施工企業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策

國有建筑企業(yè)為我國社會(huì)主義基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)做出了巨大貢獻(xiàn)，屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，長期面臨著大量人才流失的困境。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國有建筑企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。留住優(yōu)秀人才，有效促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化，是國有建筑企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在現(xiàn)有研究成果的指導(dǎo)下，分析了國有建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析了人才流失的主要原因，并提出了一些有效的對(duì)策和建議。

國有施工企業(yè) 人才流失 原因分析 對(duì)策

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，智力時(shí)代的到來，各行各業(yè)都處在一個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境之中，競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域也覆蓋各個(gè)元素，包括了能源資源產(chǎn)品以及基礎(chǔ)設(shè)施等硬件，也包括了智力人才等的爭(zhēng)奪。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷地引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，針對(duì)施工企業(yè)流動(dòng)、辛苦的特性，以合理、科學(xué)、人性化的方式留住人才尤顯重要。近年來，隨著我國建筑行業(yè)的日益崛起，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)局面也越來越明顯突出，在此過程中，目前許多施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，形成了企業(yè)發(fā)展的硬傷。

施工企業(yè)人才流失原因分析

通過對(duì)一國有施工企業(yè)參加工作5年內(nèi)的100名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最關(guān)注的問題依次為：晉升通道及職業(yè)發(fā)展、人文關(guān)懷、薪酬和福利待遇、教育培訓(xùn)、婚姻與家庭等，該企業(yè)近3年的人才流失率分別為25%、28%、32%，在對(duì)辭職的50名員工進(jìn)行訪談中，發(fā)現(xiàn)辭職原因依次為：晉升渠道不暢看不到前景、對(duì)一線員工關(guān)注不夠、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人付出不對(duì)稱、長期流動(dòng)在外對(duì)家庭影響大、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃改變等。通過綜合分析，本人認(rèn)為施工企業(yè)人才流失原因主要有以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)在員工晉升通道和職業(yè)發(fā)展方面缺乏長效機(jī)制

員工進(jìn)入企業(yè)后都渴望有順暢的晉升通道和得到良好的發(fā)展，都希望自己工作一段時(shí)間后能得到合理的晉升。關(guān)注發(fā)展就是關(guān)注自己的未來，如果企業(yè)沒有員工晉升通道和職業(yè)發(fā)展方面的長效機(jī)制，對(duì)員工來講會(huì)覺得看不到希望。目前很多施工企業(yè)在人才錄用以及培養(yǎng)方面仍然是使用老一套的方案，就是指依照各自的工作任務(wù)來開展人員的選擇工作，這往往會(huì)與現(xiàn)在所倡導(dǎo)的以人為本理念不相適應(yīng)。不僅如此，在選拔人員時(shí)，公司還會(huì)帶有一些先見的隱性條件，比如說選拔的人必須要是在專業(yè)領(lǐng)域上很有造詣的，相反對(duì)其整體的能力欠考慮。多年來，國有建筑企業(yè)人力資源配置不合理，因?yàn)槿瞬哦ㄎ坏牟磺‘?dāng)造成人才閑置，很多人不能充分發(fā)揮自己的能力。同時(shí)大多數(shù)的建筑公司往往只關(guān)注對(duì)高級(jí)管理人員的職業(yè)規(guī)劃，而忽視了基層人員和技術(shù)人員，限制了許多人才能力的發(fā)揮，使其缺乏工作積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致人才資源流失。

（2）企業(yè)對(duì)一線員工的人文關(guān)懷不夠

眾所周知，建筑企業(yè)的工作人員，尤其是在施工一線的工作人員都十分辛苦。它們的工作場(chǎng)所不固定，居住的環(huán)境較差，安全系數(shù)也相對(duì)不高等等。在這種情形下，作為企業(yè)的管理者，如果沒有給予充足的人文關(guān)懷情感保障的投入，員工就會(huì)覺得沒有得到企業(yè)的重視。感受不到大家庭的溫暖，企業(yè)就會(huì)失去凝聚力。隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心。此外建筑企業(yè)員工福利，尤其是假期，很難得到保障，一線員工很難享受假期福利。長期以來，員工不能得到充分的培訓(xùn)和補(bǔ)充。有些員工基本上每年都要到春節(jié)才能休假，這一定程度上造成了員工的精神疲勞，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

（3）薪酬與個(gè)人付出不對(duì)稱

人力資源的價(jià)值兌現(xiàn)在很大程度上是與公司所投入的薪資水平緊密相關(guān)的，如果該公司的薪資水平高，對(duì)提高勞動(dòng)者的工作主動(dòng)性和效率是最直接的效用，反之，如果該公司的薪資水平低于平均水準(zhǔn)或者長期處于不變的情況下，這會(huì)大大的削弱勞動(dòng)者工作的持續(xù)動(dòng)力，可想而知，人才流失問題就會(huì)越來越凸顯。施工企業(yè)一線員工工作環(huán)境惡劣，工作時(shí)間長，加班加點(diǎn)是常態(tài)，如果沒有一個(gè)合理的薪酬，員工會(huì)認(rèn)為與其付出不對(duì)稱，跳槽也就會(huì)成為必然。雖然很多建筑企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬制度進(jìn)行了相應(yīng)的探索和改革，但效果并不明顯。

（4）建筑施工企業(yè)的工作環(huán)境較為艱苦

與其他行業(yè)相比，建筑企業(yè)的工作場(chǎng)所的舒適度，薪資上漲機(jī)制以及勞動(dòng)舒適程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大多數(shù)的行業(yè)。在社會(huì)上出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，一些有能力的施工人員在施工單位工作了好幾年后，會(huì)選擇離開原來單位去尋找更好的工作。有一些公司為了吸引優(yōu)秀的人才，還會(huì)利用高薪、優(yōu)厚的物質(zhì)條件吸引其他企業(yè)的人才，而有一些員工就會(huì)選擇跳槽到其他工資更為豐厚的單位工作。再加上現(xiàn)如今，隨著招聘渠道的越來越多，無論是線下招聘會(huì)還是線上的招聘網(wǎng)站招聘應(yīng)用軟件，為這些工作人員的流動(dòng)提供了便利的環(huán)境。

施工企業(yè)人才流失對(duì)策

通過綜合分析，為有效解決施工企業(yè)人才流失問題，本人認(rèn)為施工企業(yè)主要要做到以下幾點(diǎn)：

（1）建立職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展的長效機(jī)制

針對(duì)施工企業(yè)一線員工的專業(yè)、崗位情況，企業(yè)應(yīng)建立符合員工需求的職務(wù)晉升和職業(yè)發(fā)展的長效機(jī)制，并讓所有員工知曉，同時(shí)應(yīng)幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，幫助員工提升管理、技術(shù)水平。

首先，必須堅(jiān)持選人用人準(zhǔn)則，實(shí)施“崗位能力定崗位”方法。其次，引進(jìn)且加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)和考核，建筑企業(yè)必須大膽選擇創(chuàng)新型和發(fā)展型人才，充分利用人的長處，最大限度地激發(fā)員工的潛在能力。第三，要對(duì)人才構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，在一個(gè)公司，人力資源對(duì)人才的有效配置很大程度上體現(xiàn)在

公司人才的結(jié)構(gòu)科學(xué)專業(yè)化上。具體操作中，在配置人員上采取合理的結(jié)構(gòu)準(zhǔn)則，一方面要考慮到每一個(gè)個(gè)體的資質(zhì)，另一方面也要考慮到整個(gè)群體的資質(zhì)，一個(gè)科學(xué)的人力配備結(jié)構(gòu)是基于彼此的優(yōu)勢(shì)和互補(bǔ)上的。最后，工作崗位可以定期輪流，這樣做是想激發(fā)員工的工作熱情，讓員工產(chǎn)生更多的新鮮感和成就感。

（2）要充分體現(xiàn)對(duì)一線員工的人文關(guān)懷

尊重與認(rèn)可是員工情緒管理的重要組成部分，當(dāng)人們到達(dá)某個(gè)階段時(shí)，他們就需要得到認(rèn)同和相應(yīng)的尊重，受到相應(yīng)尊重是職場(chǎng)人員工作幸福的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，他們應(yīng)該被公平地對(duì)待，主動(dòng)真心地去關(guān)心他們，讓員工感到自身的價(jià)值。具體來說，企業(yè)應(yīng)在一線開展多種多樣的文化娛樂活動(dòng)，關(guān)心員工工作、生活，關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)和情緒，同時(shí)對(duì)員工的家庭要多關(guān)注，讓員工充分感受到企業(yè)的溫暖。如某國企的一海外分公司，每年春節(jié)會(huì)對(duì)在海外不能回家的員工家屬寄送一份手寫慰問信，讓員工及家屬都能感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)愛，從而穩(wěn)定員工的思想情緒。

（3）建立符合市場(chǎng)行情的薪酬體系

制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的分配體系，讓員工得到合理的薪酬回報(bào)，員工才會(huì)安心。在信息高度發(fā)達(dá)的今天，春節(jié)后的離職高峰就是信息交流的結(jié)果，在高付出的背景下如果沒有合理的薪酬支撐，很容易造成員工離職。在合理的薪酬制度下，企業(yè)如果能夠引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，更能吸引員工長期為企業(yè)服務(wù)。

薪酬體系的合理程度，是和員工自身利益密切聯(lián)系的，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系可以最大程度的穩(wěn)固人才，避免人才的大面積流失。那么具體來說，公司需要對(duì)整個(gè)行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)有一個(gè)大體的把握，然后根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定本公司的薪資水準(zhǔn)，當(dāng)然如果公司條件允許也可以讓工資略高于本行業(yè)平均水平。其次，是要制定出一套符合員工利益的福利分配制度，科學(xué)的福利分配制度可以提高員工的工作滿意度，提高員工對(duì)公司的忠誠度，幫助公司吸引和穩(wěn)固住優(yōu)秀人才。此外還應(yīng)加強(qiáng)核心管理、支部管理和基層員工之間的溝通管理，定期調(diào)查員工滿意度，積極響應(yīng)員工需求，在公司實(shí)際支付能力的基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

（4）關(guān)心員工福利，關(guān)注員工休假

企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工福利，改善員工學(xué)習(xí)、工作、生活條件，同時(shí)應(yīng)建立符合施工企業(yè)特性的員工休假制度。由于施工企業(yè)員工休假無法做到像生產(chǎn)企業(yè)那樣固定，員工精力如果長時(shí)間得不到調(diào)養(yǎng)和補(bǔ)充，勢(shì)必影響到工作積極性和效率，雖然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一種手段，但不完全有效，合理的休息是提升員工工作效率的一個(gè)重要手段。

結(jié)束語

總之，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)重要的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。面對(duì)如今建筑業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈且人才流失頻發(fā)的現(xiàn)象，施工企業(yè)應(yīng)正確面對(duì)，積極采取有效措施留住人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是國有建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。所以國有建筑施工企業(yè)必須不斷強(qiáng)化人文管理理念，科學(xué)用人制度，提高管理水平，培養(yǎng)主人翁意識(shí)，使企業(yè)獲得持續(xù)和健康發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：胡風(fēng)羽 （1969-4）男 本科 工程師 主要從事：人力資源管理工作。