博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用

甘露茜

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的新形勢下，人力資源管理已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。本文研究博弈論在員工招聘、績效考評和獎(jiǎng)懲激勵(lì)制定中的應(yīng)用。在博弈分析的基礎(chǔ)上，對人力資源管理部門提出相應(yīng)建議。

博弈論 人力資源管理 應(yīng)用

引言

博弈論又被稱為對策論（GameTheory），既是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的一個(gè)新分支，也是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)重要學(xué)科。博弈論是描述和研究行為者之間策略相互依存和相互作用的一種決策理論，是一種科學(xué)實(shí)用的定量方法。人力資源管理中的很多活動(dòng)都是人與人之間的互動(dòng)關(guān)系以及相互依存的決策過程，這種由多于一方組成并且相互依存的決策過程就是博弈。

博弈論應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域有以下幾個(gè)假設(shè)和前提：一是“理性人”假設(shè)，即假設(shè)企業(yè)和員工都是理性的個(gè)體，在博弈中尋求自身利益最大化；二是假設(shè)信息的不完全、不對稱。

概念界定

人力資源管理具體分為廣義和狹義兩部分。所謂廣義就是認(rèn)為人力資源管理由其理論基礎(chǔ)、微觀應(yīng)用和市場競爭組成；狹義的人力資源管理是從具體的分工角度來進(jìn)行定義的，包括人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、晉升等方面。博弈論可定義為：一些個(gè)人、一些團(tuán)隊(duì)或其他組織，面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時(shí)或先后、一次或多次從各自允許選擇的行為或策略進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。

可行性分析

在人力資源活動(dòng)中廣泛地存在信息不對稱，博弈論分析方法已經(jīng)廣泛運(yùn)用于人力資源管理中。博弈論的以下特點(diǎn)比較適合作為人力資源管理問題的分析工具：一是，人的行為具有創(chuàng)造性，人會(huì)對其所處的環(huán)境做出反應(yīng)，在人力資源管理這樣高度互動(dòng)的領(lǐng)域，博弈論將是有力的分析工具。二是，博弈論中的種種模型和理論，不單單可以從質(zhì)上分析人力資源的特點(diǎn)，還可以把種種管理方法轉(zhuǎn)化到量上加以剖析，從而清晰了分析過程，模型化的方法使問題的解決方案更加生動(dòng)。

博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)檢索中，運(yùn)用博弈論的思想來分析的熱點(diǎn)問題是招聘和激勵(lì)及薪酬這幾個(gè)職能部分。

（1）在人員招聘中的應(yīng)用

由于信息不對稱，所以招聘過程中難免會(huì)出現(xiàn)不道德、不公平的現(xiàn)象。在招聘過程中，求職者為了自身的利益，夸大對自己有利的信息，企業(yè)對于求職者的個(gè)人情況、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等方面均不完全了解，同時(shí)，求職者對于企業(yè)內(nèi)在的薪酬條件、晉升狀況、發(fā)展形勢、提升空間、業(yè)務(wù)水平同樣也是不了解。因此，在整個(gè)招聘過程中，企業(yè)和求職者之間自然而然形成一種類似博弈的局面。祁瑋（2003）指出在招聘過程中由于存在明顯的信息不對稱，招聘過程可以看作應(yīng)聘者和招聘方的博弈過程。羅妲、葛玉輝（2008）建立決策過程的博弈樹及囚徒困境博弈模型對企業(yè)的外部招聘行為進(jìn)行分析，指出一般性招聘和引人人才測評的招聘都存在“二手車”現(xiàn)象。

（2）在培訓(xùn)中的應(yīng)用

員工的培訓(xùn)與開發(fā)都是每個(gè)企業(yè)必須思考的問題。企業(yè)可以選擇對員工進(jìn)行培訓(xùn)或者不培訓(xùn)，而員工也可以根據(jù)自身的收益問題選擇參加或不參加。博弈雙方的博弈依據(jù)如下：經(jīng)過培訓(xùn)后的收益增加值小于支出，企業(yè)就不給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；經(jīng)過培訓(xùn)后的收益增加值大于支出，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；員工的綜合收益小于去其他企業(yè)的綜合收益，員工不論是否有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)均不會(huì)選擇繼續(xù)留在該企業(yè)，員工的綜合收益大于去其他企業(yè)的綜合收益，員工考慮是否參加培訓(xùn)。

（3）在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確激發(fā)員工的工作熱情、積極性、創(chuàng)造性，提高績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?！按畋丬嚒钡默F(xiàn)象在人力資源管理的激勵(lì)過程中經(jīng)常出現(xiàn)，魏新、龍妙軍（2007）就運(yùn)用“智豬博弈”模型來分析激勵(lì)過程中的“搭便車”現(xiàn)象?！爸秦i博弈”模型的激勵(lì)機(jī)制一旦在企業(yè)中應(yīng)用，其產(chǎn)生的后果將甚為嚴(yán)重。企業(yè)運(yùn)用的激勵(lì)手段不當(dāng)，就會(huì)出現(xiàn)“小豬躺著大豬跑”的現(xiàn)象。

（4）在績效考評中的應(yīng)用

績效考核制度存在不合理之處（即獎(jiǎng)罰不明、內(nèi)部交易等），會(huì)大大地降低員工的工作積極性。劉鵬（ 1999）建立了囚徒困境博弈模型，通過分析，作者認(rèn)為在績效考核的長期重復(fù)博弈中，員工為了追求效用最大化有可能根據(jù)主管的個(gè)性傾向調(diào)整自己的對策，因此要求人力資源部做出相應(yīng)的判斷與調(diào)整。高迎平、沈忐誠等（ 2009）構(gòu)建了基于博弈論的績效考核評價(jià)模型，并給出企業(yè)考核部門和員工之間的博弈過程分析。

（5）在薪酬管理中的應(yīng)用

許嘉平（2007）認(rèn)為薪酬政策的制定是一個(gè)多方博弈并存的過程，其中包括企業(yè)與企業(yè)之間的博弈、企業(yè)與員工的博弈、員工之間的博弈等。作者針對這三種博弈分別建立模型進(jìn)行分析，研究得出：博弈理論可以為企業(yè)薪酬政策的制定提供很好的決策依據(jù)。范如國（2009）基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建了同時(shí)考慮內(nèi)外部勞動(dòng)力市場要求的效率工資模型，解釋了基于重復(fù)博弈理論構(gòu)建的模型較之均衡效率工資模型具有更豐富的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。

結(jié)論與展望

人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)競爭中有著重要的地位，而博弈論強(qiáng)調(diào)個(gè)人理性，在給定的約束條件下追求效用最大化，是一種科學(xué)實(shí)用的定量方法。企業(yè)應(yīng)該把博弈論應(yīng)用于人力資源管理中，以提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和合理化。當(dāng)然，作為一個(gè)新興的研究思路，博弈論在人力資源管理領(lǐng)域中的研究還存在某些問題與不足：一是理論基礎(chǔ)有待完善；二是研究方法單一；三是研究成果的可操作性；四是對數(shù)學(xué)知識的要求；最后是多學(xué)科理論的交叉與相互支撐。

[1]陳永宇.《“智豬博弈”模型改進(jìn)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)策略研究》[J].人才開發(fā)，2009（06）

[2]高迎平，沈忐誠，馬艷萍.《基于博弈論的企業(yè)績效考核評價(jià)模型研究》[J].河北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（4）

[3]和致源，陳姣姣.《博弈論框架下的上市公司高管人員行為及對策分析》[J].南開管理評論，2005，（3）

[4]劉鵬.《囚徒困境博弈在績效考核中的應(yīng)用》[J].探索與改革，1999年（3）

[5]祁瑋.《企業(yè)員工招聘中的博弈分析》[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2009.