公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

金昕

在我國的醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院在其中占據(jù)著重要位置，因此公立醫(yī)院的良好發(fā)展對我國醫(yī)療體系的優(yōu)劣有著直接影響。在新醫(yī)改政策的實施下，多數(shù)公立醫(yī)院以往所沿用的人力資源管理模式已經(jīng)無法支撐其面對當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場的強烈沖擊。因此本文將對當(dāng)前公立醫(yī)院中人力資源管理所存在的問題展開分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)對策。

公立醫(yī)院 人力資源 管理現(xiàn)狀

近年來，我國對醫(yī)療制度進(jìn)一步整改和完善，尤其是對于公立醫(yī)院的人員制度整改；也正是在醫(yī)改政策的實施下，公立醫(yī)院要實現(xiàn)自身在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場中穩(wěn)步發(fā)展，就要促進(jìn)醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。人力資源作為醫(yī)院資源中的第一資源，它是指通過對職工的有效管理，從而積極調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識，最終達(dá)到促進(jìn)醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展的作用。因此只有充分認(rèn)識到當(dāng)前公立醫(yī)院中在人力資源管理上存在的弊端，并正確認(rèn)識，提高人力資源管理水平，才能推動我國整體醫(yī)療行業(yè)的積極發(fā)展。

公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

公立醫(yī)院是國家政府出資營辦的醫(yī)院，具有不以營利為目的的特征；受國家經(jīng)濟(jì)體制的影響，公立醫(yī)院是屬于國家事業(yè)單位，因此在人力資源管理上所沿用的也是事業(yè)單位管理模式。而這一模式下，往往醫(yī)院自身未參與到人員管理中，缺乏主動性，人力資源管理意識淡薄，導(dǎo)致醫(yī)院對人力資源管理沒有正確認(rèn)知。因此導(dǎo)致公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)特性進(jìn)一步被弱化，進(jìn)而出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡、管理低下等情況。

（2）人力資源聘用制度缺乏規(guī)范性

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，在人員的聘用上也采用了事業(yè)單位常用的人員招聘方式，即考試錄用或內(nèi)部推薦，而這一方式在較為單一、死板，對公立醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀人才造成了嚴(yán)重阻礙；同時長期在這樣的聘用模式下，公立醫(yī)院自身沒有根據(jù)實際情況來制定相符的人才引進(jìn)制度，而人事管理的權(quán)力通常受制于上級行政部門，因此導(dǎo)致公立醫(yī)院雖然有自行聘用的權(quán)力，但仍然無法施行批編制權(quán)力，使其在人力資源管理上缺乏科學(xué)性與規(guī)范性。

（3）薪酬激勵制度不健全

當(dāng)前我國公立醫(yī)院中職工的薪酬主要以工資福利均等化為主，職工工作量與自身所得福利待遇之間沒有明顯差異，而職務(wù)的晉升多以論文、科研成果為依據(jù)，這導(dǎo)致多數(shù)專業(yè)技能過硬、臨床經(jīng)驗豐富的醫(yī)師在繁忙的工作中無暇進(jìn)行科研研究，使其無法得到晉升；核心醫(yī)務(wù)人員的個人價值不能在工作中得到充分體現(xiàn)，使其積極性受挫。另一方面，在考核中沒有著重于專業(yè)技能、風(fēng)險解決等方面，而是以學(xué)歷、職稱及工齡為標(biāo)準(zhǔn)，使其最終考核結(jié)果不能對不同崗位人員的貢獻(xiàn)與工作價值進(jìn)行正確反映，而激勵機制在此現(xiàn)象下也難以得到實現(xiàn)。

（4）人員流動不合理

醫(yī)療行業(yè)作為一個資金、技術(shù)、知識密集型行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員的合理流動是當(dāng)前醫(yī)療市場高效、規(guī)范的需要；但由于公立醫(yī)院自身所具備的事業(yè)單位的性質(zhì)，在人力資源上沒有實現(xiàn)自主權(quán)，導(dǎo)致其中存在著“人浮于事”等種種不良現(xiàn)象，進(jìn)而限制了公立醫(yī)院的發(fā)展；由于人員流動不合理，也進(jìn)一步反映出公立醫(yī)院的人力資源配置缺乏科學(xué)性、合理性。

公立醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)對策

（1）提高對人力資源管理的重視

現(xiàn)階段，多數(shù)公立醫(yī)院都提倡以患者為中心的服務(wù)理念，其服務(wù)意識有所提高，但作為人力資源管理部門，除了要加強醫(yī)療服務(wù)，也要做好管理工作；改變以往“重臨床，輕管理”的思維模式。加強日常專業(yè)培訓(xùn)，舉辦人力資源管理知識講座，從而提高職工的綜合素質(zhì)，使人力資源管理充分融入到各個部門及各個環(huán)節(jié)中；同時制作人力資源管理制度手冊，并分發(fā)到每一位職工手中，使其充分了解醫(yī)院人力資源管理體系；或定期進(jìn)行人力資源管理體制答辯賽，提高職工對人力資源管理的參與度，進(jìn)而提高公立醫(yī)院對人力資源的整體認(rèn)知水平。

（2）完善人力資源引進(jìn)計劃

在人力資源的聘用制度上，提前做好人才引進(jìn)計劃，在招聘時以筆試和面試為主，把握好筆試內(nèi)容難易程度，以專業(yè)知識水平為主要測試方向；面試工程中則以考核對象的實際應(yīng)變能力為考核標(biāo)準(zhǔn)。同時在考核中綜合考慮應(yīng)聘對象的表達(dá)能力、臨床技能、服務(wù)意識等，而非單純以學(xué)歷為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公開、公正與公平，確保聘用人員與崗位的匹配度，充分發(fā)揮出聘用人員的才能。

（3）健全薪酬激勵機制

以公平性為標(biāo)準(zhǔn)健全薪酬制度，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展情況與不同科室、不同崗位人員的工作性質(zhì)與工作量來進(jìn)行薪酬核算，并將業(yè)績能力、服務(wù)態(tài)度等方面納入考核范圍，確保薪酬分配得到，使醫(yī)院節(jié)約自身人力成本的同時積極調(diào)動職工工作積極性。另一方面，建立系統(tǒng)的、規(guī)范的激勵機制，以多勞多得為激勵標(biāo)準(zhǔn)，使職工的工作價值得到肯定，從而促進(jìn)職工工作質(zhì)量的提升，實現(xiàn)推動醫(yī)院發(fā)展的效果。

（4）加強人力資源規(guī)劃

首先對醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評估，包括當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀與其歷史；其次對醫(yī)院將來所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測；最后根據(jù)以上來制定相應(yīng)的人力資源行動計劃，從而確保公立醫(yī)院人力資源在數(shù)量與質(zhì)量上實現(xiàn)動態(tài)平衡；適時引進(jìn)人力資源管理的專業(yè)人才，并不斷完善和改進(jìn)人力資源管理模式，不斷向現(xiàn)代化管理過渡，從而促進(jìn)公立醫(yī)院在人力資源上的合理規(guī)劃，推動醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

結(jié)論

綜上所述，人力資源管理作為推動公立醫(yī)院發(fā)展的核心部分，只有充分認(rèn)識到當(dāng)前醫(yī)院中人力資源管理所存在的問題，不斷提高對人力資源管理的重視，完善人力資源引進(jìn)計劃，健全薪酬激勵制度，并進(jìn)一步加強對人力資源的規(guī)劃；才能促使公立醫(yī)院形成自身有效的人力資源管理機制，提高其在醫(yī)療行業(yè)的綜合競爭力。

[1]曹慧，陳敏生，新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略[J]，中國醫(yī)院，2017，21（4）：52-54.

[2]彭麗娟，綜合性公立醫(yī)院人力資源管理人員現(xiàn)狀及優(yōu)化對策[J]，人力資源管理，2017（6）：272-272.