如何完善我國(guó)高校行政人員績(jī)效評(píng)估體系的對(duì)策①

董譯升

[摘 要] 現(xiàn)如今，高校行政人員的績(jī)效評(píng)估情況并不是十分樂觀，主要是由于未構(gòu)建出合理有效的激勵(lì)機(jī)制。行政人員在高校的領(lǐng)導(dǎo)層中作為具備一定組織能力、指揮能力以及管理能力的工作人員，是領(lǐng)導(dǎo)同廣大教師之間進(jìn)行聯(lián)系的紐帶?；诖耍瑸榱藢?duì)高校行政人員進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估，針對(duì)高校行政人員績(jī)效評(píng)估方面存在的問題提出了完善高校行政人員績(jī)效評(píng)估體系的合理對(duì)策。

[關(guān) 鍵 詞] 績(jī)效評(píng)估；高校行政人員；設(shè)計(jì)原則；改進(jìn)方案

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2018）04-0009-01

當(dāng)前，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈，績(jī)效考核除了可以評(píng)估企業(yè)職工的工作行為與業(yè)績(jī)，同時(shí)還能夠?qū)Ω咝Ｐ姓藛T進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。這主要是由于績(jī)效考核有助于管理工作確定工作目標(biāo)，也有利于構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)體系。除此之外，績(jī)效考核還可以有效提高行政管理工作的效率。

一、高校行政人員績(jī)效評(píng)估方面存在的問題

（一）未構(gòu)建明確的目標(biāo)

績(jī)效考核就是全面考核高校中的全部行政人員，既包括基層工作人員，同時(shí)也包括領(lǐng)導(dǎo)層與管理人員。之前的高?？己藗?cè)重于評(píng)估教師的教學(xué)，幾乎不對(duì)行政人員實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也并未將自身列入考核范圍?；诖?，高校領(lǐng)導(dǎo)并未針對(duì)行政人員構(gòu)建考核標(biāo)準(zhǔn)與考核目標(biāo)。

（二）評(píng)估不合理

行政人員的工作與企業(yè)職工以及高校教師的工作性質(zhì)存在著不同之處，因此，無法實(shí)施量化考核。再加上領(lǐng)導(dǎo)未對(duì)行政人員的績(jī)效考核引起足夠重視，從而造成了高校針對(duì)行政人員構(gòu)建的績(jī)效評(píng)估體系不合理。在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效考核時(shí)，未立足于行政人員的日常工作情況與表現(xiàn)，比較隨意，因此，無法充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用作用。

二、完善我國(guó)高校行政人員績(jī)效評(píng)估體系的對(duì)策

（一）完善高校行政人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

首先，應(yīng)該遵循考核目標(biāo)難度相應(yīng)的原則。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估工作中常常給被評(píng)估者較高的分?jǐn)?shù)，這是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)凸顯出來的問題，合理的、具有導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)既要具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)也應(yīng)該同實(shí)際情況相符合，每次在提高難度時(shí)均應(yīng)該層層遞進(jìn)，以此來滿足高校日益發(fā)展的客觀要求，從而有利于提高行政管理人員的整體素質(zhì)與工作效率。其次，明確績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)一定要將高校的全面性與局部性要求體現(xiàn)出來，概括來講，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)一定要同高校以及各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)與整體方向相符合。另外，一定要將不同崗位和工作內(nèi)容的工作人員所提出的發(fā)展需求體現(xiàn)出來。因此，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的確定一定要以周密的崗位說明書為基礎(chǔ)。崗位說明書既詳細(xì)劃分了具體工作崗位的工作職責(zé)、任務(wù)以及同其他崗位之間的關(guān)系，同時(shí)也根據(jù)不同的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和能力確定了此崗位任職人員的任職資格，在構(gòu)建績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的過程中應(yīng)該以崗位說明書為藍(lán)本，并且把管理層與相關(guān)人員轉(zhuǎn)變成考核人員。此外，還能夠把工作目標(biāo)、職責(zé)以及工作任務(wù)等設(shè)為核心績(jī)效指標(biāo)。

（二）強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估方式的客觀性與可行性

由于管理工作比較繁瑣，因此，造成了大多數(shù)工作成績(jī)無法量化?；诖耍槍?duì)高校行政人員進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)結(jié)合定性指標(biāo)的考評(píng)方法。然而，定性并不是毫無事實(shí)依據(jù)的無針對(duì)性地定性或模糊統(tǒng)一的“優(yōu)、良、合格以及不合格”等定性方法，由于受主觀因素的影響，不同的考核人員在理解這些定性指標(biāo)時(shí)可能存在一定的偏差，即使是同一個(gè)評(píng)估者，在不同的階段和情緒狀態(tài)下對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，也會(huì)得出不同的結(jié)果。由此可見，對(duì)高校行政人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，有必要采取定量指標(biāo)同定性指標(biāo)相結(jié)合的方法。另外，要想有效地發(fā)揮出績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的作用，就應(yīng)該將其可行性作為一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，如果難以得到全面落實(shí)，就無法最大限度地發(fā)揮績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的作用。

（三）重視反饋與應(yīng)用評(píng)估結(jié)果

首先，一旦行政人員的個(gè)人因素對(duì)績(jī)效造成了影響，就應(yīng)該在進(jìn)行實(shí)際考核評(píng)估時(shí)及時(shí)地同評(píng)估主體展開交流，并且以被評(píng)估者主動(dòng)接受的方法來反饋考核結(jié)果。其次，倘若是因績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)缺乏合理性與可行性等因素對(duì)發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)際效用造成影響，就應(yīng)該及時(shí)反思整個(gè)評(píng)估體系并對(duì)其作出調(diào)整，以此來提高績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的客觀公正性以及評(píng)估方法和手段的可行性。最后，應(yīng)該提高考核結(jié)果的權(quán)威性?，F(xiàn)如今的員工仍然未樹立起較高的自我完善和發(fā)展的意識(shí)，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，并且被動(dòng)接受培訓(xùn)的觀念。基于此，應(yīng)該引導(dǎo)員工認(rèn)可并接受績(jī)效評(píng)估工作，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果的權(quán)威性，進(jìn)而有利于保證績(jī)效評(píng)估活動(dòng)取得較好的效果。

綜上所述，高校人事部門采取績(jī)效評(píng)估手段可以將行政人員在實(shí)際工作中存在的相關(guān)問題反饋給管理層，從而有助于高校發(fā)現(xiàn)人力資源方面的不足之處，以便于有針對(duì)性地構(gòu)建長(zhǎng)期的人事發(fā)展方案和培訓(xùn)課程。這樣既推動(dòng)了高校的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)又能夠提高基層職工的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

丁超豪.淺談完善我國(guó)高校行政人員績(jī)效評(píng)估體系的對(duì)策[J].現(xiàn)代交際（學(xué)術(shù)版），2016（12）：189-190.