人力資源管理者的績(jī)效考核

陳鈺琪

層次分析法用于解決包含多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的復(fù)雜問(wèn)題，在這個(gè)過(guò)程中，決策者需要判斷各項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的重要性、決策變量相對(duì)于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先級(jí)。模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)價(jià)方法。運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評(píng)判法評(píng)價(jià)員工，可以得出員工績(jī)效考核結(jié)果，使企業(yè)做到人盡英才。

層次分析法 模糊綜合評(píng)價(jià)法

績(jī)效考核 人力資源管理者

層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法

（l）層次分析法

層次分析法（AHP），由美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授Saaty于20世紀(jì)80年代初正式提出。它是將決策問(wèn)題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法。

績(jī)效具有多維性，因此績(jī)效判斷比較復(fù)雜，在許多情境下，衡量績(jī)效的指標(biāo)也是很難直接客觀測(cè)量的，需要做一些主觀的判斷。由于層次分析法具有的定性與定量分析相結(jié)合的特性，將其運(yùn)用在人力資源管理者的績(jī)效考核中，可以科學(xué)地定出評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，并通過(guò)兩兩比較評(píng)分，更準(zhǔn)確地對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此本文采用AHP方法對(duì)其進(jìn)行分析。

（2）模糊綜合評(píng)價(jià)法

模糊數(shù)學(xué)是用定量的方法去研究和處理模糊的現(xiàn)象，其思維可貴，方法獨(dú)特，與普通分析設(shè)計(jì)比較起來(lái)，在處理問(wèn)題時(shí)主要具有以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：其一，充分定量的考慮模糊因素，使設(shè)計(jì)的方案更符合客觀實(shí)際，優(yōu)化合理；其二，考慮事物的中介過(guò)渡性質(zhì)，浮動(dòng)地選取閾值，從而得到一系列不同水平下的分析結(jié)果與設(shè)計(jì)方案，為人們提供了廣泛的選擇；其三，具有哲理的方法論特點(diǎn)。模糊綜合評(píng)價(jià)法從多角度、多視角地對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且對(duì)問(wèn)題的評(píng)價(jià)是建立在客觀的基礎(chǔ)上，在人力資源的績(jī)效考評(píng)有較大的應(yīng)用前景。

人力資源管理者績(jī)效考核的體系

績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是通過(guò)對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任，工作質(zhì)量和效率等目標(biāo)的考核。績(jī)效考核的目標(biāo)不是懲罰或褒獎(jiǎng)，而是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。

（1）人力資源管理者在組織中的角色

美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院尤里奇教授（1995）認(rèn)為企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色可劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、專(zhuān)家顧問(wèn)、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者。同時(shí)還指出了，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，就必須培訓(xùn)與提高使其具備一些新的能力。

在轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵的是企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。因此人力資源管理不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將員工調(diào)動(dòng)起來(lái)，積極支持企業(yè)的變革。

（2）對(duì)人力資源管理者進(jìn)行績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是企業(yè)在發(fā)展中必備的管理職能，在當(dāng)前對(duì)于企業(yè)而言具有著現(xiàn)實(shí)的實(shí)施意義。首先，員工崗位職能發(fā)揮是否稱(chēng)職的重要管理工具，能夠提前發(fā)現(xiàn)思想意識(shí)職能素養(yǎng)不達(dá)標(biāo)的職工，以做好事前控制準(zhǔn)備工作。其次，績(jī)效考核手段還能夠有效地就企業(yè)人才進(jìn)行發(fā)掘，對(duì)工作有激情有能力的企業(yè)員工做好選拔依據(jù)的提供，以合理的安排到定點(diǎn)定向的工作崗位之中，為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤(rùn)。再者，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，為員工制定科學(xué)公平的薪資待遇，以明細(xì)的獎(jiǎng)懲制度達(dá)到分配激勵(lì)的作用。

人力資源部門(mén)在企業(yè)中的正確位置應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略性的部門(mén)，人力資源管理者絕大部分的工作應(yīng)該放在企業(yè)戰(zhàn)略性事務(wù)上，而具體性事務(wù)只占其中很小的一部分。從國(guó)內(nèi)外眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點(diǎn)放在“為公司創(chuàng)造價(jià)值”這個(gè)戰(zhàn)略性的層面上。人力資源管理者的工作重心在于：建立高效率和高績(jī)效的管理激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)組織的變革等，而不僅僅是一般操作性的人力資源實(shí)務(wù)工作。

因此，對(duì)人力資源管理者進(jìn)行績(jī)效考核，可以更好地監(jiān)督與激勵(lì)人力資源管理工作者提高績(jī)效水平，從而為企業(yè)贏得根本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——人的優(yōu)勢(shì)；同時(shí)，作為績(jī)效考核工作的專(zhuān)家，在推進(jìn)組織績(jī)效管理體系時(shí)，做好自己的績(jī)效考核對(duì)于做好整個(gè)組織績(jī)效考核工作有良好的示范效應(yīng)。

政策建議

通過(guò)上述分析過(guò)程，我們可得出下面一些政策建議：

（l）減小稽查或監(jiān)督成本（C），通過(guò)建立獨(dú)立于征稅機(jī)構(gòu)的稽查和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，可以減小地方政府的行政干預(yù)，維護(hù)稅收的公平性；同時(shí)減少稅務(wù)人員的尋租行為，降低腐敗發(fā)生的可能性。

（2）建立科學(xué)、先進(jìn)的納稅監(jiān)督機(jī)制和信息獲取機(jī)制。通過(guò)構(gòu)建現(xiàn)代化的、與外部廣泛連接的開(kāi)放式稅收信息管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可充分挖掘和利用社會(huì)信用信息資源，實(shí)現(xiàn)信息共享和網(wǎng)絡(luò)控制，從而大大降低稽查和監(jiān)督機(jī)構(gòu)的稽查和監(jiān)督成本，同時(shí)提高稽查和監(jiān)督的成功率。

（3）提高對(duì)各種違法行為的處罰力度。通過(guò)加大對(duì)地方政府非法創(chuàng)收、納稅人偷逃漏稅和行賄行為以及稅務(wù)人員受賄行為的懲戒力度，可以達(dá)到懲前毖后的效果，從而降低各種違法行為發(fā)生的概率。

（4）加強(qiáng)納稅意識(shí)教育和稅法宣傳，普及稅法法律知識(shí)，通過(guò)推行納稅服務(wù)，建立以“為納稅人服務(wù)”為核心的新型稅收征管模式，可降低納稅人偷逃漏稅和行賄的意識(shí)。

總結(jié)與展望

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其核心是促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，用好人力資本，使人力資源作用發(fā)揮到最大。本文針對(duì)性地運(yùn)用層次分析法研究了某公司績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重，邀請(qǐng)多位專(zhuān)家和與被評(píng)人員相關(guān)的員工對(duì)被評(píng)人員的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判，運(yùn)用模糊綜合評(píng)判科學(xué)計(jì)算被評(píng)人員的績(jī)效考核結(jié)果。

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