中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

李翠平

對于申小企業(yè)來講，人力資源管理問題屬于不可或缺的重要組成部分，一方面，人力資源是推動企業(yè)發(fā)展和進步的主要動力，另一方面人力資源管理對社會經(jīng)濟的發(fā)展也有著非常重要的作用。本文首先的中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了簡單的分析，重點闡述了完善中小企業(yè)人方資源管理閥題的對策，希望能對我冒中小企業(yè)管理方面納工作提供一些幫助。

中小企業(yè)

人力資源管理 問題 對策分析

隨著當前市場競爭越來越激烈，中小企業(yè)人力資源管理的重要性越發(fā)凸顯出來，企業(yè)也充分認識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的意義。但是就當前的形式來看，我國中小企業(yè)人力資源管理方面還存在很多不足之處，例如人才選拔、培訓機構欠缺，績效考核制度落后等，這些都成為影響企業(yè)發(fā)展的絆腳石，因此本文就對如何完善人力資源管理提出了一些建議。

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）缺乏人才選拔和培訓機制

有些中小企業(yè)在選撥人才時沒有明確、客觀的選拔標準，在選擇時只會問幾個簡單的問題，甚至只看一眼就決定人員的去留，只憑借自己的主觀感覺進行選拔。在人員的培訓方面也較為薄弱，企業(yè)沒有重視起來，對企業(yè)的效益帶來了一定的影響。

（2）缺乏薪酬制度和激勵手段

有些中小企業(yè)的員工無論工作的好壞工資水平基本一致，這種做法極大的降低了員工對工作的主動性和熱情，而且相應的激勵制度也比較欠缺，沒有把員工的貢獻和應得的報酬聯(lián)系到一起，員工自然也不會全身心的進行工作，一方面埋沒了員工的潛力，另一方面企業(yè)的業(yè)績也不會提高，不僅起不到激勵的效果，反而會引發(fā)員工的不滿情緒。

（3）企業(yè)文化建設落后

每一個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂。目前，我國中小企業(yè)對企業(yè)文化的建設問題還較為薄弱，沒有把企業(yè)文化融入到人類資源管理工作中，沒有把企業(yè)文化具有的激勵、凝聚、動力等作用充分的體現(xiàn)出來，員工也對企業(yè)缺乏整體的認識。

（4）缺乏績效考核制度

目前很多中小企業(yè)對績效考核工作沒有重視起來，缺乏明確的標準，所考核的內容僅僅包括員工任務的完成情況以及出勤情況，對超額完成以及沒有完成沒有嚴格的獎懲制度，導致員工的工作基本持平，員工都會存在偷懶的心理，嚴重影響了企業(yè)的整體效率。完善中小企業(yè)人力資源管理問題的

對策

（1）建立員工激勵機制

激勵機制對于員工有著極大的推動作用，激勵機制主要包括兩個方面的內容，第一方面為物質激勵，也就是薪酬激勵，是提高人員滿意度的重要因素，薪酬激勵分為兩種，包括直接薪酬和間接薪酬，前者就是貨幣，后者就是指保險等；第二方面為精神激勵，也就是滿足人員的心理需求。在激勵時要把精神激勵和物質激勵二者結合到一起，以科學合理的企業(yè)制度留出人才。例如讓員工參與到企業(yè)管理決策中，鼓勵員工提出自己的看法，提高員工的歸屬感和親切感，引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）優(yōu)化績效考核制度

企業(yè)結合員工的實際狀況進行績效考核能夠極大的增強員工對工作的主動性和熱情，企業(yè)管理者必須要把績效考核重視起來，明確合理的考核目標，加強同員工之間的交流。首先管理人員要為員工制定具有針對性的考核標準，保證考核的公平、公正性，要使員工都能夠接受這種考核方式。所以在明確考核標準之前必須要對員工的實際情況進行掌握，更好的實現(xiàn)考核的作用，把人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義體現(xiàn)出來。

（3）建立人力資源規(guī)劃制度

所謂人力資源規(guī)劃就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，對企業(yè)當前所具備的人力資源進行審核，對企業(yè)日后的崗位招聘、培訓工作的開展制定詳盡的計劃。人力資源規(guī)劃的前提就是對企業(yè)的崗位設計、定員進行掌控，也就是依照企業(yè)的實際需求制定崗位，然后招聘優(yōu)秀的員工分配到各個崗位上。結合人力資源管理的實際需要，由管理者、資源管理者以及部門經(jīng)理構成人力資源管理體系，對人力資源工作進行分工調查，加強同員工的交流和溝通。

（4）注重員工的需求

通過調查分析能夠看出，有些企業(yè)所制定的薪酬并不算低，也有相應的獎勵政策，但由于員工真正想要的東西企業(yè)沒有給予或對員工的管理過于嚴格，沒有站在員工的立場上思考問題，導致企業(yè)與員工之間的關系關于僵硬，進而也就留不住人才。海底撈把員工作為自己的家人，為員工提供良好的休息環(huán)境，解決員工子女教育問題，注重員工的需求，設立了員工醫(yī)療基金，用人情留住了人才。

（5）企業(yè)文化的構建

對于中小企業(yè)來講，企業(yè)文化是較為缺失的，而企業(yè)文化是推動企業(yè)向著更高方向發(fā)展的重要動力。企業(yè)文化是從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中總結而來的，充分體現(xiàn)了企業(yè)的精神，同時也是員工的行為規(guī)范，所以企業(yè)必須要重視企業(yè)文化的構建，要重視宣傳文化體系，具體可以從下面幾個方面提高員工對企業(yè)文化的了解：在招聘員工的時候要把企業(yè)文化添加到招聘中，使員工能夠更加深入的了解企業(yè)的精神。在對員工進行培訓時灌輸企業(yè)文化，把企業(yè)文化通過具體的形式傳達出來，把績效考核同企業(yè)文化融合到一起，以此推動員工更好的領悟企業(yè)文化。

（6）提高選拔人才的標準，建立培訓制度

中小企業(yè)在人員招聘時必須要采取正確的方式選拔優(yōu)秀的員工，而不能無標準、盲目的進行招聘，這樣只會降低企業(yè)的運行效率，一個優(yōu)秀的員工要比不合格的員工工作效率高出好幾倍。在完成人才選拔之后就要對員工進行培訓，完成人力資源的培訓工作，首先要樹立科學的培訓態(tài)度，消除員工害怕培訓的心理，通過培訓和開發(fā)盡可能增強人員的專業(yè)素質和個人能力，加深對企業(yè)的感情。使之更努力的投入到工作中。其次企業(yè)要建立科學合理的激勵機制，使員工加深對企業(yè)的親切感，減少員工的流動量，增強員工的穩(wěn)定性；一方面要給予人員發(fā)展的機會，另一方面讓員工不斷挑戰(zhàn)自己，把自身的價值更全面的體現(xiàn)出來。最后企業(yè)要注意人力資源的培訓要具有針對性，把在職培訓和外部培訓兩種方式結合到一起。

[1]單長濱-中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2017（3）：15-16.

[2]蔣強強.新形勢下我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].智富時代，2017（12）.