公立醫(yī)院薪酬管理變革研究

吳凡

公立醫(yī)院改革要著力解決群眾看病就醫(yī)問(wèn)題，而醫(yī)院人事績(jī)效薪酬制度改革涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，人事績(jī)效薪酬制度改革的成效直接影響著公立醫(yī)院綜合改革的成效，建立既體現(xiàn)醫(yī)院公益性，又符合醫(yī)療行業(yè)特征的人事績(jī)效薪酬管理制度顯得尤為迫切，通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院職位薪酬體系的現(xiàn)狀的問(wèn)題研究，表明要從確立績(jī)效薪酬制度改革框架，建立以工作效能為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，完善符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效工資制度解決現(xiàn)階段的問(wèn)題。

公立醫(yī)院 薪酬管理 改革

《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》及《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于全面城市公立醫(yī)院試點(diǎn)的改革意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），提出了公立醫(yī)院改革的主要目標(biāo)，要著力解決群眾看病就醫(yī)問(wèn)題，要把深化醫(yī)改作為保障和改善民生的重要舉措，將公平可及、群眾受益作為改革出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，加快推進(jìn)城市公立醫(yī)院改革，充分發(fā)揮公立醫(yī)院公益性質(zhì)和主體作用，切實(shí)落實(shí)政府辦醫(yī)責(zé)任，著力推進(jìn)管理體制、補(bǔ)償機(jī)制、價(jià)格機(jī)制、人事編制、收入分配、醫(yī)療監(jiān)管等體制機(jī)制改革。《意見(jiàn)》明確指出，建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，包括完善編制管理辦法、改革人事制度、合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平、完善醫(yī)務(wù)人員評(píng)價(jià)制度。人事績(jī)效薪酬制度改革涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)注度高、敏感性強(qiáng)，人事績(jī)效薪酬制度改革的成效直接影響著公立醫(yī)院綜合改革的成效，因此建立既體現(xiàn)醫(yī)院公益性，又符合醫(yī)療行業(yè)特征的人事績(jī)效薪酬管理制度顯得尤為迫切。

薪酬管理相關(guān)概念和理論

薪酬在當(dāng)代中的詞條解釋是員工向所在的組織或者團(tuán)體付出過(guò)一定的勞動(dòng)或者其他形式的，通過(guò)此來(lái)得到組織或者團(tuán)體給予的報(bào)酬，包括貨幣或者其他非貨幣形式。薪酬管理是一個(gè)過(guò)程，是組織或者團(tuán)體對(duì)于在組織或者團(tuán)體內(nèi)提供勞動(dòng)或者其他形式付出的員工給予貨幣或者形式報(bào)酬的一種評(píng)定過(guò)程。

公立醫(yī)院績(jī)效薪酬體系的現(xiàn)狀

（1）薪酬管理滯后，偏離醫(yī)院宗旨

眾所周知，國(guó)家定編定員是所有的公立醫(yī)院的人事體制，但在實(shí)際工作中，醫(yī)院用人自主權(quán)受到許多方面限制，除了近年聘用的合同制員工工資較靈活以外，其定編的正式員工工資結(jié)構(gòu)是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。政府工資體系設(shè)計(jì)主要考慮的是公平性原則，重職稱學(xué)歷，對(duì)效率原則兼顧不夠，并且薪酬級(jí)差過(guò)小，造成醫(yī)務(wù)工作者薪酬不具備市場(chǎng)公平性，特別是醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系不合理，醫(yī)務(wù)工作者的合法收入不能體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值。由于醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)的加大，或者追求利益的動(dòng)機(jī)，很容易出現(xiàn)亂檢査、多開(kāi)藥等道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象。

（2）人事制度改革落后，難以體現(xiàn)“按勞分配”原則

大多數(shù)醫(yī)院目前的員工聘任制基本流于形式，遠(yuǎn)方缺人事自主權(quán)，導(dǎo)致經(jīng)常是急需的人才進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)的沒(méi)編制，過(guò)剩的和不適宜的人流不出去，許多醫(yī)院招聘臨時(shí)工頂崗，這些崗位由于工作量大，工資低，經(jīng)常留不住人，根本原因在于缺少科學(xué)的績(jī)效薪酬制度。

在目前實(shí)行的薪酬制度下，雖然單位可以自主分配績(jī)效工資，但在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院薪酬體系是國(guó)家統(tǒng)一制定，醫(yī)院只能被動(dòng)執(zhí)行，薪酬體系里體現(xiàn)多勞多得的績(jī)效工資的比例所占不高，內(nèi)部分配不能合理拉開(kāi)距離。效益好的醫(yī)院基本上作為固定基礎(chǔ)工資發(fā)放，另外再提取績(jī)效獎(jiǎng)金；效益不好的醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放一部分，一部分按照績(jī)效考核計(jì)算獎(jiǎng)金。由于用于激勵(lì)分配總額的有限性，不能充分體現(xiàn)按勞分配、多勞

多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，不能達(dá)到合理拉開(kāi)差距、打破大鍋飯、激勵(lì)員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)不完善，管理水平低

績(jī)效考核制度不夠完善，績(jī)效工資在薪酬總體中所占比例小，說(shuō)明醫(yī)院未能將員工薪酬與員工績(jī)效緊密掛鉤。并且績(jī)效考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人和同事來(lái)完成，不夠周全。好的制度會(huì)讓員工變好，醫(yī)院的指標(biāo)體系不夠系統(tǒng)會(huì)讓醫(yī)院職工缺乏一個(gè)積極性，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展大大不利。并且由于公立醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍沒(méi)有形成，絕大多數(shù)醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)或管理人員是技術(shù)專家轉(zhuǎn)崗或兼任，并且多數(shù)沒(méi)有參加過(guò)管理知識(shí)培訓(xùn)，醫(yī)院科學(xué)管理理論知識(shí)欠缺，對(duì)醫(yī)院的管理方法仍然處于經(jīng)驗(yàn)型、粗放型，不能上升到科學(xué)管理，績(jī)效管理水平也不可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

公立醫(yī)院職位薪酬體系的變革思路

（1）確立績(jī)效薪酬制度改革框架

根據(jù)公立醫(yī)院改革思路，對(duì)醫(yī)院所有崗位體系進(jìn)行梳理，減少合并行政管理層級(jí)，重新定崗定編，明確崗位職責(zé)，編制崗位說(shuō)明書(shū)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，建立分類別、不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，科學(xué)、公平、公開(kāi)考核，健全和完善績(jī)效管理制度，建立公開(kāi)透明的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在堅(jiān)持公益性的前提下，建立以素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系。

（2）建立以工作效能為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式

建立以工作效能為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，轉(zhuǎn)變由收支結(jié)余為主導(dǎo)的績(jī)效工資制度轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量效能考核控制為重點(diǎn)、以綜合評(píng)價(jià)為手段的醫(yī)院績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配模式，對(duì)有效解決內(nèi)部分配不公問(wèn)題，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，有效控制科室趨利性，對(duì)于促使公立醫(yī)院公益性的回歸，具有積極的作用和重要的意義。

（3）完善符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效工資制度

由于醫(yī)療行業(yè)工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高、勞動(dòng)強(qiáng)度大，績(jī)效工資制度應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，體現(xiàn)他們勞動(dòng)付出的回報(bào)。隨著工作量的增加、服務(wù)態(tài)度的改善、醫(yī)療質(zhì)量的提高，使他們的收入相應(yīng)提高，使醫(yī)務(wù)人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，建立工資總額隨醫(yī)院效益上下浮動(dòng)、個(gè)人工資隨個(gè)人業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理體制的變革。

[1]朱曉琳.管理層權(quán)力、高管——員工薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)[J].財(cái)會(huì)通訊，2018（12）：70-75.

[2]錢賈琦.激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用探討[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2018（07）：66-67.

[3]李立燕，公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度探究[J].科技傳播，2014.