人力資源績效審計初探

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源已成為組織中最重要的資源之一，人力資源績效審計也成為我國新興的審計領域，逐漸成為當代審計工作的主流。人事部門不僅是一個成本中心，更是是組織的利潤中心之一，需要對進行績效管理與績效評價。在此背景下，人力資源績效審計應運而生。

人力資源 績效審計 考核評價

目前我國對于人力資源的研究還處于起步階段，理論界對于如何將人力資源績效審計與人力資源管理審計的關系厘清，仍存在不同的聲音。目前較為主流的觀點認為，人力資源管理審計屬于企業(yè)內(nèi)部審計的一部分，即人力資源績效審計包含于人力資源管理審計。

人力資源績效審計的定義

從審計的研究歷程上看，人力資源績效審計并不是一個新概念，且人力資源管理審計的本質(zhì)內(nèi)涵就是人力資源績效審計。最高審計機關國際組織在《悉尼聲明》中提到，人力資源利用審計在審計目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣。也就是說，人力資源審計屬于績效審計。因此，人力資源績效審計可以定義為：審計人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查，對人力資源管理政策、制度設計、執(zhí)行力度及其價值發(fā)揮程度的經(jīng)濟性、效率性和效果性做出客觀、公正的評價，提出合理改進措施的活動。

開展人力資源績效審計的意義

（1）為企業(yè)管理層提供對策參考。通過審計人力資源績效在審計中的體現(xiàn)，管理者得以了解在人力資源上的支出或預計支出以及創(chuàng)造價值的能力，并為人力資源的招聘，培訓，使用及開發(fā)提供對策參考。

（2）提供計算人力資源報酬的信息支持。人力資源參與企業(yè)收益分配的基礎是人力資源的價值，它根據(jù)人力資源對企業(yè)產(chǎn)出的貢獻來決定人力資源的利潤。

（3）獲得人力資源管理效果反饋，發(fā)現(xiàn)其影響因素，從而為組織和部門提供改進對策，提升管理層與員工的能力。

（4）通過績效管理，有助于協(xié)調(diào)員工及相關部門的關系，從而創(chuàng)建一個高績效的組織團隊。

我國開展人力資源績效審計存在的問題

（1）對人力資源績效審計缺乏充分的認識

我國是人力資源大國，但一直以來我國對人力資源的認識和利用都較為缺乏。人力資源效果政策、法規(guī)執(zhí)行不力，造成了人才的浪費和流失。雖然當前企業(yè)管理層對人力資源績效管理的戰(zhàn)略地位已經(jīng)有了一定程度的認識，但執(zhí)行效果并不理想。

（2）缺乏對人力資源績效審計的需求和動力

要充分發(fā)展和完善人力資源績效審計，最重要的還需激發(fā)對其的需求和動力，需求和動力的缺乏，主要是由于管理層缺乏對人力資源績效管理在企業(yè)管理中所處地位的充分認識。人們依然是習慣于關注有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出的績效評價，而對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性卻關注不足。此外，管理者缺乏遠見，注重短期效益，熱衷于挖掘人才，卻忽視培養(yǎng)人才。

（3）缺乏科學的績效審計評價指標

在人力資源績效審計中，大多數(shù)指標是非財務性指標，可量化指標并不多。人力資源會計體系尚未完善，人力資源績效價值的計量暫無統(tǒng)一的、通用可行的計量模式和標準，對人力資源績效進行會計核算有一定的難度，同時也會影響審計結果的可靠性。

（4）缺乏專業(yè)審計人員

人力資源績效審計人員應當具備一定的人力資源管理與核算相關的知識儲備與審計技能，這是由人力資源績效審計的特殊性決定的。而目前審計人員的素質(zhì)尚未達到人力資源績效審計的要求。大多數(shù)審計數(shù)據(jù)來自人力資源管理部門，缺乏來自獨立于人力資源管理部門的第三方的數(shù)據(jù)支持，就要求人力資源審計人員具備很強的人力資源信息分析能力。

我國開展人力資源績效審計對策

（1）加強人力資源績效管理的推行

要真正實現(xiàn)人力資源績效審計，最重要的是要解決的應該是大力推行人力資源績效管理。在績效管理中逐步引入人力資源指數(shù)和人力資源計分卡對人力資源進行計量考核評價，在此基礎上再逐步引入人力資源績效管理審計。人力資源管理部門應對影響員工績效的環(huán)境因素有所了解，并不斷改善，為員工提供良好的工作環(huán)境，增強員工的歸屬感，提高員工工作的效率與積極性。一旦人力資源管理對組織績效和戰(zhàn)略執(zhí)行的影響能夠得以衡量，管理者自然會專注于人力資源管理的評估，并為人力資源績效審計產(chǎn)生強烈的需求和動力。

（2）建立健全人力資源績效管理審計程序

人力資源管理對組織績效的貢獻是人力資源管理的評價的基礎和關鍵。結合我國實際情況，大多數(shù)企業(yè)并未建立健全嚴密科學的人力資源管理程序，其基礎仍比較薄弱。一方面，企業(yè)人力資源管理中的法律合規(guī)審查與評估需要日益完善，企業(yè)人力資源管理的合法合規(guī)性檢驗成為企業(yè)人力資源管理的基礎； 另一方面，要求企業(yè)管理層必須改變經(jīng)營管理觀念，制定和采用科學和人性化的人力資源管理制度，，注重員工心理感知，以提升人力資源管理績效水平。對我國企業(yè)而言，很大程度上企業(yè)管理層的經(jīng)營管理能力以及對人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位認識的程度往往就決定了企業(yè)人力資源管理審計水平的高低。而對于企業(yè)外部環(huán)境來說，國家應通過相關政策和制度安排建立與人力資源管理相關的價值觀和概念。

（3）加強專業(yè)審計人員的理論和實踐培訓

隨著信息化時代和知識經(jīng)濟的來臨，加強我國人力資源績效審計理論研究和人才培訓刻不容緩。當前人力資源績效審計存在的問題反應了理論研究的弱化，只有相關理論得以發(fā)展和完善，人力資源績效審計才能順利得以推廣。人力資源績效審計人員不僅要掌握專業(yè)審計技能，還要掌握人力資源績效審計和管理的基本理論與方法，善于組織各級人員交流。對于企業(yè)而言，要定期組織員工培訓，加強對審計人員的理論與技能訓練；對于國家而言，要積極推動人力資源績效審計的制度與政策建設，規(guī)范人力資源績效管理市場，進一步提高人力資源管理資格認證的質(zhì)量和權威性。

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作者簡介：陳心如（1994—），女，漢族，湖南長沙市人，在讀研究生，在讀研究生，單位：長沙理工大學經(jīng)濟與管理學院會計學專業(yè)，研究方向：會計理論與實務。