淺析戰(zhàn)略性人力資源管理與新產(chǎn)品開發(fā)績效的關(guān)系

蔡欣　王文丹

【摘 要】 本文通過眾多實(shí)際案例淺要分析了各公司在自身發(fā)展中對人力資源工作的重視程度，以及如何提升了公司新產(chǎn)品研發(fā)的效果。闡述了企業(yè)項(xiàng)目開展活動(dòng)中與內(nèi)部的人力資源管理的密切關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略性 人力資源管理 新產(chǎn)品 績效

1 引言

文中分析的案例主要指向的是起步階段公司在提升人力資源管理當(dāng)中的實(shí)際效果，以及戰(zhàn)略性人力資源同新品研發(fā)的相互關(guān)聯(lián)性，闡述了反向工程水平強(qiáng)弱在新型公司里的介質(zhì)效應(yīng)。為了證明它們之間的關(guān)系，本文做了2個(gè)假設(shè)；假設(shè)H1：當(dāng)前，市場上人力資源管理體系對于新型公司里的新品研發(fā)情況有著很大影響力。假設(shè)H2：在市場中的新型公司人事管理體系借助反向工程水平的強(qiáng)弱影響著新品研發(fā)的情況。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 假設(shè)模型

綜上分析，本文基于文獻(xiàn)資料提出假設(shè)模型。各公司成長中創(chuàng)建高效率的人力資源管理體系將會(huì)對新品研發(fā)工作起到積極的推動(dòng)作用，其外部因素從根本上影響著新品研發(fā)效力，本文對市場各方面進(jìn)行研究得出兩者之間的變量關(guān)系，并根據(jù)這兩種關(guān)系尋找有效的控制途徑，如圖 1 所示。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本文主要通過調(diào)查問卷方法，科學(xué)合理的調(diào)研了國內(nèi)各省市醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)公司。最后按照變量的關(guān)聯(lián)性，分析其在組織當(dāng)中的影響力，據(jù)此，在實(shí)際問卷調(diào)研活動(dòng)中只要求各公司填寫一份報(bào)告即可，不可多填，最終收到了380多份的有效問卷。接受調(diào)研企業(yè)的特點(diǎn)狀況見表1。

2.3 問卷信度和效度

在問卷調(diào)查上，本研究首先對3830多份的有效問卷調(diào)查表進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)量表在結(jié)果上是否具有良好的可信度?；趯y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析得到了變量值α的結(jié)果是0.921，反向工程水平變量α的結(jié)果是0.76，新品研發(fā)的變量α的結(jié)果是0.84。

另外，在本次調(diào)研中重點(diǎn)分析了380多家的樣本數(shù)據(jù)，并將其中相關(guān)因素進(jìn)行深度剖析，就各階段變量之間所表現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)過仔細(xì)分析可知一階模型的擬合指標(biāo)數(shù)值為：χ2 /df 為 1.67、RMSEA 為 0.042、RMR 為 0.05、GFI 為 0.89、CFI 為 0.93 和 IFI 為 0.93。這當(dāng)中只有GFI稍稍低于0.9，其余的擬合參數(shù)全部符合標(biāo)準(zhǔn)要求。另外，分析相關(guān)數(shù)據(jù)過程中仔細(xì)研究了變量間的關(guān)聯(lián)性，發(fā)現(xiàn)其中的標(biāo)準(zhǔn)化的載荷量比較大（0.57至0.81）。這說明，我們進(jìn)行的一階潛變量方式的問卷調(diào)研結(jié)論分析情況的可信度非常高。分析二階潛變量，即針對效力高的人力資源管理體系在公司經(jīng)營管理過程中發(fā)揮的作用加以討論分析。結(jié)論是：二階高效力人力資源管理體系的7項(xiàng)因子模型的擬合參數(shù)分別為：χ2 / df 為1.98、RMSEA 為 0.05、RMR 為 0.06、GFI 為 0.91、CFI為 0.937 和 IFI 為 0.938。所以我們的研究在資源管理上有著很好的一致性。

3 統(tǒng)計(jì)分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在分析中全部采用了李克特的五點(diǎn)計(jì)數(shù)方式對各個(gè)變量進(jìn)行檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)論見表2.在參與調(diào)研的公司樣本當(dāng)中，結(jié)論表明，公司的高效力人事管理體系與反向工程水平以及新品研發(fā)數(shù)據(jù)都介于中等偏高情況下。各變量之間相互影響明顯。

3.2 同源性方差檢驗(yàn)

按照 Podsakoff and Organ指定的哈曼單因素檢測法，本次調(diào)研進(jìn)行當(dāng)中將全部的檢測對象集合對其中的因子進(jìn)行分析研究。從中獲得了沒有反轉(zhuǎn)的首個(gè)因素解釋共變量： 32.1%，對于多數(shù)的總體性突變還無法解釋，可以看出本次調(diào)研沒有發(fā)生嚴(yán)重的同源性方差現(xiàn)象。

3.3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

在調(diào)研中將高效率人事管理體系設(shè)定成自變量，將新品研制效率設(shè)為因變量，并建立了數(shù)學(xué)方程關(guān)系式。 分析了383份數(shù)據(jù)樣本的情況，最后結(jié)論表明的擬合度值：χ2 / df 為 1.88、RMSEA 為 0.048、RMR 為0.057、GFI 為 0.88、CFI 為 0.92 和 IFI 為 0.92，擬合情況較理想。高效人事管理體系同新品研發(fā)效率間的路徑參數(shù)（Beta=0.7，p<0.01）為正數(shù)值。從結(jié)構(gòu)方程的分析結(jié)果和其它分析結(jié)果來看，高效人事管理體系對于研發(fā)新品效率的影響力顯然是成正比關(guān)系的。因此，假設(shè) 1 得到支持。

3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本次調(diào)研基于383份數(shù)據(jù)樣本開展了完全式和部分式的中介模型擬合運(yùn)輸分析。兩個(gè)模型擬合指數(shù)如表 3 所示。通過運(yùn)算檢驗(yàn)結(jié)果看出兩種中介模型處在者較為明顯的差異性（Δχ2 =45，Δdf=1，p<0.01）假設(shè) 2 沒有得到支持。部分中介的模型使用結(jié)論見圖 2。高效人事管理體系到新品研發(fā)效力直接作用的標(biāo)準(zhǔn)形式的擬合系數(shù)大于0 （Beta=0.50，p<0.01）。高效人事管理體系到反向工程水平標(biāo)準(zhǔn)形式的擬合系數(shù)（Beta=0.64，p<0.01）也大于0；反向工程水平到新品研發(fā)效率的標(biāo)準(zhǔn)擬合系數(shù)（Beta=0.30，p<0.01）大于0。高效人事管理體系借助反向工程水平影響新品研制效率的間接效應(yīng)作用 （0.64×0.30=0.192）等于 0.192。高效人事管理體系對新品研制效率影響的總體作用力為直接和間接兩種效應(yīng)的總和，數(shù)值為0.692。 因而，高效人事管理體系借助反向工程水平部分中介影響新品研制效率。

結(jié) 論

本研究進(jìn)行了大量的問卷調(diào)查研究分析，明確了企業(yè)在發(fā)展過程中的影響因素，根據(jù)市場條件、新品研制趨勢、同行間競爭等，探究了高效人事管理體系與新品研制的關(guān)系。驗(yàn)證了逆向工程能力的主要作用，包括其中一部分的中介效應(yīng)，這對企業(yè)發(fā)展和制定戰(zhàn)略目標(biāo)非常重要，為新興市場公司高效人事管理體系的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

【參考文獻(xiàn)】

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