血站招聘工作存在的問題與分析

姜宏

摘要：21世紀(jì)以來，我國的采供血行業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段，采集供血量逐年升高，人口獻(xiàn)血率已基本超過10%，獻(xiàn)血人次增長至1300多萬。在采供血事業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，如何順應(yīng)醫(yī)療改革浪潮，解決血站人員短缺的問題成為血站領(lǐng)導(dǎo)者的重點關(guān)注問題。文章通過對血站招聘工作中出現(xiàn)的問題分析，提出了若干具體的解決措施，望能從根源上解決血站的人員短缺問題。

關(guān)鍵詞：血站；招聘工作；檔案管理；人員培訓(xùn)

一、引言

血站作為采集、儲存以及提供血液的醫(yī)療衛(wèi)生組織，是連接獻(xiàn)血市民以及有血液需求醫(yī)院的中轉(zhuǎn)機構(gòu)。除采供血工作外，多數(shù)血站還要負(fù)責(zé)血液儲存及成分制備等業(yè)務(wù)。根據(jù)其業(yè)務(wù)要求不同，血站主要被劃分為獻(xiàn)血服務(wù)科、成分供血科、質(zhì)量管理科、辦公室等多個科室。本文中所述的血站為基層血站，工作人員在日常工作中主要負(fù)責(zé)血液的采集與制備。我國的基層血站發(fā)展至今，雖然采供血量逐年增加，但是面對臨床階段日益加劇的需求量以及與血站工作量不相匹配的人力資源，血站職工仍然處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。長此以往，人員短缺已經(jīng)成為血站甚至多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)面臨的普遍問題，并由于長期超負(fù)荷工作，血站職工的身體素質(zhì)逐漸下降，進(jìn)一步影響采供血工作的開展質(zhì)量。

二、我國血站招聘工作中存在的問題簡析

血站雖然是政府開辦的壟斷性公益行業(yè)，但血液資源的來源及管理卻是個人的自愿及奉獻(xiàn)行為，從事血液采集與管理工作的人員更是把控血液安全的第一道關(guān)口。針對血站人才建設(shè)中存在的若干問題，本文將從人才招聘的角度予以分析，具體闡述如下。

（一）招聘工作計劃性不強，選拔方式單一

由于基層血站的工作重點傾向于血液采集與制備，人力資源建設(shè)仍處于較為滯后的階段。人手短缺已成為多數(shù)基層血站的普遍現(xiàn)狀，而在站內(nèi)出現(xiàn)人手短缺現(xiàn)象時才進(jìn)行人員招聘往往會導(dǎo)致招聘工作的倉促開展，不利于合理有效的招聘計劃的制定。一旦招聘工作缺乏計劃性，最直接的后果就是降低招聘工作的有效性，增加招聘成本。而從長期來看，則可能致使基層血站的工作人員結(jié)構(gòu)失衡。因此，為了從根本上預(yù)防上述現(xiàn)象的發(fā)生，基層血站必須從制定合理有效的招聘計劃著手。

（二）招聘考官的人才篩選能力較弱

血站負(fù)責(zé)招聘的考官由站內(nèi)人員和站外人員臨時組成，站內(nèi)面試考官多為醫(yī)學(xué)專業(yè)的技術(shù)人才，其雖然在醫(yī)學(xué)方面擁有較高的素養(yǎng)，但并非專業(yè)的面試人員，在面試技巧上難免有所不足。有時可能會對應(yīng)聘者的能力及品德測評不到位，一定程度上限制了招聘工作的有效性。

（三）血站招聘人員的渠道單一

基層血站作為事業(yè)單位之一，招聘多采取公開考試的方式。血站會將其招聘信息提前發(fā)布于當(dāng)?shù)氐墓俜饺耸抡锌季W(wǎng)站上，然后通過為報考人員組織統(tǒng)一的筆試以及面試來從中選拔人才。這種招聘方式盡管運用了網(wǎng)絡(luò)傳播媒介，但仍然具有一定的局限性。首先，單純依靠人事招考網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，招聘信息的受眾難以精準(zhǔn)對接熟練掌握血液采集與制備技能的專業(yè)醫(yī)療人才，而傳統(tǒng)的筆試加面試選拔方式在應(yīng)聘者的實際操作能力考核方面又有所缺失。

（四）血站內(nèi)部人事檔案管理交接工作有待完善

基層血站是整個采供血工作系統(tǒng)的人才培養(yǎng)基地與人才儲備庫。絕大多數(shù)優(yōu)秀的中心血站工作人員都是通過基層血站的能力培養(yǎng)才得以晉升的，在這個過程中，人事檔案是血站未來人員調(diào)動與晉升的重要依據(jù)，也是制定招聘計劃的考察標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)基層血站由于人手原本就處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，因此對于站內(nèi)的人事檔案管理難免有所忽視。大部分基層血站仍然采取紙質(zhì)化的檔案存儲方式，缺乏專業(yè)化的人事檔案歸檔、分類、交接流程設(shè)計，不能為制定招聘計劃提供更為精準(zhǔn)的人才缺口報告。

（五）血站應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊

多數(shù)基層血站對于應(yīng)聘人員的考核方式是采取傳統(tǒng)的筆試加面試模式。這種考核方式可能適用于一般的企事業(yè)單位，但并不適用于基層血站這種對于應(yīng)聘人員的醫(yī)療水平及實際醫(yī)療操作能力有專業(yè)要求的事業(yè)單位。因此，通過傳統(tǒng)方式選拔出的應(yīng)聘人員的醫(yī)療專業(yè)素養(yǎng)可能參差不齊。除此之外，在目前的招聘市場中，人才處于供大于求的狀態(tài)，某些應(yīng)聘者會為了爭奪崗位而過分完美包裝自身，傳統(tǒng)的考核方式并不能篩查出此類人員。各個招聘環(huán)節(jié)逐漸疊加的失誤最終造成受聘人員綜合素質(zhì)低、工作能力差的結(jié)果。

三、針對我國血站招聘工作中存在問題的若干解決措施

（一）整體規(guī)劃招聘工作，多樣化選拔方式

血站招聘工作的開展要具有預(yù)見性，招聘計劃要依據(jù)基層血站的人力資源現(xiàn)狀而制定。在計劃制定過程中，制定人員要考慮到基層血站當(dāng)前的主要工作范圍以及其長期發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向。作為一個基層血站，目前的業(yè)務(wù)范圍主要是血液采集與制備，因此其短期內(nèi)人力資源主要傾向于中等專業(yè)學(xué)校醫(yī)學(xué)專業(yè)以上學(xué)歷的人員。在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時，制定嚴(yán)格的專業(yè)限制，剔除非醫(yī)療專業(yè)人員的入選，將計劃重點放在關(guān)鍵性技術(shù)人才的招聘上，最終達(dá)到滿足短期需求與完善長期儲備的綜合目標(biāo)。

（二）招聘考官考核方式多樣化

在對受聘群體進(jìn)行篩選考核時，面試官要采取多種招聘方法，例如：材料法、面試法、心理測驗法以及綜合評價法等。基層血站首先通過對應(yīng)聘人員的個人簡歷瀏覽，初步了解應(yīng)聘者的基本信息以及背景材料，篩除不符合專業(yè)、年齡、工作經(jīng)驗等硬性招聘條件的受聘人。在此基礎(chǔ)上，組織對于剩余受聘人員的面試考核。作為采供血工作第一線的采集人員，在為獻(xiàn)血人員進(jìn)行體檢、血液采集的過程中，除了要注重自身、獻(xiàn)血者的安全保護(hù)之外，還要致力于為獻(xiàn)血者提供良好的獻(xiàn)血體驗，積極宣傳無償獻(xiàn)血活動，打消獻(xiàn)血群眾的顧慮。這就導(dǎo)致血站的招聘主體除是醫(yī)學(xué)專業(yè)人員外，還應(yīng)具備良好的溝通能力。因此在面試過程中，面試官還應(yīng)融入心理測驗環(huán)節(jié)，通過應(yīng)聘者的行為特征分析其心理特性，測評其溝通交流能力。在更進(jìn)一步地篩選后，血站要在應(yīng)聘者進(jìn)行站內(nèi)培訓(xùn)前進(jìn)行背景調(diào)查以及誠信測試，防止應(yīng)聘者為求得職位而對文憑進(jìn)行造假以及工作履歷造假等行為。通過上述招聘環(huán)節(jié)的人員才可以參與血站的內(nèi)部培訓(xùn)，為接下來的入職考核做準(zhǔn)備。

（三）積極開拓血站人員招聘渠道

血站不同于其他企事業(yè)單位，帶有公益性的特殊屬性。傳統(tǒng)的企事業(yè)單位招聘方式并不適用于血站的人才招聘。針對受聘主體的不同，血站的招聘渠道應(yīng)當(dāng)多樣化并有所側(cè)重，在網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、職業(yè)中介招聘等多方面招聘的同時，要將招聘重點傾向于醫(yī)學(xué)院校內(nèi)的校園招聘以及醫(yī)療單位內(nèi)部招聘。校園招聘不僅可以為血站的工作開展帶來新思路、新觀點，還可以最大程度節(jié)約招聘成本，在后續(xù)的崗位培訓(xùn)中，專業(yè)技能培訓(xùn)也將更省時省力。而從醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部招聘來的工作人員，則對于基層血站的工作流程更為了解，可以更快地適應(yīng)新工作，當(dāng)然內(nèi)部招聘要更加注重公平性與開放性，防止暗箱操作。

（四）引入電子化信息技術(shù)，人事檔案管理規(guī)范化

人事檔案是一個企事業(yè)單位培育、選拔以及任用工作人員的基礎(chǔ)依據(jù)，關(guān)系到該單位招聘計劃的制定?；鶎友咀鳛檎麄€采供血系統(tǒng)的最下游單位，是人才培養(yǎng)與輸送的基地，而基層血站的人事檔案管理混亂直接影響到了人才培養(yǎng)與晉升工作的開展。針對多數(shù)基層血站人事檔案管理混亂、對于內(nèi)部人力資源狀況反饋不準(zhǔn)確的現(xiàn)狀，基層血站的負(fù)責(zé)人應(yīng)積極主張在人事檔案管理方面引入電子信息技術(shù)。電子化的檔案管理體系將包括正式在編人員以及聘用人員的所有個人檔案以文檔的形式存儲于電腦光盤或優(yōu)盤等電子存儲介質(zhì)中，并且由于人事檔案是對于負(fù)責(zé)采集與制備等工作的一線醫(yī)療人員的學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等個人工作及社會活動的真實記錄，可以確保血站內(nèi)部對于人才培養(yǎng)、職位調(diào)動、干部晉升等工作的公平合理性，使基層血站成為真正的優(yōu)質(zhì)人才儲備庫。

（五）加強對血站聘用人員的崗前培訓(xùn)以及繼續(xù)教育

1. 入崗前培訓(xùn)

對于血站職工的入崗前培訓(xùn)具體分為兩部分：一是對于聘用人員的站內(nèi)培訓(xùn)；二是采供血行業(yè)準(zhǔn)入資格培訓(xùn)。站內(nèi)培訓(xùn)將由開展招聘工作的血站根據(jù)本單位的人力資源狀況，進(jìn)一步擬定合理的培訓(xùn)計劃并負(fù)責(zé)培訓(xùn)計劃實施。站內(nèi)培訓(xùn)的主要內(nèi)容在于培訓(xùn)聘用人員掌握包括《中華人民共和國無償獻(xiàn)血法》、血站管理辦法以及血站工作流程在內(nèi)的基本知識，并能夠熟練地開展采集與制備等要求專業(yè)技能的工作。在培訓(xùn)結(jié)束后，血站要組織相應(yīng)的培訓(xùn)效果考核。只有經(jīng)考核合格的聘用人員，才能取得上崗證明，并分配至一線崗位實習(xí)。除站內(nèi)考核外，聘用人員還要通過崗位執(zhí)業(yè)的資格考試，在通過血液安全與業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)并取得合格證后即可上崗。執(zhí)業(yè)考試的培訓(xùn)方式采取以自學(xué)為主、集中培訓(xùn)為輔的方式，由省級衛(wèi)生部門劃定考試大綱，并定期組織培訓(xùn)考核。省級行業(yè)準(zhǔn)入考試的主要內(nèi)容更傾向于血站管理與質(zhì)量監(jiān)控方面，通過省衛(wèi)生廳考試的實習(xí)人員可正式從事血液采集制備工作。

2. 入崗后再教育

對于聘用制人員，血站應(yīng)將其個人檔案納入人才后備庫中，在組織站內(nèi)年度培訓(xùn)時，聘用制人員要與正式在編人員一同參與必備的年度崗位繼續(xù)教育。在繼續(xù)教育過程中，血站要開辦各類專業(yè)理論與實操技能培訓(xùn)班，針對基層血站的全部工作流程開展教育，包括：醫(yī)理技巧、與獻(xiàn)血者溝通能力、血液制備方法等，使聘用人員能夠快速適應(yīng)血站工作的各個環(huán)節(jié)，及時填補崗位空缺，既能從事一線采血工作，又能夠從事無償獻(xiàn)血宣傳與服務(wù)工作，最終提升整個血站的服務(wù)質(zhì)量。

四、結(jié)語

近年來，血液事業(yè)發(fā)展迅速，我國已累計投入幾十個億的資金進(jìn)行基層血站建設(shè)以及設(shè)備完善。在硬件設(shè)施相對完善的基礎(chǔ)上，血站內(nèi)部的人才招聘及培養(yǎng)等軟實力建設(shè)成為血站工作的又一個開展重點。安全的血液管理不僅關(guān)系到千家萬戶的生命與健康，更是與經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定息息相關(guān)，而血站工作人員作為支撐血站運轉(zhuǎn)的基本單位，必須從招聘環(huán)節(jié)開始，把好質(zhì)量關(guān)，保證受聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，加強血站內(nèi)部人才儲備，從根源上促進(jìn)我國的采供血行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：佛山市中心血站南海血站）