限薪令的政策內(nèi)容及實施效果研究

汪琪

近年來，高額薪酬現(xiàn)象屢見不鮮，在各個行業(yè)都存在，嚴(yán)重拉開了收入差距，國家為此頒布了相關(guān)限薪政策，主要對基本年薪、績效收入、任期激勵、在職消費等加以限制，旨在抑制高薪酬的過快增長，縮小收入差距。本文主要分析限薪令的政策內(nèi)容及實施效果，并提出相關(guān)建議，為進(jìn)一步研究限薪政策提供參考。

限薪政策 中美

各省市 實施效果

背景

（1）現(xiàn)實背景：根據(jù)北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心在北京發(fā)布《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告（2017）》顯示，2016年度薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，最高額達(dá)44949.18萬元，為樂視網(wǎng)；最低額僅4萬元，為新疆億路萬源實業(yè)投資控股股份有限公司，前者是后者的11237.3倍，上市公司高管薪酬的差距非常懸殊。薪酬最高的前三位高管的平均薪酬超過1億元的公司有13家，在5000萬元至1億元的公司有24家，在1000萬元至5000萬元的公司有83家。中央政府為對企業(yè)高管薪酬加以約束，頒布了一系列的限薪政策，各省市也頒布了限薪政策，有25個省份公開了改革方案，范圍涵蓋金融行業(yè)、央企、地方國企、影視業(yè)等。

（2）理論背景：本文在中國知網(wǎng)上通過對主題詞“限薪令”的搜索，共檢索出906篇相關(guān)研究文獻(xiàn)，其中以“2009年限薪令”剛出臺時數(shù)量最多，高達(dá)354篇，對于“高管薪酬”的研究居多，達(dá)到127篇，可見高管天價薪酬問題引起了很多學(xué)者的關(guān)注。高管薪酬的理論基礎(chǔ)有委托代理理論、人力資本理論、激勵理論。

文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)關(guān)于政府薪酬管制政策的代表性研究主要有三點：

（1）陳冬華等（2005）認(rèn)為由于國有企業(yè)薪酬管制的存在，在職消費成為管理人員的替代性選擇。陳信元等（2009）以及徐細(xì)雄、劉星（2013）發(fā)現(xiàn)薪酬管制會引致更多的高管腐敗，薪酬管制的存在與高管腐敗發(fā)生的概率呈正相關(guān)。

（2）國企高管一般擁有“官員身份”和“企業(yè)家身份”的雙重身份，政治關(guān)聯(lián)使得國有企業(yè)高管偏離企業(yè)利潤最大化，降低了經(jīng)營性努力和企業(yè)績效（黃再勝、王玉，2009；周傳雄、朱衛(wèi)平，2010）。一些對金融行業(yè)的限薪效果評估認(rèn)為，限薪令使得國有控股銀行高管薪酬差距明顯降低（張棟、鄭紅媛，2014）。

（3）劉星、徐光偉（2012）的研究表明政府管制會降低高管薪酬業(yè)績敏感性，導(dǎo)致高管薪酬具有向下的剛性和向上的彈性。沈藝峰、李培功（2010）評估了2009年政府“限薪令”，認(rèn)為“限薪令”沒有降低高管薪酬。梅潔（2015）認(rèn)為“限薪令”的政策干預(yù)效果只對部分央企有效。

盡管當(dāng)前國內(nèi)研究政府薪酬管制的文獻(xiàn)已經(jīng)較為豐富，但整體上呈現(xiàn)三方面不足：1、研究薪酬管制的直接經(jīng)濟(jì)影響多集中在高管的在職消費和腐敗，一些考察政府薪酬管制政策對企業(yè)高管薪酬收入直接影響的實證方法也存在局限，研究數(shù)據(jù)時限短，無法體現(xiàn)政策實施可能的延遲效應(yīng)；2、對于薪酬管制的效果分析多集中通過分析薪酬管制對企業(yè)業(yè)績的影響，進(jìn)而間接影響高管薪酬，缺乏集中分析不同股權(quán)性質(zhì)下薪酬管制政策的直接效果。3、大多數(shù)文獻(xiàn)都著重對限薪政策的實施效果分析，缺乏對限薪政策內(nèi)容的剖析。

限薪令的主要內(nèi)容

（1）我國限薪政策

1.保監(jiān)會2007年8月頒布實施的《國有保險公司負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》有關(guān)規(guī)定，并強調(diào)五個方面要求：一是嚴(yán)禁違規(guī)發(fā)放薪酬。二是堅決防止脫離國情和公司實際發(fā)放過高薪酬。三是切實規(guī)范高管人員的職務(wù)消費。四是暫停實施股權(quán)激勵和員工持股計劃。五是加強對薪酬發(fā)放工作的監(jiān)督檢查。國有保險公司負(fù)責(zé)人薪酬將由基本薪金、績效薪金、福利三部分組成。其中，績效薪金則以基本薪金為基數(shù)，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績完成情況確定，最高不得超過2.5倍。總體而言，公司負(fù)責(zé)人的年度薪酬增長率應(yīng)低于公司平均薪酬增長率。

2.2009年底，我國人力資源和社會保障部聯(lián)合六部門頒布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱“限薪令”），對國有企業(yè)高管的薪酬提出了薪酬的具體制定措施，文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三部分：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取、分期兌現(xiàn)；對于中長期激勵收益則采取更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定，并隨后不斷對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，固定了國企高管薪酬不得超過普通員工平均薪酬的20倍。

3.2012年12月中央政治局審議的《關(guān)于改進(jìn)]二作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的八規(guī)定》（簡稱“八項規(guī)定”）以及后續(xù)的“六條禁令”“反四風(fēng)”，對包括國有企業(yè)管理層內(nèi)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的在職消費等進(jìn)行了限制性規(guī)定。

4.2014年8月29日，中央政治局會議審議通過《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，自2015年1月1日起實施，改革首批涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。按照改革方案，央企高管的收入是由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成，基本年薪是央企在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放?？冃杖胍鶕?jù)考核情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效益，在考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。而在改革之前，央企高管的收入只是包括基本年薪、績效工資，改革后的央企高管薪酬將不會超過在崗職工平均工資的7-8倍。此次央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革也被廣泛認(rèn)為是繼2009年國務(wù)院六部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》）之后的又一次更嚴(yán)格的“限薪令”。

5.根據(jù)北京工業(yè)大學(xué)人文社會科學(xué)學(xué)院和社科文獻(xiàn)出版社聯(lián)合發(fā)布的《高校教師收入分配與激勵機(jī)制改革研究》，大學(xué)教授中收入最高的10%與收入最低的10%，收入差距達(dá)到5.9倍，副教授中這一差距為4.5倍。同一職稱內(nèi)部的個人收入差距更大，講師中最高收入者是最低收入者的25倍。部屬院校和市屬院校之間的收入差距也很明顯，年收入在10萬-20萬元的高收入層，部屬高校高出市屬高校近10個百分點。中國高校教師的收入包括工資性收入和非工資性收入兩大部分。2016年11月，中央出臺了《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，允許科研人員和教師依法依規(guī)適度兼職兼薪，只要適度，各個高校制定相關(guān)的兼職兼薪評價機(jī)制。

6.影視限薪令：2017年10月，國家新聞出版廣電總局、國家發(fā)展改革委、財政部、商務(wù)部、人力資源和社會保障部等發(fā)出《關(guān)于支持電視劇繁榮發(fā)展若干政策的通知》（下稱《通知》），其中特別提到要建立和完善科學(xué)合理的電視劇投入、分配機(jī)制。之后，中國廣播電影電視社會組織聯(lián)合會電視制片委員會、中國廣播電影電視社會組織聯(lián)合會演員委員會、中國電視劇制作產(chǎn)業(yè)協(xié)會、中國網(wǎng)絡(luò)視聽節(jié)目服務(wù)協(xié)會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于電視劇網(wǎng)絡(luò)劇制作成本配置比例的意見》，意見明確，影視劇里全部演員的總片酬不超過制作總成本的40%，其中，主要演員不超過總片酬的70%，其他演員不低于總片酬的30%。

通過各個限薪政策的對比發(fā)現(xiàn)，限薪政策針對對象豐要是國企高管、央企負(fù)責(zé)人、金融行業(yè)，保險業(yè)高管、高校教師、演員等高收入人群，豐要限制年薪、績效工資、在職消費等，大多都是通過比例限制或是倍數(shù)限制，也有少數(shù)設(shè)定上限額。

（2）美國限薪政策

美國總統(tǒng)奧巴馬于2009年2月4日宣布了對華爾街的限薪令，公布了一系列限制措施，凡是獲得政府救助的金融企業(yè)高管最高年薪不得超過50萬美元，如果企業(yè)給予高管超過50萬美元年薪的股票獎勵，也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現(xiàn)。此外還要求救援企業(yè)加強成本費用管理減少職務(wù)消費取消“金降落傘”、計劃等。不但旨在平息普通民眾日益上升的不滿情緒，推動相關(guān)企業(yè)高管勵精圖治，早日走出困境，且要為白宮的經(jīng)濟(jì)刺激方案在國會爭取支持。

（3）中美限薪政策對比

各省市限薪改革

全國31個省份自2014年以來都陸續(xù)實施省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革。據(jù)公開資料，在全國各地實施的改革中，有河北、山西、山東、陜西、遼寧、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、貴州、云南、廣東、海南、甘肅、青海、內(nèi)蒙占、新疆、西藏、廣西、寧夏等25省份向社會公開了他們的改革方案，對省屬國企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行限制。大多數(shù)地區(qū)都將國企負(fù)責(zé)人的基本年薪限制在了企業(yè)職工的2倍以內(nèi)；同時引入任期激勵收入，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內(nèi)的3部分收入限制在了8倍以內(nèi)。限制幅度最大的寧夏，將企業(yè)負(fù)責(zé)人的全部年薪限制在了職工的5倍左右。從年薪結(jié)構(gòu)及所占比例來看，大多數(shù)省份將任期激勵收入的比例設(shè)在年薪總水平的30%。同時，廣東省，降低基薪外，另一方面是加大績效考核，避免“干好干壞一個樣”。對績效年薪，浙江規(guī)定以基本年薪為基數(shù)，乘以年度考核系數(shù)、調(diào)節(jié)系數(shù)確定；廣東省的方案則明確，績效年薪不超過基本年薪的2倍。浙江省相關(guān)部門負(fù)責(zé)人表示，該省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，據(jù)初步測算，該省國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍。而寧夏則表示，改革后區(qū)屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。河南、廣東、山西都在相關(guān)文件中提出規(guī)范履職待遇、職務(wù)消費或業(yè)務(wù)支出。廣東省對職務(wù)消費作出規(guī)定：嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個人設(shè)置定額消費，嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的各種費用，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個人費

限薪令的效果分析

（1）限薪令落地首年（2010年、2015年），金融行業(yè)高管薪酬變化（以五大行為例）

根據(jù)年報披露的數(shù)據(jù)，工行董事長姜建清和行長易會滿2015的稅前合計總薪酬都是54.68萬元，其中已支付的稅前薪酬為44.8萬元，而“限薪令”前，姜建清和易會滿2014年的稅前總薪酬分別是總薪酬分別是113.9萬元和108.9萬元。建設(shè)銀行董事長王洪章的稅前總薪酬從115萬元降到了59.88萬元。中行董事長田國立和行長陳四清的2015年稅前總薪酬分別是61.79萬元和61.33萬元，2014年兩人的稅前合計薪酬則是118.08萬元和108.32萬元。從以卜數(shù)據(jù)可以看出，2015年限薪令效果明顯，五大行高管薪酬大都減半。

2010年報顯示，2010年建行董事長郭樹清稅前薪酬合計99.1萬元，比2009年年報里公布的薪酬卜漲9.4%，行長張建國稅前薪酬合計96.7萬，比2009年上漲9.6%。工行董事長姜建清稅前薪酬合計95.9萬元，比2009年年報薪酬上漲5.3%，行長楊凱生稅前薪酬89.9萬冗，比2009年年報薪酬上漲3.2%。由此可以看出，2009年限薪令效果不大，五大行高管薪酬不降反升。

（2）限薪令落地首年（2010年、2015年），國企高管薪酬變化（以中石油、中石化為例）

從2015年年報可見，兩大石油企業(yè)自降薪酬近半。其中中石化總裁李春光薪酬由2014年的97.29萬元下降至2015年的52.5萬元，降幅為46%；中國石油總裁汪東進(jìn)薪酬從113.7萬元下降至73.4萬元，降幅35.44%。

然而中石化年報顯示，高管層薪酬幾乎集體上漲，其中，四位高級副總裁章建華、王志剛、蔡希有、戴厚良2010年從中石化拿到的薪酬總額均為96.74萬元，比2009年的72.04萬元，增長34%。2007-2009年中石油高管人均薪酬分別是96.29萬、89.23萬、86.18萬，2010年更是達(dá)到了人均110萬。國企高管除了賬面上的工資以外，可能還有不菲的福利待遇、各種不規(guī)范的補貼與職務(wù)消費權(quán)力等。同樣的是2015年限薪令效果顯著，而2009年首次限薪令依然效果不大。

結(jié)論及建議

從以上限薪政策可以看出，主要限制高收人人群的基本年薪、績效年薪、在職消費三大塊，其中著重限制了績效年薪，與基本年薪或職工平均薪酬掛鉤，規(guī)定具體倍數(shù)或比例限制，而職務(wù)消費雖有限制規(guī)定，卻沒有具體限制數(shù)額或比例，這也可能成為了某些高管收入不降反升的原因。具體上限的規(guī)定是否合理因行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)而異，可能成為高管趁機(jī)加薪的理由，也可能挫傷他們的工作積極性。更為合適的薪酬方案應(yīng)該首先關(guān)注公平，既要對員工公平，也要對高管公平。合理的薪酬評定機(jī)制，將高管的工資和其所承擔(dān)的責(zé)任以及經(jīng)營的績效結(jié)合起來考慮，確定一種浮動的工資模式，以“責(zé)權(quán)對等，按能定酬”為指導(dǎo)思想確立薪酬評價機(jī)制，既讓企業(yè)獲得發(fā)展，也能讓相應(yīng)各方滿意，一概而論的上限規(guī)定極有可能走入“一刀切”的誤區(qū)。限制指標(biāo)盡可能量化，對于固定的基本年薪和浮動的績效年薪、職務(wù)消費應(yīng)該區(qū)分開。

[1]黃再勝王玉，2009，《公平偏好、薪酬管制與國有企業(yè)高管激勵——一種基于行為合約理論的分析》，《財經(jīng)研究》第1期

[2]劉星徐光偉，2012，《政府管制、管理層權(quán)力與國有企業(yè)高管薪酬剛性》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》第1期

[3]梅潔，2015，《國有控股公司管理層報酬的政策干預(yù)效果評估——基于“限薪令”和“八項規(guī)定”的擬自然實驗》，《證券市場導(dǎo)報》第12期

[5]沈藝峰李培功，2010，《政府限薪令與國有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績和運氣關(guān)系的研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》第11期

[6]岳希明等，2010，《壟斷行業(yè)高收入問題探討》，《中國社會科學(xué)》第3期6.常風(fēng)林，周慧，岳希明，2017，《國有企業(yè)高管“限薪令”有效性研究》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)》第3期

[7]陳冬華，陳信元，萬華林，2005，《國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費》，《經(jīng)濟(jì)研究》第2期。

[8]陳信元等，2012，《地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗》，《管理世界》第11期。

[9]田妮，張宗益，2015，《“限薪令”會產(chǎn)生作用嗎？——一個基于不完全契約視角的理論分析》，《管理評論》第4期。

[10]徐細(xì)雄，劉星，2013，《放權(quán)改革、薪酬管制與企業(yè)高管腐敗》，《管理世界》第3期。

[11]張楠，盧洪友，2017，《薪酬管制會減少國有企業(yè)高管收入嗎——來自政府“限薪令”的準(zhǔn)自然實驗》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)》第3期。

[12]張棟，鄭紅媛，2014，《我國上市銀行高管薪酬及與員工薪酬差距分析一——兼議“限薪令”》，《金融發(fā)展評論》第12期