外部高管薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述

劉倩

當(dāng)今世界變化越來越迅速，企業(yè)的發(fā)展也越來越迅速，高管人員作為企業(yè)重要的人才資源，企業(yè)更注重的是如何對(duì)他們進(jìn)行有效的激勵(lì)措施。那么外部高管薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有沒有激勵(lì)作用呢？本研究主要使用文獻(xiàn)研究法對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，在一定程度上是對(duì)目前已有薪酬差距研究的有益補(bǔ)充，旨在為后續(xù)研究提供思路和方向。

外部高管薪酬差距

產(chǎn)權(quán)性質(zhì) 企業(yè)業(yè)績(jī)

引言

國(guó)家已頒布政策調(diào)節(jié)國(guó)企過高收入，旨在逐漸解決之前飽受熱議的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象。高管薪酬逐步走向正常化，高管薪酬差距已經(jīng)越來越成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一，已有很多我們所知道的和薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)影響相關(guān)研究的文獻(xiàn)，但是相對(duì)來說對(duì)外部薪酬差距進(jìn)行研究的文獻(xiàn)較少。2005年我國(guó)高層管理人員的薪酬開始公開，這使高管可以和同一層次的高層管理人員比較，了解自己的薪酬水平外界對(duì)自己的評(píng)價(jià)如何，從而影響到了企業(yè)的管理效率。從此，外部高管薪酬差距在我國(guó)才成為一個(gè)可研究的問題。

本研究從一些方面來說是對(duì)目前已有薪酬差距研究的有益補(bǔ)充，同時(shí)也為薪酬激勵(lì)的相關(guān)研究做了梳理工作。我們知道了管理層外部薪酬差距作用于企業(yè)績(jī)效的影響效果，就可以給企業(yè)薪酬改革提供一個(gè)方向。

文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究尚未得到一致的觀點(diǎn)。通過對(duì)文獻(xiàn)的整理，可以知道，國(guó)內(nèi)外研究成果觀點(diǎn)分流為二：錦標(biāo)賽理論和行為理論，但是我們無論如何都不能隨意地否認(rèn)其中任何一種，這些學(xué)者大多從各個(gè)視角對(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行研究，使用的方法是基于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析研究?？梢缘玫降母吖苄匠晷畔⑹沟猛獠啃匠瓴罹嗟目裳芯啃圆粩嗵岣?，外部投資者可以知道公司高層管理者的薪酬與同行業(yè)平均水平的差距，投資者可能會(huì)據(jù)此對(duì)管理層進(jìn)行評(píng)價(jià)。高管外部薪酬差異研究是對(duì)我國(guó)公平性的一種深入研究，但目前與此問題相關(guān)的實(shí)證研究還相對(duì)較少。

（1）國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：當(dāng)員工薪酬的增加和員工的晉升相聯(lián)系時(shí)，這種制度會(huì)激勵(lì)晉升級(jí)別以下員工有更好的工作表現(xiàn)，從而擴(kuò)大薪酬差距會(huì)使企業(yè)更進(jìn)一步提高企業(yè)業(yè)績(jī)，從而逐漸使委托人和代理人目標(biāo)一致。Henderson和Fredrickson（2001）以總資產(chǎn)收益率作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，使用美國(guó)的上市公司的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，實(shí)證分析得出：當(dāng)企業(yè)高管薪酬差距擴(kuò)大時(shí)，企業(yè)業(yè)績(jī)就會(huì)增加。

行為理論認(rèn)為：薪酬差距在一些方面會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)合作，使人認(rèn)為自己被剝削，從而降低工作績(jī)效。CoWherd和Levine（1992）指出，“企業(yè)的較大的高管和員工薪酬差距會(huì)使高管人員產(chǎn)生消極情緒，從而影響團(tuán)隊(duì)成員間的合作，從而會(huì)損害企業(yè)業(yè)績(jī)，并基于此進(jìn)行實(shí)證研究，過大的薪酬差距會(huì)傷害團(tuán)隊(duì)成員相互合作的積極性；同時(shí)，薪酬差距的逐漸增大會(huì)引起人際關(guān)系的緊張，會(huì)破壞組內(nèi)成員之間的合作。”Martins（2008）基于高科技企業(yè)研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬的差距變大時(shí)，其管理層之間的溝通與合作也變得越來越困難，企業(yè)業(yè)績(jī)很難增長(zhǎng)，此時(shí)企業(yè)預(yù)期收益會(huì)減小。

Shaw等（2002）對(duì)薪酬差距與員工績(jī)效之間的關(guān)系實(shí)施回歸分析，他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績(jī)水平和員工橫向薪酬差距之間的正相關(guān)關(guān)系通過了顯著性檢驗(yàn)；而Conyon（2001）的研究結(jié)論卻是兩者并無相關(guān)關(guān)系。對(duì)韓國(guó)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究的Yang和Klaas（2011），發(fā)現(xiàn)了橫向薪酬差距與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的非線性關(guān)系，且該非線性關(guān)系是倒U形關(guān)系。

（2）國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述

謝軍、方宇暉（2014）分國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是企業(yè)價(jià)值顯著地受到高管股權(quán)激勵(lì)差距的激勵(lì)作用，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來講，民營(yíng)企業(yè)效應(yīng)更加顯著，用錦標(biāo)賽理論可以更好地詮釋這一結(jié)果。趙健梅等（2014）將企業(yè)生命周期納入到薪酬差距的實(shí)證研究中，得到了相同的結(jié)果：加大薪酬差距能夠帶來正向影響，成長(zhǎng)期企業(yè)效果最為明顯。研究發(fā)現(xiàn)公司同年市場(chǎng)價(jià)值隨著高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)貨幣薪酬差距擴(kuò)大而增加（魯海帆，2007）。

劉春、孫亮（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效隨著國(guó)有企業(yè)高層管理人員和低層員工的薪酬差距的增大而增大，但同時(shí)得出結(jié)論：無限利用薪酬差距的正向作用是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)閺膶?shí)驗(yàn)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬激勵(lì)作用正在隨年度逐漸減弱，他們的結(jié)論符合錦標(biāo)賽的預(yù)期。錦標(biāo)賽理論在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距問題上的適用范圍是有限的（張正堂，2007），他研究結(jié)果與錦標(biāo)賽理論的預(yù)期不相符合，二者沒有正相關(guān)關(guān)系，可能原因是，基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)可能更傾向平均主義，從這個(gè)角度看，比較符合“行為理論”的觀點(diǎn)。張正堂（2008）將薪酬差距分為絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距兩個(gè)角度，回歸結(jié)果顯示發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距越大，公司的未來ROA呈則越小。巫強(qiáng)（2011）檢驗(yàn)了錦標(biāo)賽理論的多個(gè)命題，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效總體上呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的主要原因是受股東性質(zhì)的影響。

石永栓（2013）使用相對(duì)外部高管薪酬差距作為衡量指標(biāo)、上市公公司2005年至2010年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與公司績(jī)效之間存在區(qū)間效應(yīng)，這一結(jié)論在公司高管與員工以及與同層次的其他公司高管進(jìn)行薪酬比較的情況下都成立。這表明在我國(guó)經(jīng)濟(jì)背景的實(shí)際情況下，錦標(biāo)賽理論和行為理論都不是一直都是適用的。汪晶晶（2008）在實(shí)證分析中運(yùn)用面板數(shù)據(jù)模型證明了高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效存在非線性關(guān)系，該非線性關(guān)系為倒U型關(guān)系，其原因是上市公司高管的收入形式過于單一，高管人員薪酬超過一定限度后，激勵(lì)效用會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)榉捶较虻男Ч?/p>

吳聯(lián)生等（2010）用來估計(jì)超額薪酬的方法是基本模型方法，實(shí)證研究外部薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，結(jié)論是：當(dāng)非國(guó)有企業(yè)的企業(yè)業(yè)績(jī)隨著正向超額薪酬的增大而增大，但負(fù)向超額薪酬就不一樣，二者之間沒有關(guān)系；在國(guó)有企業(yè)的情況下二者的相關(guān)關(guān)系沒有通過顯著性檢測(cè)。黎文靖等（2014）以我國(guó)上市公司2005年至2012年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運(yùn)用實(shí)證研究方法得到與前面一致的結(jié)論。

陳震、董香玲（2015）選取09至13年A股上市公司為樣本，得出了與前面學(xué)者不同的結(jié)果：企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)隨著正向外部薪酬差距變大而增加；而負(fù)向外部薪酬差距與其關(guān)系相反，這一結(jié)論在企業(yè)的任何產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下都一樣。

文獻(xiàn)研究評(píng)述

綜上所述，已有該領(lǐng)域的文獻(xiàn)已經(jīng)相當(dāng)豐富，而相對(duì)來說涉獵較少的領(lǐng)域是外部薪酬差距。國(guó)外的學(xué)者最先開始該領(lǐng)域的研究，我們參考學(xué)習(xí)的大多是人家的研究，2005年我們才可以有途徑知道企業(yè)高管的薪酬，這使得外部高管薪酬差距可以用數(shù)據(jù)定義計(jì)算，使得該課題可以用企業(yè)數(shù)據(jù)實(shí)際檢驗(yàn)理論是否適用，從此我國(guó)學(xué)者開始了很多該領(lǐng)域的研究越來越為我們所學(xué)習(xí)。國(guó)內(nèi)的研究主要以實(shí)證研究為主，以尋求適合于我國(guó)國(guó)情的薪酬制度，以期薪酬激勵(lì)理論可以在我國(guó)得到應(yīng)用，這不同于國(guó)外以理論研究為先的路線。學(xué)者們使用的變量基本一致，主要使用ROA、ROE等財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量公司業(yè)績(jī)，衡量薪酬差距的指標(biāo)的計(jì)算方法也都很相似，都采用了常規(guī)的計(jì)算方法，大多數(shù)采用的模型是多元線性回歸，但是結(jié)論卻不一樣。所選取的樣本和行業(yè)都不一樣，所以結(jié)論不一樣也不足為奇：從一家企業(yè)的最終控制人是不是屬于國(guó)家將企業(yè)分成兩類實(shí)證研究，從而得出在不同情況下薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系；從一家企業(yè)的連續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，從而得出在企業(yè)不同的生命周期薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系。雖然成果頗為豐富，但我國(guó)高管薪酬開始公開的時(shí)間較晚，這在一定程度上限制了外部高管薪酬差距的實(shí)證研究的發(fā)展。鑒于此，筆者建議以后的研究可以從外部薪酬差距角度出發(fā)，研究其與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，為該領(lǐng)域的研究添磚加瓦，旨在為后續(xù)研究提供思路和方向。

[1] Cowherd， D.M.，

LP.vine， D.I..Product Quality and Pay Equityhetween Lower-level Employees andTop Management： An Investigationof Distrihutive Justice Theory[J].Administrative ScienceQuarterly， 1992， 37（2）：302-320.

[2]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2008，（9）：81-87.

[3]石永栓.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距對(duì)公司未來績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2013（01）：104-108.

[4]黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎一一基于中國(guó)上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].南開管理評(píng)論，2014， 17 （4）：24-35.