關(guān)于醫(yī)院人事勞資管理工作的探討

【摘 要】 醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展是離不開科學(xué)合理的人事勞資管理。醫(yī)院的人事勞資管理其實包含了很多方面的內(nèi)容。從大方面來說，是醫(yī)院整體管理制度的一方面。從小的來說，包含了醫(yī)院整體員工的個人利益和醫(yī)院的集體利益。所以對于人事勞資管理工作要給予重視。但是目前醫(yī)院的人事勞資管理工作還存一些問題需要解決，集中在兩個方面現(xiàn)存制度和人員管理。在對醫(yī)院人事勞資管理工作的相關(guān)探究中，提出了一些管理的重點以及切實可行的完善措施。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事；勞資管理；問題與措施

一、前言

隨著醫(yī)院的發(fā)展和壯大，醫(yī)院的人事勞資管理工作受到了普遍的重視。目前，醫(yī)院的人事勞資管理工作因為存在的一些問題，制約了醫(yī)院的人事管理和醫(yī)院的發(fā)展。為了解決這些問題，需要找到問題的根源。雖然醫(yī)院的人事勞資管理工作包括了很多的方面，但是總體歸納可以分為兩類：現(xiàn)存制度的不完善和人員管理存在問題。

二、醫(yī)院人事勞資管理的意義和存在的問題

1.醫(yī)院人事勞資管理的意義

醫(yī)院是一個比較復(fù)雜的機構(gòu)。因為工作類別多、勞動差距大、人員素質(zhì)參差不齊、工資本身的敏感性，所以人事勞資管理是比較不好處理的工作。人事勞資管理如果處理的不好很容易出現(xiàn)各種問題。例如工資不合理，影響員工的積極性和忠誠度。所以做好人事勞資管理工作是非常重要的。其意義在于，不僅可以為醫(yī)院減少一部分人力支出，更多的是能夠促進醫(yī)院的發(fā)展和完善。因為人事勞資管理如果是科學(xué)合理的，那么無疑會激發(fā)員工的工作積極性和員工對醫(yī)院的忠誠度，同時還能優(yōu)化人力管理為醫(yī)院的整體管理做貢獻(xiàn)。

2.醫(yī)院人事勞資管理存在的問題

醫(yī)院的人事勞資管理存在的問題集中于兩個方面：現(xiàn)行的人事勞資管理制度和醫(yī)院工作人員的人事管理。首先，醫(yī)院的現(xiàn)行人事勞資管理制度存在問題。因為社會的發(fā)展很快，所以醫(yī)院的某些地方會跟不上發(fā)展的腳步，表現(xiàn)出明顯的延遲性。延遲性也就意味著不適合。醫(yī)院的人事勞資管理制度就是其中表現(xiàn)明顯的一部分。大部分的醫(yī)院重視人才和優(yōu)質(zhì)員工的招聘，忽視了原有員工的工作狀態(tài)和個人的發(fā)展。這就使得員工產(chǎn)生了心里落差和失業(yè)壓力，嚴(yán)重影響了員工的工作狀態(tài)和工作的積極性，因此醫(yī)院在人事勞資管理方面是存在問題的。其次，對醫(yī)院工作人員的人事管理不夠合理和完善。醫(yī)院的工作人員非常多，不僅有醫(yī)生護士還有清潔保衛(wèi)員等。所以醫(yī)院的人事管理是個關(guān)鍵部分。醫(yī)院引入了競爭機制，其根本目的是為了促進醫(yī)院的發(fā)展和進步。但是，實際卻沒有如想象中的那樣形成良性競爭。職工為了個人利益展開惡性競爭，醫(yī)院的工作人員不再重視對自身服務(wù)能力的提高，而是一味的為了利益互相攻擊傾軋。這嚴(yán)重影響了醫(yī)院的形象和醫(yī)院的服務(wù)能力，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，醫(yī)院還存在分工不明確、獎勵機制不準(zhǔn)確、人員素質(zhì)參差不齊、整體業(yè)務(wù)素質(zhì)不過硬等問題。

三、完善醫(yī)院人事勞資管理的重點和具體措施

1.完善醫(yī)院人事勞資管理的重點

首先是知法守法。我國實行勞動合同法，所以在人事勞資管理上，勞動合同法必須要熟悉且必須遵守。在具體的人事勞資管理中，要依照法律規(guī)定，進行合法合理的工資分配，并且做到公開、公正、透明。人事勞資管理其本質(zhì)上就是對勞動力進行分配管理的工作，所以為了促進醫(yī)院的未來發(fā)展，需要了解勞動合同法，在發(fā)生勞資矛盾時，可以有法可依。這樣做能夠保證醫(yī)院工作人員的效率和水平，提高醫(yī)院的整體服務(wù)能力和質(zhì)量。其次是營造良好勞資氛圍。醫(yī)院的整體形象塑造是離不開醫(yī)院工作人員間的良好氛圍。所以醫(yī)院要為員工營造一個舒適和諧有團結(jié)力的勞資氛圍。通過獎金福利等來提高員工工作的積極性，通過組織學(xué)習(xí)來提高員工對醫(yī)院理念的認(rèn)識和對醫(yī)院的忠誠度。通過績效考核來提高員工對自我發(fā)展的認(rèn)可和對人生價值的追求。通過營造良好勞資氛圍來提升醫(yī)院在社會中的形象和影響，傳播良好的醫(yī)院文化。然后是正確解讀與勞資相關(guān)的政策。員工對于國家頒布的有關(guān)人事勞資管理的政策是十分感興趣的。任何勞資政策的變化都會影響到員工的狀態(tài)。為了穩(wěn)定員工的心情，也為了醫(yī)院的整體良好環(huán)境，需要醫(yī)院正確解讀勞資相關(guān)的政策。在面對勞資矛盾時，要認(rèn)真的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪M行處理，加強和員工之間的溝通。最后是重視人的作用。人力資源是醫(yī)院無論如何都不能缺少的。醫(yī)院要愛才惜才。人才醫(yī)院發(fā)展的動力來源。醫(yī)院要關(guān)注員工的身心，要為員工營造良好的工作環(huán)境。對于員工的困難要盡力幫助。醫(yī)院要重視對員工的能力培養(yǎng)，定期開展培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。醫(yī)院要制定好獎懲標(biāo)準(zhǔn)，以此來規(guī)范員工的行為，提高員工的工作熱情。

2.完善醫(yī)院人事勞資管理的具體措施

根據(jù)人事勞資管理工作的重點，下面提出了一些切實可行的有針對性的措施。首先需要對醫(yī)院的整體職工有一個基本的了解。要掌握好員工的個人資料以及其崗位的貢獻(xiàn)度。工資是根據(jù)很多的因素決定的，工作人員的專業(yè)技能是一方面，還有其工作的表現(xiàn)，在崗位上做出的貢獻(xiàn)等等。只有全面的了解了員工的個人信息，才能夠準(zhǔn)確的科學(xué)的合理的來進行工資的發(fā)放。這里有兩個情況需要特別關(guān)注，就是獎勵性的發(fā)獎金和懲罰性的扣獎金。發(fā)獎金的員工一定要有服眾的理由，這樣可以為其他的員工樹立榜樣，也間接的向所有的員工傳遞一個訊息：如果你工作的好，那么就會有獎勵。以此來對員工形成激勵作用?？郦劷鹁褪窍喾吹?。扣獎金的理由也要讓被扣了獎金的人心服口服，同時對其他的員工形成無形的震懾作用，殺雞儆猴。這樣能夠?qū)T工的行為形成制約。其次要制定出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，規(guī)范好員工的行為。這里可以采取每月一次的考核總結(jié)。就是說，醫(yī)院成立一個專門的考核小組，對醫(yī)院的整體員工進行工作考核。在一個月的時間里，對員工的行為進行記錄，包括員工工作期間是否不專心、是否懈怠拖延、員工的出勤情況、員工的服務(wù)水平等。月底開一次會議，當(dāng)中宣布考核的結(jié)果，工作情況優(yōu)異的給予獎勵，工作情況不好的給予懲罰。每月的考核總結(jié)不會清零，會留到下個月進行對比。接著是對人才的吸納和員工的定期培訓(xùn)。醫(yī)院的健康發(fā)展是需要新鮮血液的注入，也就是人才。醫(yī)院的某些崗位對技術(shù)和知識要求很高，所以需要一些專業(yè)的人員來從事。同時醫(yī)院也需要一些服務(wù)能力高的人員，管理能力突出的人才。所以醫(yī)院是需要進行人才的吸納。只靠老員工是不可行的，因為老員工有些技術(shù)和能力已經(jīng)不能和工作崗位很好的銜接上。同時隨著行業(yè)年輕化，對新員工的需求是必不可少的。但是對于醫(yī)院的老員工也不能忽視其個人發(fā)展。有條件的最好定期的開展員工培訓(xùn)。以此來提高醫(yī)院整體工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

這里有一個特殊的群體需要強調(diào)一下就是臨時工。臨時工雖然不是醫(yī)院的正式員工，但是也是醫(yī)院的重要組成部分，所以也是需要進行培訓(xùn)和管理的。一個醫(yī)院的核心競爭力除了硬件設(shè)施，更重要的還是醫(yī)院的整體工作人員。最后，人事勞資管理應(yīng)該利用現(xiàn)代的先進技術(shù)進行科學(xué)系統(tǒng)化的管理。尤其是員工的工資計算。以往的人力計算不僅很麻煩繁瑣，還特別容易出現(xiàn)問題。使用相關(guān)的設(shè)備和技術(shù)進行數(shù)字化的管理，就能大大的提高效率減少失誤。

四、結(jié)語

時代在改變也在進步中，所以為了不被時代淘汰，很多事物都是需要進行調(diào)整和改革的。醫(yī)院作為救死扶傷的機構(gòu)，隨著競爭壓力的增加，更需要在管理上進行強化和完善。這樣才能增加醫(yī)院的競爭力。其中，醫(yī)院的人事勞資管理工作就是能提高競爭里的一部分。為了完善醫(yī)院的人事勞資管理工作，需要在現(xiàn)存制度和人員管理上進行優(yōu)化管理。同時要眼光放長遠(yuǎn)，時刻重視國內(nèi)外的變動，學(xué)習(xí)先進的人事勞資管理，意識到自身的缺陷，及早補救。

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作者簡介：

陳宇（1980—），女，漢，本科，工商管理，哈爾濱商業(yè)大學(xué)，副研究員，人力資源管理。