傳染病醫(yī)院以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資體系建設(shè)實(shí)踐與探索

王蕾 邢紅娟

[摘要] 介紹傳染病醫(yī)院建立崗位績(jī)效工資體系的做法，在開(kāi)展崗位分析、制作崗位說(shuō)明書、提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采取評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，其結(jié)果轉(zhuǎn)化為崗位系數(shù)，在零基預(yù)算的基礎(chǔ)上，推算出崗位基礎(chǔ)薪酬，再結(jié)合院科兩級(jí)的績(jī)效考核成績(jī)，來(lái)發(fā)放績(jī)效工資，取得良好的效果。操作中也暴露出一些問(wèn)題，需要日后不斷完善：崗位評(píng)價(jià)的二次細(xì)化、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移后的再次評(píng)估、科室考核的公正性、配套工作的持續(xù)進(jìn)行。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；崗位評(píng)價(jià)；績(jī)效工資

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）09（b）-0094-04

[Abstract] Introduction to the practice of establishing a post performance payroll system in infectious disease hospitals. On the basis of post analysis， production of job descriptions， and extraction of key performance indicators， the scoring method is used for post evaluation， and the results are converted into post factors. On the basis of the calculation， the post-based salary is calculated， and the performance appraisal results of the two levels of the department are combined to issue performance pay and achieve good results. Some problems have also been exposed in the operation， which need to be improved in the future： secondary refinement of post evaluation， reassessment after strategic transfer， fairness of departmental assessment， and continuous implementation of supporting work.

[Key words] Hospital； Job evaluation； Performance salary

2017年12月，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委等多部門印發(fā)《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》要求，“各地要合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，完善崗位績(jī)效工資制，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定薪酬水平和績(jī)效工資總量?！?018年薪酬制度改革被列為年度十大衛(wèi)生計(jì)生重點(diǎn)工作之一。崗位績(jī)效工資制由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼幾部分構(gòu)成。其中崗位工資按職工所任職務(wù)確定，薪級(jí)工資根據(jù)職工任職年限和工作年限確定，津貼補(bǔ)貼按國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，只有績(jī)效工資是單位自主分配確定的[1]，因此，科學(xué)地計(jì)算好績(jī)效工資總額，做好崗位設(shè)置和評(píng)價(jià)，實(shí)施全面的績(jī)效考核，至關(guān)重要，該醫(yī)院在該方面做了一些有意的探索。

1 崗位說(shuō)明書和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

做好崗位評(píng)價(jià)的前提是組織結(jié)構(gòu)清晰，崗位職責(zé)任務(wù)明確，有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。為此，醫(yī)院首先進(jìn)行了組織診斷和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。撤銷和整合了業(yè)務(wù)萎縮的部門，增設(shè)和加強(qiáng)了戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、績(jī)效考核等管理職能，調(diào)整了部分部門的隸屬關(guān)系，明確了各部門的職能定位，提出了新的工作要求。在該基礎(chǔ)上，組織了各崗位的工作分析。從崗位定員、上下級(jí)關(guān)系、所轄人員及數(shù)量、職責(zé)與工作任務(wù)、權(quán)限與權(quán)利、內(nèi)外部協(xié)調(diào)關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境工具和時(shí)間、考核評(píng)價(jià)指標(biāo)等角度出發(fā)，重點(diǎn)對(duì)各崗位的職責(zé)任務(wù)做分解。最終形成了覆蓋全院所有崗位的崗位說(shuō)明書和崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI），涉及職能科室18個(gè)，臨床科室14個(gè)，醫(yī)技科室13個(gè)，后勤班組11個(gè)，共316個(gè)崗位，5 372項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

2 崗位評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果

2.1 評(píng)價(jià)方法

崗位評(píng)價(jià)是以具體崗位作為評(píng)價(jià)對(duì)象，通過(guò)對(duì)崗位責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、任職資格等特性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程[2]。崗位評(píng)價(jià)的作用主要有衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值，確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。崗位評(píng)價(jià)常用的方法有排序法、分類法、因素比較法和評(píng)分法[3]?？紤]到醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和崗位的多樣性，醫(yī)院采用了評(píng)分法。即通過(guò)選定崗位的主要影響因素，并采用一定分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得分?jǐn)?shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。醫(yī)院選擇了責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素4大部分，總分為1 000分，28個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，并制作了崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表。見(jiàn)表1。并從在群眾中有一定的影響力、能夠一貫公正客觀看問(wèn)題、對(duì)醫(yī)院整體情況有較全面了解、來(lái)自于不同領(lǐng)域和部門的人員中做選擇組成16人專家組，其中院領(lǐng)導(dǎo)4人，中層干部11人，醫(yī)生1人，護(hù)士1人。經(jīng)培訓(xùn)后對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分。并在試打分基礎(chǔ)上對(duì)全部崗位進(jìn)行打分。

2.2 試打分結(jié)果

根據(jù)崗位特點(diǎn)，確定了醫(yī)務(wù)科主任、財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)、研究所主任、婦產(chǎn)科主任、病理科主任醫(yī)師、肝病科主治醫(yī)、護(hù)理部臨床質(zhì)控員、人事科績(jī)效管理員、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)、外科護(hù)士、維修組組長(zhǎng)、放射科技師、藥劑科西藥調(diào)劑師共14個(gè)在醫(yī)院中具有一定的典型性和代表性，可以與其他崗位之間形成比較的崗位作為標(biāo)桿崗位。由專家組對(duì)照崗位說(shuō)明書和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行試打分。標(biāo)桿崗位得分結(jié)果與崗位相似性較好，分?jǐn)?shù)從醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)758分至西藥調(diào)劑員254分呈階梯性分布。見(jiàn)表2。

2.3 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

在316個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位是醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)758分，得分最低的崗位是門衛(wèi)123分，最高分是最低分的6.16倍，平均分為331分。所有崗位得分的總體趨勢(shì)沿著比較平滑的遞減趨勢(shì)分布。按照崗位性質(zhì)將全部崗位分為管理、醫(yī)療、醫(yī)技、藥學(xué)、護(hù)理、醫(yī)管、財(cái)會(huì)、行政和后勤共9個(gè)職系，得出每個(gè)職系的得分區(qū)間。見(jiàn)表3。管理職系是得分最高的職系，平均分為552分。去除管理職系，在普通工作人員中，醫(yī)療職系整體的平均分為393分，明顯高于其他職系得分。后勤職系整體的平均分為184分，是得分最低的職系。管理職系（中層正職）內(nèi)部，檔差最大，從事核心職能工作的管理崗位得分明顯高于其他崗位，最高分是醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)758分，最低分是離退辦主任287分，最高分是最低分的2.64倍。見(jiàn)表4。

3 績(jī)效工資

3.1 薪酬總額的確定

醫(yī)院建立工效掛鉤機(jī)制，實(shí)施零基預(yù)算，每年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況、預(yù)算收入，按照薪酬總額不超過(guò)醫(yī)療收入的38%對(duì)下一年薪酬總額進(jìn)行設(shè)定，并通過(guò)對(duì)下一年度各職等人數(shù)的預(yù)計(jì)，對(duì)各職系中各職等的工資進(jìn)行調(diào)整和確定，做出下一年度的薪酬預(yù)算，經(jīng)黨政工聯(lián)席會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3.2 績(jī)效工資基數(shù)的確定

崗位評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定崗薪職等的依據(jù)，對(duì)管理、醫(yī)療、醫(yī)技、藥學(xué)、護(hù)理、醫(yī)管、財(cái)會(huì)、行政和后勤9個(gè)職系再以每20～50分為一個(gè)等差，為每個(gè)職系分出了從A到G不同的職等，全院共分為13個(gè)職等，這樣全部崗位就對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系的某個(gè)職等上。再將評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)用公示轉(zhuǎn)化為分值為1～3.5的崗位系數(shù)，這樣醫(yī)院全部崗位都有了分發(fā)績(jī)效工資所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)。最低分的崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)為1，最高分的崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)為3.5。這樣就可以測(cè)算出各崗位的績(jī)效工資基數(shù)。一般一經(jīng)確認(rèn)，在本年度內(nèi)不予調(diào)整。

M為醫(yī)院績(jī)效工資總額，m為崗位基薪，表示崗位所在職類的崗位系數(shù)均值，表示該崗位的定員數(shù)。通過(guò)測(cè)算確定崗位基薪m。

績(jī)效工資基數(shù)=崗位基薪×崗位系數(shù)×12。

績(jī)效工資實(shí)際所得額=績(jī)效工資基數(shù)×（科室績(jī)效考核得分/100）×（個(gè)人績(jī)效考核得分/100）×醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)。

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù)是根據(jù)醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)狀況由黨政工聯(lián)席會(huì)討論確定。

3.3 績(jī)效工資的發(fā)放

績(jī)效工資實(shí)績(jī)發(fā)放依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行?？己朔?個(gè)層次：對(duì)科室的考核，將“大?？啤⑿【C合”的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，依據(jù)平衡記分卡轉(zhuǎn)化為4大方面，在財(cái)務(wù)方面關(guān)注可控成本收支結(jié)余、藥品比例、醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)管理等情況。在患者方面著重考核病人滿意度、患者二次就診率、患者投訴與表?yè)P(yáng)次數(shù)等；在關(guān)鍵能力發(fā)展方面重點(diǎn)考核新技術(shù)拓展、DRG指數(shù)、教學(xué)任務(wù)、核心期刊論文、專利發(fā)明等方面的指標(biāo)；在任務(wù)方面強(qiáng)調(diào)并鼓勵(lì)提高服務(wù)效率和質(zhì)量、確保傳染病應(yīng)急任務(wù)完成；對(duì)不同的科室結(jié)合其發(fā)展程度的不同，設(shè)定不同的指標(biāo)。對(duì)個(gè)人的考核，選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，結(jié)合科室總的考核目標(biāo)進(jìn)行下分，實(shí)施階段考核。見(jiàn)表5、表6。

醫(yī)院每月按照科室人員數(shù)量和上崗情況，結(jié)合科室績(jī)效考核成績(jī)，計(jì)算出科室績(jī)效工資總額?？剖以诳傤~下，結(jié)合科內(nèi)人員績(jī)效考核成績(jī)，計(jì)算各崗位績(jī)效工資實(shí)際所得額，最終形成職工的崗位績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放額。

4 取得的成效

崗位績(jī)效工資將職工的工作性質(zhì)、工作業(yè)績(jī)與科室目標(biāo)、醫(yī)院戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系起來(lái)，形成了留住人才和吸引人才的良好機(jī)制，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)性。醫(yī)院自實(shí)施改革10年以來(lái)，各項(xiàng)工作取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展呈現(xiàn)良好勢(shì)頭，?？葡蚓C合轉(zhuǎn)型持續(xù)深化，從原有傳染病?？漆t(yī)院大內(nèi)科的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，建成綜合醫(yī)院的業(yè)務(wù)框架。應(yīng)急能力不斷提高，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)持續(xù)改善：門急診量年均增長(zhǎng)18.5%，遠(yuǎn)高于全市醫(yī)療機(jī)構(gòu)11.9%的增長(zhǎng)。出院量年均增長(zhǎng)18.4%，遠(yuǎn)高于全市醫(yī)療機(jī)構(gòu)12.5%的增長(zhǎng)速度[4]。年平均住院日從18.9 d下將至10.29 d。門診次均費(fèi)用從542元變?yōu)?76元，剔除物價(jià)增長(zhǎng)指數(shù)，呈下降趨勢(shì)，低于本市同類醫(yī)院水平。出院次均費(fèi)用從20234元降至17922元?；颊邼M意度和職工滿意度持續(xù)保持在90分以上?？蒲薪?jīng)費(fèi)從0起步至目前的1個(gè)億，SCI論文從0篇提高至年53篇，近5年獲得國(guó)家科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)2項(xiàng)，在全國(guó)傳染病?？婆琶€(wěn)居前3位。

5 應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

5.1 崗位評(píng)價(jià)方面

評(píng)價(jià)因素的選擇與分級(jí)醫(yī)院只做了總體評(píng)價(jià)，應(yīng)在全院總評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，再結(jié)合各職系進(jìn)行二次評(píng)價(jià)，以保證評(píng)價(jià)的整體均衡與局部精細(xì)。評(píng)價(jià)過(guò)程要保持客觀獨(dú)立，避免對(duì)人不對(duì)崗、對(duì)單因素的過(guò)度關(guān)注和評(píng)委間的相互影響[5]。隨著醫(yī)院從專科向綜合轉(zhuǎn)型，意識(shí)到原有的崗位評(píng)價(jià)因素的分級(jí)和權(quán)重需要重新調(diào)整以適應(yīng)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，新一輪大規(guī)模評(píng)價(jià)成為一種必需。

5.2 績(jī)效考核方面

業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)選擇要遵循SMART原則，要具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、有相關(guān)性、有時(shí)限要求。對(duì)科室的考核要兼顧學(xué)科長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展又要結(jié)合目前發(fā)展的狀態(tài)水平，既要有共性又應(yīng)有針對(duì)性。對(duì)個(gè)人的考核要基于各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？剖覒?yīng)成立考核小組，確保考核的公平公正?？己私Y(jié)果要與本人見(jiàn)面，及時(shí)溝通，輔導(dǎo)其業(yè)績(jī)改進(jìn)。

5.3 薪酬額度方面

薪酬總額的提取比例不超過(guò)38%，符合醫(yī)療行業(yè)人力成本占比，在市屬醫(yī)療機(jī)構(gòu)位居中游，保證了薪酬的外部公平和吸引力。崗位系數(shù)間的差距通過(guò)換算控制在1：3.5之間，確保既拉開(kāi)差距又兼顧公平?？?jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資兌現(xiàn)額控制在130%以內(nèi)，即超額最高兌現(xiàn)130%，避免因單純追求高收入而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)。

5.4 配套工作

崗位績(jī)效工資是在綜合考量崗位本身的相對(duì)價(jià)值和人員業(yè)績(jī)完成情況而發(fā)放的。崗位本身設(shè)置的合理性是崗位評(píng)價(jià)的前提，需要通過(guò)組織診斷來(lái)梳理完善崗位的職責(zé)定位和功能發(fā)揮，其結(jié)果直接決定著崗位分析、崗位說(shuō)明書的制定以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要關(guān)注其與戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、業(yè)務(wù)管理之間的關(guān)系，需要與其他3個(gè)管理系統(tǒng)作配合。以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)建立的績(jī)效工資更偏重于崗位，在以人為本的時(shí)代，還要通過(guò)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的醫(yī)院文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來(lái)協(xié)調(diào)。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 周國(guó)江，何曉娟.我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)施崗位績(jī)效工資的現(xiàn)實(shí)困境與應(yīng)對(duì)策略[J].黑龍江醫(yī)學(xué)，2012，36（11）：872-874.

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（收稿日期：2018-06-18）