關(guān)于私營(yíng)中型制造企業(yè)知識(shí)勞動(dòng)者的績(jī)效考核與薪酬管理

李東浩

摘要：文章主要介紹私營(yíng)中型制造企業(yè)對(duì)知識(shí)勞動(dòng)者的薪酬管理制度，以及針對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理中存在的一些不合理情況來(lái)分析，找出解決績(jī)效薪酬的管理方法，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

關(guān)鍵詞：私營(yíng)中型制造企業(yè)：知識(shí)勞動(dòng)者：績(jī)效管理：績(jī)效考核

一、私營(yíng)中型制造型企業(yè)績(jī)效考核容易出現(xiàn)的問(wèn)題

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常會(huì)制造緊張，同時(shí)對(duì)生產(chǎn)率起到反面作用。如果只以提高員工的績(jī)效和工作能力的提升作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，產(chǎn)生的負(fù)面作用表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，

1.員工提高績(jī)效的動(dòng)力主要來(lái)源于獎(jiǎng)勵(lì)的多少和扣罰的恐懼。

2.考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)理想化，與某些工作崗位的實(shí)際情況脫節(jié)，導(dǎo)致考核效果與公司期望值差距過(guò)大。

3.考核體系與公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和目前的經(jīng)營(yíng)策略不能相吻合，導(dǎo)致考核不能使企業(yè)績(jī)效改善。大多企業(yè)績(jī)效考核只是一種形式，對(duì)企業(yè)發(fā)展并沒(méi)有起到助推作用。

4.只看結(jié)果不看過(guò)程的管理模式，對(duì)企業(yè)培養(yǎng)工作能力和經(jīng)驗(yàn)少的員工毫無(wú)益處。

5.考核沒(méi)有明確的量化指標(biāo)，區(qū)分度不夠，失去考核意義。企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中好多部門(mén)的工作基本是先定性目標(biāo)，無(wú)法量化衡量，給制定科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)造成了一些困難。

二、績(jī)效考核的方法

有效的績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前很久，就已經(jīng)開(kāi)始了。

首先，保證管理者對(duì)員工擔(dān)任職位和績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)界定后，接著，在一段時(shí)間之后就要評(píng)價(jià)績(jī)效了，這是指將員工的實(shí)際工作成績(jī)與確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，然后與員工反饋面談后，給出一個(gè)有效合理的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，管理者會(huì)使用預(yù)先設(shè)計(jì)好的一些正式評(píng)價(jià)工具。接下來(lái)會(huì)對(duì)具體的績(jī)效評(píng)價(jià)方法加以介紹，

（一）圖表法

圖表法是一種最簡(jiǎn)潔。最直接，而且應(yīng)用廣泛的方法。利用圖表的各個(gè)要素，比如溝通和團(tuán)隊(duì)合作等，同時(shí)還分別為每一個(gè)特征要素列舉了績(jī)效的取值范圍，從不令人滿意到優(yōu)異，或從低于期望到杰出榜樣等，管理者通過(guò)員工在哪一指標(biāo)的分?jǐn)?shù)高低，了解員工某一特征表現(xiàn)，并加以標(biāo)記，而后將員工的所有指標(biāo)分?jǐn)?shù)相加匯總。

（二）交替排序法

依據(jù)員工一個(gè)或多個(gè)特征指標(biāo)，從最高到最低來(lái)排列，從而就會(huì)篩選出績(jī)效最佳和最差者。所以是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。

（三）比較法

比較法使得交替排序法更加準(zhǔn)確，它需要依據(jù)每種特征因素把每一名員工與另外所有員工做比較。

（四）強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法類(lèi)似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)劃分，在使用這種方法時(shí)，需要按照一些預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者劃分到幾個(gè)不同的績(jī)效等級(jí)中。

（五）關(guān)鍵事件法

在采用關(guān)鍵事件法時(shí)，管理者從下層員工的工作行為中，發(fā)現(xiàn)他的最佳及最差績(jī)效的事例，并且標(biāo)記下來(lái)，后面每隔6個(gè)月，管理人員可以和員工在標(biāo)記事例的基礎(chǔ)上來(lái)商定員工的工作績(jī)效。

（六）陳述法

管理者對(duì)員工的書(shū)面評(píng)價(jià)全部或部分以陳述性表的形式體現(xiàn)，主管人員所作出的陳述性評(píng)價(jià)有利于員工理解哪些方面是好的，那些方面需要改進(jìn)。

（七）等級(jí)評(píng)價(jià)法

使用一些特定的代表優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的具體事例，對(duì)一個(gè)量化的評(píng)價(jià)尺度加以解釋。其倡導(dǎo)者宣稱(chēng)，它比我們討論過(guò)的其他任何一種績(jī)效評(píng)價(jià)工具能夠提供更好和更為公平的評(píng)價(jià)。

（八）目標(biāo)管理法

在使用目標(biāo)管理法的時(shí)候，要牢記目標(biāo)設(shè)定的一些基本原則。與下屬人員共同制定目標(biāo)的過(guò)程中有時(shí)會(huì)演變成一場(chǎng)“拉鋸戰(zhàn)”，因?yàn)槟阆雽⒛繕?biāo)制定得更高一些，而你的下屬卻千方百計(jì)地要把目標(biāo)制定得更低一些。你對(duì)職位和下屬人員的能力越了解，你對(duì)自己制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)越有信心。

三、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

績(jī)效薪酬一方面是員工，團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系。薪酬根據(jù)員工，團(tuán)隊(duì)和公司業(yè)績(jī)的好壞來(lái)增減。另一方面，是員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤。薪酬依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)發(fā)生變化。因?yàn)閱T工自己的工作業(yè)績(jī)受個(gè)人控制程度較大，所以薪酬水平的高低都是在員工自己的可控制范圍內(nèi)，這樣就可以通過(guò)薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)加以調(diào)控，

四、績(jī)效薪酬的一些問(wèn)題

1.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如果不合理，很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確?？?jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理要有一個(gè)嚴(yán)密、精確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可在實(shí)踐工作中，績(jī)效評(píng)價(jià)很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確。

2.對(duì)員工自己的業(yè)績(jī)過(guò)于重視，而對(duì)整個(gè)公司或部門(mén)的協(xié)作運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生負(fù)作用。在整個(gè)團(tuán)隊(duì)取得一定的業(yè)績(jī)后，報(bào)酬總額是一定的，員工個(gè)人得到的報(bào)酬有兩份，一個(gè)是本人的工作業(yè)績(jī)，另一個(gè)是員工在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)水平，這樣，績(jī)效薪酬勢(shì)必會(huì)造成員工過(guò)于考慮自身所得，而忽視了部門(mén)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。

3.促使業(yè)績(jī)突出的員工與實(shí)際收入產(chǎn)生差距。對(duì)界定提高績(jī)效所需的合理薪酬難度加大，員工付出與績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法一致?？?jī)效薪酬是根據(jù)員工的努力工作與績(jī)效相聯(lián)系，績(jī)效與報(bào)酬相聯(lián)系為前提的，在公司實(shí)際工作中，員工對(duì)自己的績(jī)效水平把握有難度，所以這個(gè)前提條件往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)，

4.損害員工心理平衡，易產(chǎn)生各種矛盾?？?jī)效薪酬是一種工作加速器，某些員工收入的增加促使公司制定更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工對(duì)公司產(chǎn)生反感情緒，增加管理者與員工之間的矛盾，同時(shí)也使優(yōu)秀員工與一般員工產(chǎn)生了距離感。

五、績(jī)效薪酬一些問(wèn)題的解決方法

（一）提供公平、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬

公平是工作付出得到報(bào)酬的重要條件。員工用努力工作來(lái)獲取一定的報(bào)酬，這是激勵(lì)員工努力工作的動(dòng)力。

（二）提供員工福利待遇

可分為兩類(lèi)：強(qiáng)制性福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)為企業(yè)自己提供的福利待遇，如旅游、健康查體、午餐費(fèi)、交通費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、帶薪假期等。

（三）業(yè)績(jī)與報(bào)酬掛鉤

高薪是不會(huì)有激勵(lì)作用的，而與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬才會(huì)調(diào)動(dòng)員工努力工作的激情?？?jī)效工資提升了薪酬的層次和內(nèi)涵。業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬模式被越來(lái)越多的公司所應(yīng)用。

（四）薪酬制度公開(kāi)透明

企業(yè)與員工在薪酬水平方面達(dá)成一致意見(jiàn)，讓員工理解自己付出的勞動(dòng)是企業(yè)給予一定報(bào)酬的，薪酬制度透明公開(kāi)。支付方式是公開(kāi)還是保密，分歧較大。保密對(duì)于公司實(shí)施績(jī)效薪酬激勵(lì)作用不大，而且保密薪酬制度使員工好奇心增加，彼此私下打探，最終還是公開(kāi)化。同時(shí)保密制度很難實(shí)行。所以還是直接透明報(bào)酬為佳，

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效薪酬作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的薪金分配方式，在企業(yè)的人力資源工作中有著舉足輕重的地位。要想完善績(jī)效薪酬，必須制定一套科學(xué)透明、行之有效的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格按照此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放員工薪酬。薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，針對(duì)員工的工作能力，根據(jù)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)合理制定，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)與薪酬分配的合理結(jié)合?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使員工明確工作的奮斗目標(biāo)，糾正工作錯(cuò)誤，制定有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系，激發(fā)全體員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗。績(jī)效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的大趨勢(shì)，國(guó)內(nèi)私營(yíng)中型制造企業(yè)的績(jī)效薪酬制度要與發(fā)達(dá)國(guó)家中型企業(yè)接軌，利用信息技術(shù)支持績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的自動(dòng)化，完善薪酬分配方式，這對(duì)提高企業(yè)績(jī)效、激勵(lì)員工、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使企業(yè)不斷獲得成功，實(shí)現(xiàn)利益最大化具有戰(zhàn)略性的意義。