電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考

袁靜 付珺

隨著當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深化發(fā)展，電力企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得日趨激烈。在當(dāng)前狀況下，電力企業(yè)面臨的人才素質(zhì)不高、人才數(shù)量不足、人才結(jié)構(gòu)不合理的情況以及管理思想落后的問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。面對(duì)上述電力企業(yè)所面臨的問(wèn)題，本文對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行相關(guān)探討。

一、電力企業(yè)特殊性以及存在問(wèn)題

我國(guó)電力企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，并且處于長(zhǎng)期的計(jì)劃控制之下，相對(duì)于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)在管理體制變革以及人力資源管理變革之中，還存在著諸多問(wèn)題。并且電力企業(yè)作為資金技術(shù)密集型企業(yè)，擁有許多專門(mén)機(jī)構(gòu)，那么就需要相應(yīng)的人才來(lái)保障電力企業(yè)的正常運(yùn)作，這就要求電力企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理上的變革來(lái)實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)相關(guān)人才資源的優(yōu)化配置。

我國(guó)電力企業(yè)存在的人力資源管理問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：第一，相關(guān)的專門(mén)技術(shù)管理人員仍然短缺。當(dāng)前電力事業(yè)的迅速發(fā)展要求大量的相關(guān)技術(shù)人員以及電力管理人員來(lái)填補(bǔ)空缺，但是當(dāng)前的人力資源管理結(jié)構(gòu)與并不能滿足其需求；第二，人力資源布局不合理，電力企業(yè)相關(guān)人才主要集中在技術(shù)領(lǐng)域，而在相關(guān)管理領(lǐng)域則極為短缺，造成的結(jié)果之一就是管理部門(mén)需要調(diào)動(dòng)技術(shù)部門(mén)的人員來(lái)進(jìn)行調(diào)配，進(jìn)而造成電力企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)失衡；第三，人才儲(chǔ)備機(jī)制不完善，在現(xiàn)有的人力資源機(jī)制下，高層次人才、管理型人才、高級(jí)技術(shù)人才存在斷層現(xiàn)象，特別是復(fù)合型人才尤為奇缺。與此相對(duì)應(yīng)的是，管理機(jī)制的僵化造成“鐵飯碗”的存在，阻礙了人力資源的正常流通，且缺少相應(yīng)的引入機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人才流入較少、流動(dòng)性差，以至于人才儲(chǔ)備存在重大障礙；第四，人員冗雜，導(dǎo)致相關(guān)管理成本增加，但是人力資源管理的效率卻降低的現(xiàn)象。

二、造成電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的因素

（一）電力企業(yè)缺少人才流入途徑。電力企業(yè)雖然進(jìn)行相關(guān)人力資源的市場(chǎng)化改革，但是人員流入依舊以內(nèi)部人與子女或者相關(guān)職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生流入為主，這就導(dǎo)致電力企業(yè)人員結(jié)構(gòu)偏向于技術(shù)型，后果是人力資源多以技術(shù)型人才為主，由于極少吸納其他高校的人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人力資源管理的非專業(yè)化，從而進(jìn)一步僵化企業(yè)內(nèi)部的人力資源布局，固步自封，也就無(wú)法引進(jìn)新的人力資源管理理念與管理經(jīng)驗(yàn)。

（二）人力資源管理機(jī)制的慣性化，體制陳舊。電力企業(yè)仍然存在許多部門(mén)實(shí)行傳統(tǒng)的國(guó)企管理機(jī)制，對(duì)于人才的任免主要看資歷而非能力，最后才是勞動(dòng)成績(jī)，這就導(dǎo)致員工工作積極性的下降，失去競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，且容易使員工內(nèi)部形成得過(guò)且過(guò)的工作氣氛，并不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）人力資源管理觀念陳舊。人才流入途徑的缺少導(dǎo)致無(wú)法及時(shí)更新并優(yōu)化人力資源布局，同時(shí)也導(dǎo)致人力資源管理觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新，過(guò)于陳舊的管理理念，無(wú)法發(fā)揮出員工的工作積極性，也無(wú)法為員工的發(fā)展提供更大的平臺(tái)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，并不利于構(gòu)建員工與企業(yè)的“命運(yùn)共同體”，也就使得員工缺少責(zé)任感與凝聚力，阻礙電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）計(jì)劃制度僵化，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。人力資源是當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下最重要的資源之一，電力企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期處于計(jì)劃控制之中，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本則是市場(chǎng)發(fā)揮在資源配置中的決定性作用。電力企業(yè)的計(jì)劃管理機(jī)制導(dǎo)致內(nèi)部人力資源的流動(dòng)以計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)劃取代了市場(chǎng)的根本性作用，這與我們當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制背道而馳，也就導(dǎo)致電力企業(yè)的人力資源管理方面在發(fā)展中越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度。

三、電力企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的解決途徑

（一）改變傳統(tǒng)計(jì)劃體制，進(jìn)行市場(chǎng)化改革。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，要想實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，必須對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部人員實(shí)行市場(chǎng)化改革，建立市場(chǎng)化用工機(jī)制，讓市場(chǎng)在人力資源配置中起到?jīng)Q定性作用，形成用工崗位的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，加快人才流動(dòng)，增加人才流入。

（二）采取相關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工積極性。薪酬激勵(lì)是企業(yè)人才管理的核心部分，良好的薪酬分配制度可以提高人才的勞動(dòng)積極性和自主創(chuàng)造性，因此改變現(xiàn)有的薪酬分配制度有利于確定企業(yè)內(nèi)部各部位的價(jià)值相對(duì)性，確保企業(yè)薪酬分配的公平合理，提高薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。

（三）緊抓企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高漲熱情的工作情緒，建設(shè)好良好的企業(yè)文化可以促使企業(yè)員工提升自己思想覺(jué)悟，形成從“要我工作”到“我要工作”的思想意識(shí)轉(zhuǎn)變。企業(yè)緊抓文化建設(shè)的同時(shí)，要本著對(duì)員工和企業(yè)自身負(fù)責(zé)的態(tài)度，做好員工的思想工作，引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的自我評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工形成良好的健康心態(tài)，有利于員工對(duì)自己進(jìn)行正確的相對(duì)性價(jià)值判斷與價(jià)值選擇，進(jìn)而為企業(yè)奉獻(xiàn)自我、提升自我。

（四）引導(dǎo)員工形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍。采取“股權(quán)激勵(lì)”等措施引導(dǎo)員工形成正確的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀，并且建立相應(yīng)的容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)行相關(guān)方面創(chuàng)新，只要員工出發(fā)點(diǎn)是正確的，在創(chuàng)新過(guò)程中失誤犯錯(cuò)，可以減免懲罰，以此鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我創(chuàng)新。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)電力企業(yè)由于所有制以及制度的特殊性，與其他國(guó)家相關(guān)電力企業(yè)存在較大差距，因此，應(yīng)該按照我國(guó)的國(guó)情，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理方面的改革，總體改革方面主要有以下幾點(diǎn)：其一是市場(chǎng)化機(jī)制改革；其二是激勵(lì)機(jī)制的變革；其三是企業(yè)文化的建設(shè)；其四是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。（作者單位為國(guó)網(wǎng)江西省電力有限公司培訓(xùn)中心 ）