知識經(jīng)濟背景下電力企業(yè)人力資源薪酬管理策略探析

王曉蕊

知識經(jīng)濟作為目前科技發(fā)展的重要組成部分，常應(yīng)用于知識和信息的產(chǎn)生與消費中。隨著國民經(jīng)濟的不斷增長，目前我國已進入知識經(jīng)濟期。在這一時期，一個企業(yè)的關(guān)鍵崗位特殊人才及其他員工的主觀能動性與積極主動性常影響著企業(yè)的未來發(fā)展。電力企業(yè)行業(yè)作為國民經(jīng)濟命脈，如何在知識經(jīng)濟背景下把握形式，增強和促進電力企業(yè)的行業(yè)競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為目前電力企業(yè)人力資源迫切關(guān)注，急需處理的問題。

知識經(jīng)濟

電力企業(yè) 人力資源管理

黨的十九大提出，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期。我國經(jīng)濟步入新常態(tài)，隨著電力體制行業(yè)的改革不斷深入，以科技創(chuàng)新為主體的高新技術(shù)不斷應(yīng)用于實際生活中，在這種條件下，電力企業(yè)急需吸收一批批高素養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)過硬、實踐操作能力強的復(fù)合型人才，以此應(yīng)對調(diào)整結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)化方式的時代重任。我國目前電力企業(yè)薪酬管理特征與現(xiàn)狀

薪酬的發(fā)放常作為企業(yè)人力資源管理者需要重點關(guān)注的內(nèi)容之一，體現(xiàn)著勞動者的勞動價值。人力資源部門對于薪酬的管理，其實是一個企業(yè)員工按勞分配原則下的金錢發(fā)放過程，這一過程涉及到員工的自身利益，與每一個人息息相關(guān)。現(xiàn)階段，我國電力企業(yè)實行的薪酬管理模式分為崗位薪點工資制和工資總額條件下的崗位技能薪酬制兩種方式。以上兩種薪資管理模式曾對打破大鍋飯，增強員工們的積極性方面發(fā)揮出較大優(yōu)勢，但逐漸伴隨著市場經(jīng)濟的日益競爭白熱化與進行中的電力行業(yè)體制改革，以上管理模式的弊端已逐漸暴露。目前對于電力行業(yè)人力資源薪資管理工作來說，如何使薪酬與企業(yè)員工的勞動價值緊密關(guān)聯(lián)是工作重點，這種關(guān)聯(lián)不僅僅停留在“勞”的數(shù)量與時間關(guān)系，更重點體現(xiàn)在勞動者所做工作的技術(shù)含量高低、市場認(rèn)可度以及是否可替代等方面。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)努力制定一套更為公平、公正、公開的薪酬發(fā)放制度。

我國電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題

近些年來，在黨中央新的領(lǐng)導(dǎo)班子號召和帶領(lǐng)下，我國經(jīng)濟體制已趨向進一步發(fā)展和完善狀態(tài)，電力企業(yè)在新的市場環(huán)境下被賦予更高的期待和要求?，F(xiàn)階段，薪酬管理制度作為電力企業(yè)中人力資源部門重點的管控領(lǐng)域，在職能保障中發(fā)揮主要作用，但在吸引員工與激發(fā)員工積極主動性方面顯得尤為不足，這一現(xiàn)狀，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)在新環(huán)境下的可持續(xù)發(fā)展。

（1）薪酬體系存在于企業(yè)戰(zhàn)略之外。從當(dāng)今發(fā)展迅猛的知識經(jīng)濟發(fā)展背景和新環(huán)境下我國電力企業(yè)績效與薪資發(fā)展中看，大多數(shù)企業(yè)采用的崗位技能工資制與崗位薪點工資制雖然能夠調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性、推動電力企業(yè)向前發(fā)展，但隨著知識經(jīng)濟時代的到來，這一優(yōu)勢逐漸縮小。在知識經(jīng)濟時代，人才儲備、知識應(yīng)用、人工智能等因素在企業(yè)發(fā)展過程中地位日益突出，目前大多企業(yè)所采用的傳統(tǒng)薪酬管理模式儼然已不符合知識經(jīng)濟新環(huán)境，日益脫離于整個企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，具體體現(xiàn)在側(cè)重分配職級較高的管理者、普通職工的簡單工作量未與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度匹配，而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系較為緊密的技術(shù)、技能及管理因素在薪酬總額中所占比例較小。

薪酬體系的建立忽視市場差異。現(xiàn)階段我國大多數(shù)電力企業(yè)薪酬管理問題常常呈現(xiàn)一低一高趨勢。其中“一低”指在關(guān)鍵崗位中，企業(yè)員工的薪酬收入普遍低于市場標(biāo)準(zhǔn)；“一高”指在普通崗位上，企業(yè)員工收入比市場標(biāo)準(zhǔn)高。目前薪酬發(fā)放體系中，企業(yè)人力資源部門制定薪酬體系和薪酬管理制度時，沒有充分考慮企業(yè)員工在知識管理方面及技術(shù)管理方面發(fā)揮的不同作用，仍然普遍存在不同工卻同等薪酬的現(xiàn)象，許多企業(yè)未能良好貫徹和體現(xiàn)多勞多得的分配原則。現(xiàn)階段，我國許多電力企業(yè)仍采用單一的工資式結(jié)構(gòu)給勞動者發(fā)放酬薪，這一策略很難滿足企業(yè)不同層次的不同員工在生活、工作和精神等層面的需求，并且薪酬管理體系作為企業(yè)人力資源管理工作中一個重要組成環(huán)節(jié)，已呈現(xiàn)逐漸脫離整體市場經(jīng)濟體系的趨勢。

（2）薪酬管理理念需改善。隨著當(dāng)今社會的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟體系經(jīng)不斷改革后日益完善，人才儲備作為一種重要資源被各行業(yè)競相競爭。在這種環(huán)境中，企業(yè)若想在人才爭奪中獲得成功，其必須遵守人力資源配置下的價值規(guī)律。企業(yè)薪酬管理不僅能夠展現(xiàn)出一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)謀略更能體現(xiàn)出該企業(yè)的人力資源管理部門的規(guī)劃。薪酬理念身為薪酬管理體系中的核心與靈魂，企業(yè)管理者只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，牢固樹立與企業(yè)正確匹配的薪酬觀念并發(fā)揮最達的企業(yè)薪酬管理特點，才能在薪酬制定與實施過程中幫助企業(yè)盈利最大化與實現(xiàn)最終戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，我國目前很大一部分電力企業(yè)薪酬管理層面仍存在管理因素認(rèn)知不明、管理層觀念落后與關(guān)鍵崗位薪酬較低、發(fā)揮激勵職能不足等原因，這使得，企業(yè)管理層不得不面對一個外部傾斜內(nèi)部不公、電力企業(yè)人力資源數(shù)量巨大但高素養(yǎng)的知識人才稀缺的尷尬局面。

電力企業(yè)薪酬管理體系改進措施

（1）努力提高員工薪酬合理性。在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的大環(huán)境下，一批批年輕、有活力、朝氣蓬勃的高水平知識青年加入電力企業(yè)行業(yè)中，身為知識型員工，他們比企業(yè)普通員工更加渴望物質(zhì)生活與精神層面追求，這令他們更全面而系統(tǒng)的渴求企業(yè)管理層制定合理的薪酬管理政策。在知識經(jīng)濟背景下，隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場化程度逐漸提升完善，電力企業(yè)只有努力提高企業(yè)員工薪酬合理性、給員工給予恰當(dāng)薪酬才能在同行業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。例如，企業(yè)管理者可以深入了解不同崗位、不同層次水平的全體員工現(xiàn)狀，展開全方位的員工績效工資、基本工資、節(jié)假日福利等方面的調(diào)查，管理者只有深入了解后，才能構(gòu)建起一個具有相對公平、具有吸引力和可具推廣應(yīng)用的薪酬管理政策。對于知識型特殊人才，在企業(yè)薪酬管理政策制定中應(yīng)重點保護，爭取形成一個強有力的關(guān)鍵崗位員工保護圈，而對于普通員工來說，側(cè)重保護員工薪酬基本保障尤為重要。

（2）依托企業(yè)實際制定薪酬策略。如何選用人才、栽培人才、使用人才等一系列的人才管理工作是企業(yè)人力資源工作的重中之重，薪酬管理政策是否合理是一個企業(yè)開展人才工作的根基。在知識經(jīng)濟時代背景下，“薪酬”可衡量企業(yè)發(fā)展、引導(dǎo)員工熱忱投身于工作中、并對指揮員工進步起引領(lǐng)作用，企業(yè)可根據(jù)公司自身發(fā)展?fàn)顩r，對公司做出貢獻的不同員工進行分層級、有目的的激勵。企業(yè)人力資源部門根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略布局制定薪酬策略并對企業(yè)整體戰(zhàn)略布局推進起積極作用，在實際操作中，電力企業(yè)人力資源部門需切實了解員工現(xiàn)狀與需求，并在充分實施調(diào)研后結(jié)合企業(yè)自身水平發(fā)展與市場實際需求等，努力提高和完善電力企業(yè)薪酬體系建設(shè)。

（3）引入全方位薪酬激勵機制。電力企業(yè)作為我國經(jīng)濟組成的重要行業(yè)，對經(jīng)濟發(fā)展起支撐作用。企業(yè)員工的人員安全與生產(chǎn)安全與員工們的工作滿意度息息相關(guān)。目前，電力企業(yè)從業(yè)人員存在工作時間過長，個人與家庭關(guān)系難以協(xié)調(diào)、工作與日常生活相沖突等矛盾，使員工對企業(yè)滿意度大打折扣。在這種情況下，企業(yè)可以摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放形式而考慮非貨幣與貨幣薪酬體系相結(jié)合形式共同激勵企業(yè)員工。這種方式有以下優(yōu)點：一是非貨幣薪酬發(fā)放形式能夠重點突出公司對個人成果的激勵功能，通過員工個人成長、員工的工作培訓(xùn)、企業(yè)工作環(huán)境等方面支付隱性、內(nèi)在薪酬及其他補助，這種薪酬發(fā)放模式更加符合知識型人才的需求。二是貨幣薪酬是企業(yè)所有員工生活、工作、娛樂等一系列日常活動的基礎(chǔ)，能夠長期保障和激勵所有員工，具有普遍的現(xiàn)實意義。

結(jié)語

隨著國民經(jīng)濟的不斷增長，目前我國已進入知識經(jīng)濟期。在這一時期，一個企業(yè)的關(guān)鍵崗位特殊人才及其他員工的主觀能動性與積極主動性常影響著企業(yè)的未來發(fā)展。總而言之，電力企業(yè)人力資源管理層應(yīng)該堅持以人為本的薪酬制定理念，注重貨幣薪酬激勵與非貨幣薪酬激勵的有機統(tǒng)一，在薪酬管理具體制定過程中，最終實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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