團隊績效的研究回溯與展望

王敏 曾琛 李濤

知識經濟時代，由于團隊在現代組織管理中扮演著越來越重要的角色，團隊績效就越來越受到國內外專家學者的密切關注，目前已成為管理學研究的重點課題。本文從團隊績效的內涵界定、維度劃分、相關研究進行研究回溯。基于此，從理論聯(lián)系實踐的角度出發(fā)，提出團隊績效今后研究的展望方向，為團隊績效的進一步研究提供參考。

團隊 團隊績效

維度劃分 研究回溯與展望

引言

當代是知識經濟時代，它最大的特征是唯一不變的就是變化。由于所處環(huán)境的不確定性與任務的復雜性促進多學科知識深度融合，以團隊為基礎的工作方式應運而生成為目前組織工作方式的最常態(tài)。由于它的組織形式靈活、結構扁平適合用來完成復雜任務，并且以應對不可預料的內外部環(huán)境變化，成為當今知識經濟時代應對變化環(huán)境實現組織目標的基本方法。由此可見，團隊在現代組織管理中扮演著越來越重要的角色，那么團隊績效的研究顯得尤為重要。

團隊績效的內涵界定

現代組織管理中，團隊是現代組織最常見的形式，它是為達成共同目標而聚合在一起的人。團隊具有明顯的目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性等特點，決定了團隊績效是一種團隊成員集體努力的結果。因此，管理學大師羅賓斯認為在組織管理中采用團隊形式，團隊的績效會明顯高于個體的工作績效之和。

國內外專家學者由于側重不同的研究角度與目的對團隊績效范圍有不同的理解與闡述。目前主要分為狹義團隊績效與廣義團隊績效。狹義的團隊績效概念是指團隊績效是團隊完成自己的目標或任務的程度否能滿足需要和接受檢查或是否能夠滿足數量、質量、時效等要求。廣義的團隊績效概念還包括團隊發(fā)展、團隊成員發(fā)展及其各種體驗等。如今團隊績效研究中比較認可使用的是團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，包括團隊的工作成果、團隊成員的滿意感、團隊的發(fā)展能力。

基于上述研究，廣義的團隊績效相對于狹義的團隊績效而言不僅只關注團隊的任務績效，還更加突出關注團隊成員的滿意度等關系績效以及將影響團隊的可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新績效。根據目前管理學側重理論與實踐相結合研究這一特點，本文認為廣義的團隊績效更加適合管理理論與實踐的研究，并將團隊績效定義為團隊為實現預定目標所采取的行為和這些行為產生的實際結果（包括團隊的工作成果主要指產品數量、質量、速度、顧客滿意度、使命等；團隊對其成員的影響主要指團隊成員的態(tài)度、行為等；團隊的發(fā)展能力主要是指團隊的成員的創(chuàng)新思維、團隊創(chuàng)新能力等），是一種團隊集體努力的產出。

團隊績效的維度劃分

團隊績效的維度劃分對于不同的研究者來說，由于所處的時代與環(huán)境不同或在理論探索與實證研究的出發(fā)點不同，對團隊績效的維度劃分自然不盡相同。團隊績效根據結構不同，主要有一維劃分、二維劃分、三維劃分、四維劃分。

團隊績效的一維劃分主要是指任務績效。任務績效是指工作規(guī)定完成的情況，是一種與崗位工作產出具體相關的績效，它受到個體能力、任務熟練程度和工作知識的影響。雖然工作規(guī)定的任務績效不盡相同，但其主要包括兩個方面的核心內容：一是原材料直接轉化為產品和服務的活動；二是補充原材料供應、分配產品、提供計劃、協(xié)調監(jiān)督等維持生產轉化順利進行的活動與組織的核心技術和技術實施過程有密切的聯(lián)系。

團隊績效的二維結構主要有：McGrath（1964）在創(chuàng)立的著名IPO模型中認為產出就是團隊隊績效，它主要包含績效結果和其他結果，其中績效結果具體指改進質量、快速處理問題減少錯誤，其他結果具體指提升工作滿意度、增強團隊凝聚力和改善團隊態(tài)度。Jewell& Reitz（1981）認為團隊績效包含外在績效和內在績效兩個方面，其中內在績效具體指凝聚力、服從性、影響力、工作滿足感等，外在績效具體指生產力、顧客滿意度決策、不同團隊之問的互動關系等。張可軍（2009）基于知識整合的視角，將團隊績效劃分為創(chuàng)新績效和一般績效兩個維度。

目前，團隊績效二位劃分影響最大的是Borman& Motowidlo（1993）提出的任務績效一關系績效理論模型。他們認為團隊績效分為任務績效與關系績效。其中關系績效也稱周邊績效或關聯(lián)績效，它是指從心理和社會關系主動協(xié)助他人執(zhí)行非任務活動，并一起完成工作任務涉及到成員之間的相互協(xié)作與交流行為的一種行為績效，具體表現為主動關心與幫助同事、主動加班等。

團隊績效的三維劃分主要有：Gladstein（1987）團隊績效由三個主要部分組成：一是團隊的工作產出，主要指團隊的工作是否能滿足需要和接受檢查或是否能夠滿足數量、質量和時效方面的要求；二是團隊成員的滿意度，主要指團隊成員是否能夠在團隊中體驗到個人發(fā)展與幸福感；三是團隊生命力，主要指團隊成員是否能持續(xù)不斷地共同工作。Hackman（ 1987）&Sundstorm（1990）認為團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，包括以下三個方面：一是團隊生產的產量數量、質量、速度、顧客滿意度等；二是團隊對其成員的影響（結果）；三是提高團隊工作能力，以便將來更有效地工作。Nalder（ 1990）認為團隊績效主要包括三個方面：一是團隊對組織既定目標的達成情況；二是團隊成員的滿意感；三是團隊成員繼續(xù)協(xié)作的能力。Guzzo& Shea（1992）則提出了“輸入一過程一輸出”模型。其中輸入包括團隊成員的知識、技能和能力、團隊的構成、組織情景、報酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、目標方面的因素；過程包括團隊成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等；輸出包括團隊的產品、團隊的發(fā)展能力、團隊成員的滿意感等。Levi& Slem（1995）認為團隊績效可以用組織效能、團隊關系、個人獲利三個指標衡量。 Guzzo&Dickson（1996）提出團隊績效通過用團隊的工作成果、團隊的發(fā)展能力、團隊成員的滿意感三個方面來衡量。Cohen&Bailey（1997）認為團隊績效主耍包括團隊任務，描述團隊生產產品的數量、質量、效率等；團隊成員的態(tài)度，即團隊成員的承諾、滿意度、對管理者的信任等；團隊成員的行為，包括成員的反生產行為、缺勤、離職等。徐芳（2002）研究提出團隊績效主要包括團隊整體的工作成果（數量、質量、速度、顧客滿意度等）、成員個人的工作成果和團隊未來工作能力的提升三個維度。門明垠（2013）在總結前人的研究基礎上，提出用任務績效、滿意度和發(fā)展能力三個維度測量團隊績效。其中，任務績效主要關注效果和效率.滿意度主要關注團隊成員的主觀感受，而發(fā)展能力主要重視團隊未來的適應性能力。

團隊績效的四維劃分主要有：Sundstrom& Mcintyre（1994）研究提出團隊績效包括以下四個內容：一是工作績效，主要指團隊成員生產的結果；二是團隊成員的滿意感；三是團隊習得，主要指團隊成員所獲得的新技能；三是外部滿意感，主要指團隊成員的行為滿足外部環(huán)境的需求程度。MacBryd&Mendibil（ 2003）在總結前人研究的基礎上，通過對四個工業(yè)公司研究，提出團隊績效由效果、效率、學習與成長、團隊成員滿意度四部分組成。其中，效果主要指團隊利益共享者對任務結果的滿意程度；效率主要指團隊的工作過程對結果、團隊成長和成員滿意度的支持程度；學習與成長主要包括創(chuàng)新、實踐、方法、過程改進等技能的學習；團隊成員滿意度主要指團隊工作對成員的成長和個人特質的促進程度。韓翼（ 2006）在借鑒任務績效一關系績效理論基礎上，結合本土化研究提出從任務績效、關系績效、學習績效和創(chuàng)新績效四個方面闡述與評價績效。

基于上述研究，目前國內外專家學者對團隊績效維度的劃分或多或少都受到任務績效一關系績效理論模型的影響。為了研究中國國情下的團隊績效，國內外專家學者還需從團隊績效的內涵出發(fā)更多關注結果、行為及能力三方面并不斷探索。

團隊績效的相關研究

根據目前國內外專家學者對團隊績效的相關研究結果來看，團隊績效通常被作為結果變量進行研究，研究集中于如何提高團隊績效的前因變量、中介變量以及調節(jié)變量，研究角度十分豐富。團隊績效的前因變量研究中，關于團隊內部多樣性的研究最多，主要為年齡、教育水平、性別、種族、任務向導、關系向導、專業(yè)性的多樣性等。團隊績效的中介變量研究主要有團隊溝通、團隊凝聚力、團隊沖突、團隊過程、隱性知識共享、共享心智模型等。團隊績效的調節(jié)變量研究主要有團隊氛圍、領導力、組織公民行為、工作一生活平衡、恢復體驗、心理脫離等。但較少把團隊績效作為調節(jié)變量進行研究。

研究展望

本文從團隊績效的內涵界定、維度劃分、相關研究進行研究回溯?；诖?，本文認為從理論聯(lián)系實踐的角度出發(fā)，團隊績效的研究今后可以從不同的文化情境下對團隊績效的概念進行比較研究，也可以進一步探索中國國情下團隊績效的維度劃分，還可以將團隊績效作為調節(jié)變量進行研究。

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