傳媒企業(yè)績效考核體系設(shè)計(jì)研究

李躍婷　薛琦

【摘 要】 目前國內(nèi)很多企業(yè)或多或少存在著人力資源配置不合理的問題，傳媒業(yè)因其行業(yè)特殊性也同樣存在著人力資源浪費(fèi)等相關(guān)問題。本文通過國內(nèi)外企業(yè)績效考核理論與實(shí)踐現(xiàn)狀，在分析績效考核體系的涵義及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究主題，提出傳媒企業(yè)的績效考核體系的構(gòu)建原則，并根據(jù)構(gòu)建原則探討一個(gè)更為詳盡、更為完善的企業(yè)績效考核體系。最后以Z公司為案例，通過考它的績效考核體系運(yùn)行狀況的考察，得出傳媒企業(yè)在績效考核體系實(shí)施方面所總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。

【關(guān)鍵詞】 績效考核 傳媒企業(yè) 設(shè)計(jì)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，企業(yè)管理水平也在不斷的提高，人力資源日益受到重視，逐漸成為提高企業(yè)競爭力的重要手段，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源。企業(yè)管理的關(guān)鍵在于它所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及效率，如何能使這些因素達(dá)到高水平，就必須依靠員工的堅(jiān)持不懈地努力工作，因此提高員工工作效率，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，從而使企業(yè)在同行競爭中立于不敗之地。

在當(dāng)前的傳媒行業(yè)發(fā)展中，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展逐漸成為媒體的主流力量，打破了傳統(tǒng)媒體一直占據(jù)的壟斷地位。Z公司作為一家傳統(tǒng)媒體單位旗下的新媒體公司，借助先進(jìn)的信息傳播技術(shù)優(yōu)勢以及豐富的資源優(yōu)勢，主營手機(jī)視頻業(yè)務(wù)，并發(fā)展成為這一領(lǐng)域的佼佼者。近幾年Z公司業(yè)務(wù)取得了迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)盈利能力得到了有效提高，人員規(guī)模也不斷的擴(kuò)大，公司發(fā)展前景一片大好。在這種發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，公司在人力資源管理工作中的弊端與不足也日益突顯出來，嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。

一、 Z公司績效考核現(xiàn)狀

1、Z公司人力資源概況

傳媒行業(yè)的人力資源屬于知識(shí)型人力資源。知識(shí)型員工通常受到過高等教育，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。跟傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造業(yè)相比，傳媒行業(yè)的勞動(dòng)過程是無形的，是依靠大腦進(jìn)行的思維型活動(dòng)，這種無形的勞動(dòng)過程使得傳媒行業(yè)的績效考核工作存在一定的難度。公司員工主要為25至45歲，該年齡段的員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，精力旺盛，具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，他們所從事的工作，不是簡單的機(jī)械操作，而是一種具有創(chuàng)造性的勞動(dòng)，在整個(gè)勞動(dòng)過程中，他們更加需要寬松自由的工作環(huán)境，不愿意拘泥于死板的管理體制之中，他們更懂得強(qiáng)化自我意識(shí)，擁有較強(qiáng)的自我管理能力。

2、Z公司績效考核現(xiàn)狀

Z公司自成立后，便得到了快速發(fā)展的機(jī)遇，公司經(jīng)營能力也日益增長，規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為一家擁有二百多員工的新型傳媒企業(yè)。然而在公司的發(fā)展過程中，管理者將過多精力集中在手機(jī)視頻業(yè)務(wù)的開發(fā)運(yùn)營上，而忽略了內(nèi)部管理，同時(shí)Z公司的高管人員大多來自上級(jí)機(jī)關(guān)單位，在思想觀念上過于保守，不太重視人力資源管理工作，沒有真正了解績效考核的重要作用，也不積極地學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法和思路，使公司績效考核工作僅停留在利益分配的層面，并沒有形成系統(tǒng)的、規(guī)范的績效考核體系。

具體來說，Z公司對(duì)于員工的工作狀況并無明確的考核指標(biāo)，基本上沿襲了事業(yè)單位的管理方法，對(duì)員工的考核分為德、能、勤、績四個(gè)方面，沒有細(xì)化的二級(jí)指標(biāo)。每年年末由各部門進(jìn)行一次考核，根據(jù)一定的比例選出若干優(yōu)秀員工，其余員工工作狀況大多是“良好”或者“合格”，考核的結(jié)果與員工薪酬、晉升等沒有掛鉤，員工對(duì)考核并不重視，考核基本流于形式。

Z公司在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，考核過程過于簡單，考核內(nèi)容過于單一，忽略了績效考核的系統(tǒng)性和完整性，將績效考核工作歸納成填寫一張簡單的量表是不可取的，科學(xué)合理的績效考核應(yīng)當(dāng)是針對(duì)不同的內(nèi)容采用多種考核方法，將考核方法和技術(shù)有效搭配起來。在最初的人力資源管理工作中，Z公司沒有建立完整的人力資源管理體系，人力資源工作并于行政部門中，工作盲目性較大。

3、Z公司績效考核中存在的問題

由于公司缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，Z公司現(xiàn)行績效考核體系僅僅是對(duì)其他媒體考核制度的照搬，并沒有根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行量體裁衣，因此實(shí)施效果并不令人滿意，考核流于形式。從考核結(jié)果來看，Z公司在績效考核方面存在的問題嚴(yán)重影響了企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于公司持久健康的發(fā)展。

首先在對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)上就存在著巨大的誤區(qū)，由于受到傳統(tǒng)媒體的人事管理體制的影響，高層管理者往往將績效考核簡單地看作分配獎(jiǎng)金的手段，根據(jù)考核結(jié)果來決定獎(jiǎng)金的多少，而普通員工對(duì)績效考核工作也抱有敷衍了事的態(tài)度，有些員工誤以為“優(yōu)秀員工”的稱號(hào)都是屬于“關(guān)系戶”的，即使自己努力工作爭取了也是徒勞，因此對(duì)待績效考核工作采取消極對(duì)待的態(tài)度，而有些員工則誤以為績效考核都是根據(jù)管理者個(gè)人決定的，因此在企業(yè)內(nèi)部滋生了一股攀關(guān)系、巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

其次，績效考核的過程過于簡單，為了節(jié)約時(shí)間成本和精力，公司只采取年度考核，每年只考核一次，將考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。由于考核時(shí)間跨度太長，根本無法在考核過程中有效地找尋員工在工作過程中遇到的問題，更沒有辦法通過績效考核來提高員工的工作能力和價(jià)值?？己诉^程始終的自上而下的單向操作，缺乏考核者與被考核者之間的溝通交流，被考核者缺少向考核者傳遞意見的渠道。

最后就是績效考核內(nèi)容存在著許多的弊端，德、能、勤、績便囊括了所有的績效考核指標(biāo)，這種指標(biāo)設(shè)置不能完全體現(xiàn)員工在工作過程中的表現(xiàn)，每一項(xiàng)考核指標(biāo)缺少詳細(xì)的闡述和說明，從而導(dǎo)致每位員工對(duì)考核指標(biāo)的理解上存在誤差，進(jìn)而影響到考核結(jié)果的科學(xué)性。

在這樣管理模式下，Z公司在人力資源管理工作中所暴露的缺點(diǎn)越來越顯現(xiàn)，最明顯的缺點(diǎn)是企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系無法正確的衡量員工的工作行為和工作的結(jié)果，這樣的績效考核基本屬于無效工作。正是在這種工作環(huán)境下，由于不同的崗位承擔(dān)著不同的工作強(qiáng)度，工作量分配不均，對(duì)于工作輕松的崗位是人力資源的浪費(fèi)，對(duì)于工作壓力較大的崗位容易引起員工的不滿，從而造成企業(yè)內(nèi)部矛盾，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，上述績效考核問題始終困擾公司的管理層，成為制約公司發(fā)展的瓶頸。為了改變這種現(xiàn)狀，構(gòu)建新的績效考核體系，公司必須重視績效考核工作，深入研究每一個(gè)工作崗位，了解員工工作的實(shí)際狀況，此外還要完善一系列的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及員工培訓(xùn)工作，最終達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。

二、Z公司績效考核體系設(shè)計(jì)

績效考核的重點(diǎn)不是簡單地總結(jié)過去，而是在未來的工作中不斷地改進(jìn)自身存在的問題，提高工作效率。因此，為了更加全面、客觀、公正地考核Z公司的績效水平，就必須依據(jù)當(dāng)前傳媒行業(yè)的競爭態(tài)勢以及Z公司未來的發(fā)展方向，針對(duì)Z公司在績效考核中存在的問題與弊端，通過運(yùn)用績效考核的相關(guān)理論研究和科學(xué)先進(jìn)的考核方法，對(duì)Z公司現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行重新構(gòu)建，使其在企業(yè)經(jīng)營管理中真正發(fā)揮作用。

1、考核目的

績效考核的目的是為了解決Z公司在績效管理制度上存在的問題和缺陷，提高員工對(duì)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的滿意度和認(rèn)可度，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)相結(jié)合，通過自身的努力來推動(dòng)企業(yè)積極健康的發(fā)展。此次重新構(gòu)建Z公司績效考核體系主要是為了實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)目標(biāo)：

（1）通過績效考核，傳遞公司的目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績效，達(dá)到培養(yǎng)員工，提升員工工作能力和綜合素質(zhì)的目的。

（2）加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促使企業(yè)管理更加嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。

（3）將員工績效考核的結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，讓積極努力工作的員工找到成就感，讓工作不合格的員工意識(shí)到自身的問題。

（4）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)績效過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促使其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

2、考核對(duì)象

在績效考核體系的設(shè)計(jì)的過程中首先要明確績效考核的對(duì)象是誰。這里的績效考核的對(duì)象可以分為許多種，可以是公司的普通員工，也可以是不同層級(jí)的管理人員。針對(duì)不同的考核對(duì)象，所設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法以及所實(shí)施的考核程序均有所不同。本系統(tǒng)績效考核的對(duì)象主要是Z公司的普通員工和中層管理者。

3、考核周期

從Z公司實(shí)際發(fā)展情況以及考核成本出發(fā)，本研究所制定的績效考核體系的考核周期主要為月度考核。月度考核包括基層員工月度績效考核以及中層管理者月度績效考核兩方面，于每月的最后一周，由基層員工和中層管理者共同商議，通過填寫績效考核表的方式對(duì)本月的工作情況作出考核，并于月底前公布考核結(jié)果，交于人力資源部留檔備案。

4、考核實(shí)施

公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作，簽發(fā)績效考核文件；中層管理者負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)下級(jí)的考核，及時(shí)與下級(jí)進(jìn)行績效溝通；人力資源部負(fù)責(zé)定時(shí)收回績效考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與歸納，應(yīng)用于下一步考核結(jié)果的執(zhí)行。

企業(yè)在考核實(shí)施過程中采用兩級(jí)考評(píng)制度，兩級(jí)是指直接上級(jí)和下屬員工，考核責(zé)任也由二者共同承擔(dān)。在考核過程中，直接上級(jí)的職責(zé)是通過運(yùn)用相關(guān)的績效考核方法來對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，密切關(guān)注下屬的日常工作狀態(tài)，并根據(jù)考核得出的結(jié)果及時(shí)地向下屬反饋。下屬員工的職責(zé)是向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映自身工作的實(shí)際情況，協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定科學(xué)合理的績效考核計(jì)劃，并積極配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作。針對(duì)自身存在的問題可以及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助。如果對(duì)績效考核結(jié)果存在異議，也可以直接找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通面談，雙方通過交流意見和想法達(dá)到共同進(jìn)步的目的。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以針對(duì)考核結(jié)果來對(duì)下屬員工下一步的工作進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工進(jìn)行一系列的激勵(lì)措施，激發(fā)其工作積極性。對(duì)于考核結(jié)果不合格的員工，要對(duì)其給予及時(shí)的指導(dǎo)與幫助。

三、Z公司績效考核體系設(shè)計(jì)執(zhí)行

針對(duì)Z公司現(xiàn)有績效考核體系存在的問題，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展方向，經(jīng)過與基層員工以及中層管理者溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)Z公司績效考核體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)與完善，建立起一套更加適合公司發(fā)展的，科學(xué)合理的績效考核體系。

1、考核內(nèi)容

（1）員工績效考核內(nèi)容包括對(duì)員工工作業(yè)績考核和對(duì)員工工作行為的考核兩方面。

（2）工作業(yè)績考核主要是指考核員工在本考核期內(nèi)，對(duì)績效考核中關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)完成情況。在績效考核中，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本崗位的工作職責(zé)和月度工作計(jì)劃來確定的，每項(xiàng)指標(biāo)所占比例不宜過大（建議不超過25%）。關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該具有一定挑戰(zhàn)性，并盡可能做到量化。該考核表根據(jù)各部門的相關(guān)情況自行設(shè)定，經(jīng)相關(guān)部門審核、執(zhí)行總經(jīng)理同意后正式確定生效。

（3）工作行為考核主要考核員工在本考核期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度的考核。

（4）考核權(quán)重：根據(jù)考核期內(nèi)《員工工作業(yè)績考核表》和《員工工作行為考核表》。

員工考核分=工作業(yè)績考核分*70%+工作行為考核分*30%

2、考核程序

（1）以月度為考核周期，每月月底前完成當(dāng)期考核，由部門匯總提交人力資源部。

（2）對(duì)工作業(yè)績的考核，由一級(jí)主管對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行測評(píng)。二級(jí)主管對(duì)一級(jí)主管的考核結(jié)果進(jìn)行審核批復(fù)，以確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的一致性和公平性，考核結(jié)果符合被考核者實(shí)際的工作狀態(tài)。

（3）對(duì)員工工作行為的考核包括一級(jí)考核者考核、二級(jí)考核者考核。其權(quán)重為一級(jí)考核者考核占70%，二級(jí)考核者占30%。

（4）員工績效考核總分通過工作業(yè)績完成情況的評(píng)分和工作行為的評(píng)分乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重得出的，根據(jù)得分確定月度績效等級(jí)。

（5）員工績效考核=工作業(yè)績考核分*70%+工作行為考核分*30%，考評(píng)結(jié)果《員工考核結(jié)果匯總表》提交人力資源備案。

3、考核輔導(dǎo)及溝通

（1）績效考核的目的是通過考核者和被考核者共同完成的。在考核過程中，下屬員工需要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)展，如果遇到問題應(yīng)及時(shí)向上級(jí)尋求幫助；在考核結(jié)果后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬改進(jìn)工作中遇到的問題，提高工作效率。

（2）在考核期之前，由考核者和被考核者充分溝通達(dá)成對(duì)本崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定的共識(shí)。

（3）在考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效考核?？己苏咴俑鶕?jù)相關(guān)的考核信息對(duì)被考核者的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并對(duì)員工的績效予以打分，確定績效等級(jí)。

（4）最后，考核結(jié)果是由考核者和被考核者共同確認(rèn)的，二者缺一不可。如果考核者認(rèn)同考核結(jié)果需要簽字確認(rèn)，不認(rèn)同考核結(jié)果，可以向考核者提供申訴，考核者需要重新對(duì)被考核者進(jìn)行考核，如果二次考核結(jié)果依然得不到考核者的認(rèn)同，可以向考核申訴小組反映情況。

4、考核成績等級(jí)

（1）Z級(jí)（90-100分）：考核成績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作要求，在工作過程中展現(xiàn)出高度的專業(yè)知識(shí)和高效的工作狀態(tài)，是同事們學(xué)習(xí)和效仿的楷模，很少需要指導(dǎo)和幫助。

（2）B級(jí)（80-89分）：超過職位要求，大部分績效超過期望，所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少。

（3）C級(jí)（70-79分）：符合職位要求，部分績效超過期望，所需的指導(dǎo)或協(xié)助較少。

（4）D級(jí)（60-69分）：與職位要求有差距，需要指導(dǎo)或協(xié)助，需要協(xié)助提升績效。

（5）E級(jí)（不可接受，<60分）：不能完成交付工作，考慮降職或降級(jí)，應(yīng)予以辭退。

5、考核辦法

（1）每月進(jìn)行一次考核。

（2）所有被考評(píng)人員兩次以上評(píng)級(jí)為D（含D）以下，予以辭退。

（3）各部門業(yè)績考核各項(xiàng)分值可以根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整，但是必須在生效的當(dāng)月提前公布。

（4）考核評(píng)分結(jié)束后各部門總監(jiān)將考核結(jié)果公示給各部門人員，同時(shí)向上級(jí)主管抄送考核結(jié)果，各員工如果有不同意見可以在一個(gè)工作日（遇節(jié)假日向后順延）向上級(jí)主管提出異議。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）將相關(guān)考核資料留檔備案。

（2）考核結(jié)果抄送到上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

（3）作為公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)。

（4）作為公司對(duì)員工的任用與解聘的依據(jù)。