變革型領(lǐng)導(dǎo)研究綜述與新思考

滕雪莉

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論最早由國外提出，已有三十多年的發(fā)展歷史，目前成為我國學(xué)者研究的熱點，在此介紹變革型領(lǐng)導(dǎo)力的國外和國內(nèi)學(xué)者的理論演進(jìn)，歸納國內(nèi)外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論觀點，并掇據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的研究作進(jìn)一步的歸納總結(jié)，最后指出我國變革型領(lǐng)導(dǎo)目前研究的不足及未來需要進(jìn)一步研究的方向。

變革型領(lǐng)導(dǎo) 結(jié)構(gòu)模型

有效性驗證 作用機制

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

Bass（1995）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)指的是通過讓員工主動意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬更高層次的需要，創(chuàng)造相互信任的環(huán)境，促使下屬甘愿為了組織的利益犧牲自己的利益，并達(dá)成高于原來期望的結(jié)果。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的比較

1.交易型領(lǐng)導(dǎo)定義

Bums（1978）認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)者是出于跟下屬交換某些價值，比如績效獎勵、相互支持、坦減相對，才去建立某種聯(lián)系的。通過后續(xù)的研究，Avolio和Bass（1988）認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)者常常以“以正確的方式做事”為下屬安排任務(wù)，要求保持對領(lǐng)導(dǎo)和既定方案的依從；變革型領(lǐng)導(dǎo)卻賦予下屬充分的權(quán)力，提供一種新的策略和愿景來規(guī)劃下屬解決問題的方式。

2.兩者之間的聯(lián)系與區(qū)別

變革型領(lǐng)導(dǎo)講求讓員工了解任務(wù)的重要性，激發(fā)員工工作的內(nèi)在性，促進(jìn)組織和員工共同發(fā)展；交易型領(lǐng)導(dǎo)以績效為重，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的交換平衡，突出了員工的自我利益。

變革型領(lǐng)導(dǎo)更加適應(yīng)動態(tài)經(jīng)濟形勢，領(lǐng)導(dǎo)者通過滿足員工發(fā)展需求，讓員工在多變的信息社會中獨擋一面，即使在領(lǐng)導(dǎo)者無法親述任務(wù)的時候，可以通過自己的主動性較好完成任務(wù)，所以說變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織的長期發(fā)展有益。交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過利益維持和員工之間的關(guān)系，如遇突發(fā)事件，員工有可能會因為怕承擔(dān)責(zé)任而放任不管，導(dǎo)致公司出現(xiàn)或大或小的損失，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于短期內(nèi)完成組織績效，但是長期來看，不利于員工和公司的發(fā)展，前期經(jīng)濟效益較高，后期可持續(xù)性不強。

變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型

Bass和Avolio（ 1990，1996）提出的四維度結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷。這一四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同。Wang和Howell（2010）從團隊一致性和個體差異性兩個大維度來研究變革型領(lǐng)導(dǎo)，將原來四維度從兩個層面分析，其中團隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有三個子維度：強調(diào)團隊認(rèn)同、交流團隊愿景和建設(shè)團隊；個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)有另外三個子維度：傳遞高績效期待、支持下屬發(fā)展和智力激發(fā)。

李超平和時勘（2005）研究發(fā)的符合中國國情的四維模型，愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷和德行垂范，其中最有中國文化特色的是德行垂范，指的是領(lǐng)導(dǎo)者的奉獻(xiàn)精神、犧牲精神、言行一致、以身作則，體現(xiàn)了中國文化中以德服人的傳統(tǒng)。孟慧等人（2013）提出二階四因素模型，即影響力（德行素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)魅力）；愿景激勵（愿景、認(rèn)可）；個性化關(guān)懷（發(fā)展關(guān)懷、生活關(guān)懷）；智力激發(fā)（創(chuàng)新、納諫），每個大維度包括兩個子維度。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制

徐長江；梁崇理；時勘；田學(xué)紅（2014）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對于工作滿意、組織承諾和工作績效均具有顯著的預(yù)測效果。馮彩玲；張麗華（2014）基于組織雙元理論，得出變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為都有顯著的正向影響，激進(jìn)式變革在變革/交易型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起到補充變量性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用的結(jié)論。Qu，Rujie；Janssen，Onne；Shi，Kan（2015）在中國大陸使用一家能源公司的420個領(lǐng)導(dǎo)一下級的樣本，我們發(fā)現(xiàn)跟隨關(guān)系識別領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者創(chuàng)造一介導(dǎo)的關(guān)系，這種關(guān)系是有條件的中介從追隨者關(guān)系識別創(chuàng)新的路徑跟隨領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新預(yù)期追隨者的看法的調(diào)節(jié)變量。Deichmann，Dirk；Stam， Daan（2015）使用在大型的跨國公司收集的多層次的數(shù)據(jù)收集，研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)能有效的激勵追隨者員工組織承諾。Nielsen，Karina；Daniels， Kevin（2012）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)已被廣泛研究，很少有集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個組織現(xiàn)象的研究。在一項調(diào)查研究（425名追隨者和56名領(lǐng)導(dǎo)人），研究了組織層面差異化的變革型領(lǐng)導(dǎo)如何塑造下屬對工作條件和個人主觀幸福感的看法。結(jié)果表明，考慮到組織水平的認(rèn)識可能會影響追隨者的幸福感，變革型領(lǐng)導(dǎo)需要作為一個群體現(xiàn)象來研究。

結(jié)論

自從變革型領(lǐng)導(dǎo)理論傳人中國以來，國內(nèi)的學(xué)者從理論和實踐方面做了很多研究，極大充實了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究寶庫，成為了領(lǐng)導(dǎo)行為理論的熱點問題。但是，目前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)體系的研究還存在很多問題和不足。

（1）目前學(xué)者的研究實證分析較多，理論方面的研究較少，需要夯實變革型領(lǐng)導(dǎo)理論基礎(chǔ)之后，再進(jìn)行系統(tǒng)的實證研究。實證研究是建立在理論支撐之上的。

（2）對變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的實證研究比較分散，個體層面較多，團隊和組織層面較少，缺乏系統(tǒng)性的分析，需要加大對團隊和組織層面變革型領(lǐng)導(dǎo)在我國的實踐情況和作用機制研究。

（3）調(diào)查對象多為中下層管理者，高層管理者較少，研究中小型企業(yè)的較多，研究大型企業(yè)的較少，取樣方面有待進(jìn)一步完善。

[l]BumsjM， Leadership [M]， NewYork： Harper&Row.1978

[2]于慧萍，張麗華.中國組織情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)研究[J].中國人力資源開發(fā)，2011，10： 5-9.

[3]鞠芳輝，謝子遠(yuǎn)，寶貢敏.西方與本土：變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對民營企業(yè)績效影響的比較研究[J].管理世界，2008，05： 85-101.

[4]李超平，孟慧，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響[J].心理科學(xué)，2006， 01： 175-177+164.

[5]李超平，田寶，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用[J].心理學(xué)報，2006，02：297-307.