論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

許婧　蔡雅平

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小企業(yè)只有做好人力資源管理，才能合理開發(fā)出人才的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)及存在的問題，提出了加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策，希望為中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策

引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)呈現(xiàn)出多元化，中小企業(yè)的市場(chǎng)地位逐漸提高，其豐富自由的特點(diǎn)使其更具活力，能夠更好地滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化而發(fā)展。人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的重要根基，更是中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力所在，但目前大部分中小企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著一些不足，需要企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，注重人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，并通過行之有效的激勵(lì)措施激發(fā)員工的工作熱情，挖掘其潛力，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展而不被社會(huì)淘汰。

1中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)

受企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模的影響，中小企業(yè)與大型企業(yè)或是國(guó)有企業(yè)相比，在企業(yè)管理方面更簡(jiǎn)單化，管理層直接管理而省去了很多中間環(huán)節(jié)，經(jīng)常采用扁平化的管理模式進(jìn)行人力資源管理，因此，具有一定的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。第一，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，公司高層更容易和員工保持親近的關(guān)系，管理者通過觀察與相處，可以全面了解每一位員工的特點(diǎn)及員工的各自需求，從而更好地挖掘員工的潛在能力，提高員工的工作效率。第二，中小企業(yè)人力資源管理具有較強(qiáng)的靈活性與適應(yīng)性，其市場(chǎng)抗壓性更強(qiáng)。中小企業(yè)因結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)潔，管理者決策不用受多方面的牽制而保持較強(qiáng)的獨(dú)立性，其可以根據(jù)公司實(shí)際需求靈活地確定人才任用情況，使人才更新更為及時(shí)。同時(shí)，中小企業(yè)可以為職工提供較為靈活的工作時(shí)間及展示能力的空間，通過靈活多樣的激勵(lì)形式可以促使員工更好的個(gè)人發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

2中小企業(yè)人力資源管理存在問題

2.1人力資源管理觀念老舊

在中小企業(yè)中，由于管理者缺乏系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，沒有充分意識(shí)到人力資源管理對(duì)于人才任用的重要性，實(shí)際管理中也不重視這方面的管理，使得人力資源管理流于形式、浮于表面，缺乏完善規(guī)范的制度化，僅僅將職員作為賺錢的機(jī)器而忽視了員工的內(nèi)在需求，通過控制與命令的形式管理員工，很難真正與員工親近。還有部分中小企業(yè)高層錯(cuò)誤地認(rèn)為“人才”就是指的技術(shù)性人才，而忽視了具有較強(qiáng)管理能力的“隱形”人才。

2.2對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視

大部分中小企業(yè)把人力資源管理部門劃規(guī)到傳統(tǒng)的人事部，把人事調(diào)動(dòng)、管理檔案以及收發(fā)資料作為其日常工作。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定方面缺乏對(duì)人力資源管理規(guī)劃的重視，并沒有將人力資源管理規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，同時(shí)也沒有及時(shí)分析考慮企業(yè)當(dāng)前所具有的人力資源是否能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，只有當(dāng)企業(yè)發(fā)展遇到人才不足等問題時(shí)，才開始招聘及培訓(xùn)，這種臨時(shí)抱佛腳的行為很大程度上阻礙了企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及員工能力的提升，也不利于企業(yè)更好的發(fā)展。

2.3人才選拔和培養(yǎng)不科學(xué)

一方面，中小企業(yè)因缺乏科學(xué)合理的招聘機(jī)制作為理論指導(dǎo)，在人才選拔方面隨意性較強(qiáng)，缺乏全方面的業(yè)務(wù)考核及能力測(cè)試，僅由企業(yè)高層直接決定，從而使得招聘不夠客觀、公平，甚至很多員工是通過“走后門”的渠道進(jìn)入企業(yè)，導(dǎo)致崗位需求與員工實(shí)際能力不相符合。另一方面，中小企業(yè)重效益而輕管理，對(duì)于人才的培養(yǎng)缺乏正確的觀念指導(dǎo)，沒有結(jié)合實(shí)際情況制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，對(duì)很多職工的崗前培訓(xùn)僅僅通過簡(jiǎn)單的“老師帶學(xué)員”方式進(jìn)行，入職后更沒有根據(jù)員工實(shí)際需求進(jìn)行有針對(duì)性多方面的培訓(xùn)，使得員工能力很難得到提高，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制及科學(xué)的考核制度

受傳統(tǒng)平均主義思想的影響，大部分中小企業(yè)仍沿用過去的薪酬分配方式，企業(yè)管理層與基層員工之間的薪酬差距不大，專業(yè)人才的勞動(dòng)價(jià)值沒有得到真正的體現(xiàn)。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)缺乏精神上的激勵(lì)且激勵(lì)方式較為單一，管理者沒有真正抓住員工的內(nèi)在真實(shí)需求，激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮，很容易造成員工因付出與得到不成正比而對(duì)公司不滿。另外，企業(yè)并沒有根據(jù)崗位工作性質(zhì)制定科學(xué)的考核機(jī)制，考核機(jī)制與薪酬機(jī)制沒有很好的結(jié)合，對(duì)員工的督促作用不大。

3中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

3.1更新人力資源管理觀念樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想

新時(shí)期，中小企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，積極更新人力資源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想。中小企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，切實(shí)關(guān)注員工的真正需求，加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，尊重、關(guān)懷員工，為員工發(fā)揮能力與成長(zhǎng)提供廣闊的空間，從而增強(qiáng)員工的歸屬感。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮其靈活、高效率的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善管理制度，與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)順應(yīng)時(shí)代潮流而發(fā)展。

3.2從員工與企業(yè)發(fā)展角度制定人力資源規(guī)劃

在中小企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源動(dòng)態(tài)環(huán)境下的需求變化，做出合理的預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的政策及措施，確保人才結(jié)構(gòu)的合理性，使人力資源能夠很好地滿足企業(yè)發(fā)展需求。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為著眼點(diǎn)，突出人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性，優(yōu)化人才選拔與任用，并結(jié)合員工發(fā)展需求，制定良好的培訓(xùn)規(guī)劃及晉升規(guī)劃，確保人才發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3.3建立科學(xué)的人才選拔和培養(yǎng)制度

中小企業(yè)應(yīng)不斷地調(diào)整自身的人才布局方式，優(yōu)化整合人力資源管理。首先，中小企業(yè)應(yīng)建立健全一套科學(xué)合理的員工招聘體系，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部員工中的專業(yè)人才和非主體專業(yè)人才的比例，根據(jù)崗位職責(zé)分析，招聘滿足崗位需求的人才，優(yōu)先錄取綜合素質(zhì)較好的人才，做到適才適用、人盡其才。其次，注重崗前培訓(xùn)，對(duì)于剛剛經(jīng)過應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)的員工來說，對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)技能及管理水平的培訓(xùn)，并為其提供試用期，根據(jù)其試用期的表現(xiàn)，再進(jìn)一步調(diào)整員工崗位，讓他們能夠在適合自己的崗位上去進(jìn)行工作。同時(shí)，崗中培訓(xùn)必不可少，定期開展分層次、有針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高員工綜合素質(zhì)，使其能夠更好地成長(zhǎng)與發(fā)展。

3.4構(gòu)建行之有效的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)的發(fā)展需要員工的參與與努力，因此在中小企業(yè)人力資源管理工作中，憑借其結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、靈活自由的優(yōu)勢(shì)更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、挖掘員工的潛能對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分重要。中小企業(yè)在人力資源管理過程中，不僅要重視對(duì)員工行為的約束，同時(shí)要重視對(duì)員工行為的激勵(lì)，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)來激勵(lì)員工。在薪酬制度方面，企業(yè)要權(quán)責(zé)一致原則以及責(zé)任、報(bào)酬互相匹配的原則，對(duì)員工工作能力、工作態(tài)度以及工作績(jī)效做出考核，并利用年薪制度以及崗薪制度來體現(xiàn)出多勞多得的薪酬分配理念。另外，通過為員工提供廣闊的晉升空間、節(jié)日福利、保險(xiǎn)，注重對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工給以榮譽(yù)及表彰等精神上的激勵(lì)，提高員工的歸屬感，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理對(duì)于中小企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展至關(guān)重要。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，中小企業(yè)應(yīng)充分借助其本身的靈活優(yōu)勢(shì)，積極更新人力資源管理理念，用新的發(fā)展的眼光，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，注重人才培養(yǎng)和選拔，構(gòu)建行之有效的激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)其歸屬感，挖掘其潛在能力，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

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