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    國有企業(yè)改革過程中的人力資源管理

    2018-05-14 12:12:03陽霞
    今日財富 2018年5期
    關鍵詞:人力資源管理人力資源

    陽霞

    我國市場自加入WTO以后與國際市場已經(jīng)實現(xiàn)了接軌,并在經(jīng)濟及技術發(fā)展方面縮短了與西方發(fā)達國家之間的距離,大量外企涌入我國市場經(jīng)濟,在很大程度上沖擊著我國國有企業(yè),使我國國有企業(yè)在市場中競爭力降低,并且還搶占了我國人力資源,這給我國國有企業(yè)人力資源管理增加了難度,導致人力資源管理中出現(xiàn)各種各樣的問題,嚴重影響到我國市場經(jīng)濟發(fā)展及國際市場競爭力的提高,足以見得人力資源管理對我國國有企業(yè)發(fā)展的重要性,理應得到重視與關注。

    一、人力資源的簡單概述

    人力資源可以分為“人力”和“資源”兩方面進行理解,其中“人力”指的是人的能力,通常包括人的智能、人的體能及人的技術能力等;而“資源”則是指可以為人類創(chuàng)造財富的條件,故“人力資源”就是指人通過利用各種創(chuàng)造財富的條件,結合自身的智能、體能及技術能力等實現(xiàn)某利益目標的生產條件。人力資源與自然資源存在很多不同點,其中人力資源的發(fā)出主體是人本身,而自然資源的發(fā)出主體則是自然,人力資源可以實現(xiàn)的價值是人自身的價值,而自然資源則可以實現(xiàn)自然價值及人的價值等。

    二、國有企業(yè)中人力資源流失的原因分析

    (一)社會原因

    人力資源與其他資源相比,本身具有很強的能動性,并且隨著國際貿易化的到來,已經(jīng)在企業(yè)運行中得到了應用,經(jīng)濟全球化的影響下,被越來越多的國有企業(yè)所重視著,同時還為擇業(yè)者提供更多的選擇。經(jīng)濟全球化的到來還給國有企業(yè)人力資源獲取帶來了巨大挑戰(zhàn),因為經(jīng)濟全球化使各國的市場得到了擴大,導致市場競爭力越來越大,致使各種人力資源流向國外企業(yè),造成嚴重的人力資源流失,不僅減低了國有企業(yè)市場競爭力,還在很大程度上阻礙了國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

    (二)企業(yè)原因

    我國國有企業(yè)在我國企業(yè)體系中一直都是“龍頭老大”的角色,所以即使在經(jīng)濟全球化和國際貿易化背景下,很多國有企業(yè)仍然沒有跳出“龍頭老大”的思想,很多國有企業(yè)管理者的經(jīng)營理念均沒有得到完善和創(chuàng)新,在人力資源管理方式上也沒有得到完善,故導致國有企業(yè)人力資源流失。具體體現(xiàn)在以下幾方面:第一,用人方面,國有企業(yè)中很多職位晉升都遵守“論資排輩”原則,即年齡越大職位越高,能力因素所占比例非常小,所以很多年輕的職員和具有先進技術理念的人才在國有企業(yè)中得不到發(fā)展,使這些人才流失到其他企業(yè)中;第二,國有企業(yè)沒有先進的人才培養(yǎng)觀念,也不重視人才培養(yǎng),故無法滿足技術人員及管理人才對更高技能培養(yǎng)的需求。當下已經(jīng)迎來了經(jīng)濟全球化和國際貿易化,各國家之間在文化及經(jīng)濟上都實現(xiàn)了交流,導致很多先進的人才培養(yǎng)觀念進入中國各行業(yè),但因國有企業(yè)的特殊性,先進的人才培養(yǎng)觀念難以被引入和滲透到國有企業(yè)中,致使國有企業(yè)缺乏先進的人才培養(yǎng)觀念。第三,留住人才的機制不健全,導致很多有能力的企業(yè)工作人才難以長期留下,例如沒有建立起公平、公正和民主的升職機制,致使有用的人才被埋沒,那些善于拍馬屁的人升職加薪,這嚴重打擊了企業(yè)員工的工作積極性,久而久之就會離開企業(yè)去更有利于自己發(fā)展的企業(yè),而有的企業(yè)則是因為已經(jīng)沒有足夠的發(fā)展空間,供員工尤其是能力強的管理者長期發(fā)展下去。第四,人才進出的通道不暢,部分國有企業(yè)因為長期受到傳統(tǒng)國有企業(yè)管理模式的影響,導致這些國有企業(yè)更注重年長且資深的人才,而對于新人則是提高入職門檻,甚至直接攔截在門外,錯失了很多新型人才。

    (三)人才原因

    第一,現(xiàn)時代,很多年輕人都具有很多新的想法和觀念,并且傾向于不同的就業(yè)領域,在擇業(yè)方面具有很大觀念,導致年輕一代的國有企業(yè)人才難以持久的待在國有企業(yè);第二,部分人才更注重向外發(fā)展,即在國有企業(yè)中工作取得一定工作經(jīng)驗后,調到其他領域工作,以謀求更好的發(fā)展空間;第三,有一部分人則是受不了國有企業(yè)的工作環(huán)境、用人制度及復雜人際關系而離開。

    三、國企人力進行資源管理所存在的問題

    (一)薪酬激勵作用沒有得到充分發(fā)揮

    受國家相關政策的限制,國有企業(yè)的工資制度無法實現(xiàn)完全的自主調節(jié),因此企業(yè)為增加效益而進行薪酬激勵時,相關的工作不能到位,無法真正起到激勵員工的作用。

    (二)人力資源管理者能力不足

    由于國有企業(yè)對人力資源管理工作沒有引起足夠重視,導致我國國有企業(yè)人力資源部門的大部分工作人員沒有經(jīng)過相關的系統(tǒng)教育。

    (三)人力資源管理制度不健全

    目前我國大部分國有企業(yè)還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。

    四、加強國有企業(yè)人力資源管理的有效措施

    (一)更新人力資源管理理念

    第一,更新人力資源管理理念,要求人力資源管理人員要不斷完善和更新自己的管理理念,并將不斷提高人力資源管理在國有企業(yè)中的地位,以促進人力資源管理水平提高;第二,制定比較明確的用人目標,并對核心隊伍進行強化性管理,以防止優(yōu)秀人才的流失,同時還需要營造良好的工作環(huán)境,以提高職員對企業(yè)的歸屬感及信任度;第三,根據(jù)用人實際建立較為完善的激勵機制,并在實際工作加以實施,以調動國有企業(yè)工作人員們的工作積極性,同時落實和明確獎罰制度,以營造公平競爭環(huán)境的同時,鼓勵各技術人才干預創(chuàng)新,最終提高國有企業(yè)創(chuàng)新力及競爭力;第四,建立較為完善的企業(yè)文化,以實現(xiàn)企業(yè)員工個人價值與企業(yè)價值的融合,從而提高員工對企業(yè)的忠誠度及信任度,最終促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展;第五,要重點解決員工養(yǎng)老保障問題、醫(yī)療保險問題、住房福利問題等,以增加企業(yè)凝聚力。

    (二)完善管理制度

    第一,根據(jù)市場需求,結合國有企業(yè)發(fā)展實際要求,制定具有針對性的人力資源管理制度,以保證人力資源管理的規(guī)范性及合理性,提高人力資源管理效率及質量;第二,以市場為導向,并站在國有企業(yè)發(fā)展的角度制定并執(zhí)行相關制度及條例,以保證人力資源管理得以順利實施;第三,結合企業(yè)實際對相關崗位進行分析并合理配置,并對相關組織結構進行調整和完善;第四,建立科學的員工績效評估機制,對人力資源進行優(yōu)化配置,落實激勵制度,在提高企業(yè)員工工作專業(yè)能力及素養(yǎng)的同時,促進國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

    (三)政府政策支持

    第一,對產權進行明確,并根據(jù)相關的制度及條例,解決國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題、約束機制問題,使國有企業(yè)人力資源得到合理化及科學化分配,最終提高人力資源利用率;第二,完善社會保障制度。國有企業(yè)改革過程中除了要解決減員增效問題以外,還需要解決人員下崗待業(yè)等問題,故需要對國有企業(yè)社會保障制度進行完善,來保證企業(yè)在崗及下崗人員的利益;第三,要注意宏觀手段及微觀手段的聯(lián)合應用,即利用國家相關制度及法律來約束國有企業(yè)管理者及領導者的行為,利用國有企業(yè)內部制度管理國有企業(yè)其他職員,以保證國有企業(yè)人力資源管理的合理性、科學性及健康性。

    五、結語

    總而言之,人力資源管理在國有企業(yè)運營及管理中占據(jù)重要地位,對國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展及市場競爭力提高等均有著巨大的影響力及推動作用,得到了國有企業(yè)管理者及領導者們的重視。盡管在市場經(jīng)濟及科學技術發(fā)展的推動下,國有企業(yè)人力資源管理水平得到了提高,但實際人力資源管理中還存在管理人員專業(yè)素質不高、人力資源管理制度不完善等問題。故此,上文基于國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題,提出了以下人力資源管理措施,即:更新人力資源管理理念、完善管理制度和政府政策支持,最終促進國有企業(yè)長期性發(fā)展和健康性發(fā)展。(作者單位為云南省昆明鋼鐵集團有限責任公司后勤保障部)

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