱罵下屬、違背承諾、公開批評(píng)下屬、漠視下屬貢獻(xiàn)以及對(duì)下屬漠不關(guān)心等。已有研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理與員工建言、績(jī)效、創(chuàng)造力、組織公民行為等顯著負(fù)相關(guān);與員工沉默行為、攻擊行為、偏差行為、反抗行為、越軌行為顯著正相關(guān)。知識(shí)共享是指員工之間彼此進(jìn)行信息、觀點(diǎn)和建議等的交換。以往的相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)諸多正面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工知識(shí)共享的影響效應(yīng)。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工知識(shí)共享的重要前因。遵循上述邏輯，我們推測(cè)辱虐管理負(fù)向影響員工知識(shí)共享。原因如下：首先，上級(jí)表現(xiàn)出的嘲弄、羞辱、辱罵、公開批評(píng)、漠視貢獻(xiàn)以及漠不關(guān)心等辱虐行為會(huì)破壞上下級(jí)關(guān)系，根據(jù)互惠原則，員工也不會(huì)通過角色外的知識(shí)分享行為來回饋領(lǐng)導(dǎo)。其次，辱虐管理會(huì)造成下屬心理資源損失，根據(jù)心理抗拒理論，員工也不太可能通過知識(shí)分享來進(jìn)一步損耗自身資源。最后，辱虐管理代表了上級(jí)對(duì)下屬的一種長(zhǎng)期持續(xù)的情緒上和心理上的敵意對(duì)待，常被員工視為組織或領(lǐng)導(dǎo)的粗暴對(duì)待和人際虐待，根據(jù)情感事件理論，員工中止有利于組織的知識(shí)共享行為很可能是對(duì)辱虐管理所導(dǎo)致消極情緒的回應(yīng)。基于以上分析，提出如下假設(shè)。

H1：辱虐管理負(fù)向影響員工知識(shí)共享。

1.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是上下級(jí)在工作互動(dòng)中建立起來的人際關(guān)系。由于時(shí)間、精力和資源所限，領(lǐng)導(dǎo)和不同的下屬形成不同質(zhì)量的交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)將高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的下屬定義為“圈內(nèi)人”，而將低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的下屬定義為“圈外人”。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，由于“圈內(nèi)人”從領(lǐng)導(dǎo)那里得到了更多有價(jià)值的資源和支持，導(dǎo)致他們更加地信任、忠誠領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)回報(bào)組織和領(lǐng)導(dǎo)的積極性和責(zé)任感，展現(xiàn)更多積極的態(tài)度和行為，因而高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系促使“圈內(nèi)人”通過知識(shí)共享來提高組織績(jī)效。在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中，由于“圈外人”從領(lǐng)導(dǎo)那里并沒有得到額外的支持，導(dǎo)致他們也沒有動(dòng)力去踐行超出工作職責(zé)范圍的角色外行為諸如知識(shí)共享。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響員工知識(shí)共享。另外，領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)展現(xiàn)出嘲弄、羞辱、辱罵、公開批評(píng)、漠視貢獻(xiàn)、漠不關(guān)心、不履行承諾及輕視和貶低下屬等辱虐行為顯然不利于構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。因?yàn)楦哔|(zhì)量的導(dǎo)-成員交換關(guān)系是建立在情感、忠誠、信任、尊敬、貢獻(xiàn)、相互責(zé)任等基礎(chǔ)之上，但是辱虐管理與上述因素明顯相悖?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)。

H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在辱虐管理與員工知識(shí)共享之間起到中介作用。

2研究方法

2.1研究對(duì)象與調(diào)查過程

本文以企業(yè)員工及其直接主管為研究對(duì)象。調(diào)查數(shù)據(jù)源于貴州省的11家企業(yè)，行業(yè)涉及制造、食品、金融、房地產(chǎn)等。為了盡力避免同源方差問題，我們從員工及其直接主管兩個(gè)來源收集數(shù)據(jù)。調(diào)查問卷分為主管問卷和員工問卷兩種，主管問卷包括自己的基本信息和員工知識(shí)共享，員工問卷包括辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和權(quán)力距離以及員工個(gè)人信息。在調(diào)查之前，研究者與各企業(yè)人力資源專員共同確定調(diào)查對(duì)象，同時(shí)對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)并置于不同信封中。調(diào)查時(shí)，說明調(diào)查的科學(xué)研究用途、程序以及調(diào)查的匿名性和保密性，研究者親自到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施問卷調(diào)查并直接收回。本次研究共發(fā)放問卷320套，經(jīng)過篩選和匹配，最終得到有效匹配問卷共計(jì)238套。員工樣本結(jié)構(gòu)中，以男性為主，共185人，占77.7%。 在年齡分布方面，大多數(shù)員工都較為年輕，25歲及以下、26～30歲、31～35歲、36歲及以上分別占26.5%、32.4%、23.5%、17.6%。在教育程方面，多數(shù)員工擁有大專學(xué)歷和本科學(xué)歷，分別占31.1%和47.9%，其他為高中學(xué)歷及以下（7.6%）和研究生學(xué)歷及以上（13.4%）。

2.2測(cè)量工具

辱虐管理的測(cè)量采用Mitchell和Ambrose（2007）編制的問卷，該問卷共有5個(gè)測(cè)量條目，如“主管呵斥我的想法很愚蠢”等，該量表的信度系數(shù)為0.886。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測(cè)量采用 Graen和Uhl-Bien（1995）編制的問卷，該問卷共有7個(gè)測(cè)量條目，如“我很清楚主管是否滿意自己的工作表現(xiàn)”等，該量表的信度系數(shù)為0.912。員工知識(shí)共享的測(cè)量采用 Bock 等（2005）編制的問卷，該問卷共有3個(gè)測(cè)量條目，如“我會(huì)以有效的方式與同事分享我的專業(yè)知識(shí)”等，該量表的信度系數(shù)為0.862。本文控制變量包括性別、年齡和教育程度。除控制變量外，其它變量均采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分。

3結(jié)果分析

3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表1。由表1可見，辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（r=-0.575，p<0.01）和員工知識(shí)共享（r=-0.318，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，H1得到了初步支持;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識(shí)共享（r=0.388，p<0.01）顯著正相關(guān)。

3.2中介效應(yīng)分析

依照Baron和Kenny的建議，采用層級(jí)回歸分析來檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。由表2可知，辱虐管理對(duì)員工知識(shí)共享存在顯著的負(fù)向影響（模型4，β=-0.308，p<0.001），H1得到了進(jìn)一步支持;辱虐管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換存在顯著的負(fù)向影響（模型2，β=-0.575，p<0.001）;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工知識(shí)共享存在顯著的正向影響（模型5，β=0.385，p<0.001）。但是自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工知識(shí)共享仍然存在顯著的影響（模型6，β=0.311，p<0.001），辱虐管理對(duì)員工知識(shí)共享的影響不再顯著（模型6，β=-0.130，p>0.05）。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在辱虐管理與員工知識(shí)共享之間起到中介作用，H2得到了支持。

4結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

本研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，探討了辱虐管理影響員工知識(shí)共享的內(nèi)在機(jī)制。采用結(jié)構(gòu)方程模型、層級(jí)回歸等方法分析了238套配對(duì)樣本。研究結(jié)果表明，辱虐管理顯著的負(fù)向影響員工知識(shí)共享;領(lǐng)導(dǎo)-成員交換完全中介辱虐管理與員工知識(shí)共享之間的關(guān)系。

4.2? ? 研究意義

本文的第一個(gè)理論貢獻(xiàn)是在本土情境下進(jìn)一步證實(shí)了辱虐管理之于員工知識(shí)共享的負(fù)向影響。雖然國外學(xué)者Kim等（2015）發(fā)現(xiàn)辱虐管理負(fù)向影響員工知識(shí)共享，但是由于中西文化差異巨大，其研究結(jié)論是否適用于本土情境不得而知，本文較好地回答了這一問題。此外，過往研究主要探討了諸多正面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工知識(shí)共享的影響效應(yīng)，明顯對(duì)破壞型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注不夠。很明顯，識(shí)別員工知識(shí)共享的促發(fā)因素和抑制因素應(yīng)該同等重要，本文較好地填補(bǔ)了這一空缺。

本文的第二個(gè)理論貢獻(xiàn)是證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是辱虐管理影響員工知識(shí)共享的一個(gè)中介變量。過往一些研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，而另外一些研究則證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響員工知識(shí)共享。但截至目前，尚沒有研究將上述三個(gè)變量整合在同一個(gè)理論框架下進(jìn)行探討。本文證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是連接辱虐管理與員工知識(shí)共享之間的橋梁，進(jìn)一步揭開了辱虐管理對(duì)員工知識(shí)共享發(fā)揮作用的“黑箱”。

本文也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。第一，本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理對(duì)員工知識(shí)共享存在顯著的負(fù)面影響。這提示組織應(yīng)采取措施盡量消除領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為，譬如在選拔干部時(shí)進(jìn)行人格測(cè)試，防止具有辱虐傾向的人員進(jìn)入管理層;對(duì)于已在管理崗位但具有辱虐傾向的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)通過培訓(xùn)讓他們認(rèn)識(shí)辱虐管理的危害。第二，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在辱虐管理與員工知識(shí)共享之間起著完全中介作用。這提示管理者應(yīng)該與下屬建立高質(zhì)量人際關(guān)系，在工作中給予員工更多的資源支持、更高的自由度以及更好的晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)而促使他們分享代表自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵知識(shí)

4.3? ? 研究局限及未來展望

本研究也難免存在一些局限和不足之處。首先，本研究樣本僅局限于貴州省的11家企業(yè)，后續(xù)研究可在更廣的地區(qū)和行業(yè)進(jìn)一步證實(shí)本研究結(jié)論。其次，本研究屬于橫截面研究，無法有效判斷各變量之間的因果關(guān)系，未來的研究可以通過多時(shí)點(diǎn)的縱向跟蹤研究設(shè)計(jì)或?qū)嶒?yàn)設(shè)計(jì)增強(qiáng)變量之間因果關(guān)系的說服力。最后，本文將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為連接辱虐管理和員工知識(shí)共享之間的中介變量，僅從此視角解釋這一關(guān)系并不全面，未來研究可以嘗試從情感事件理論著手。

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