淺談民營企業(yè)人才流失問題

張建兵

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。筆者結(jié)合工作實踐和現(xiàn)狀，分析了民營環(huán)保企業(yè)人才流失的原因，提出了防止人才流失的具體措施，旨在為同行業(yè)其他類似企業(yè)的經(jīng)營管理者提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人才流失 對策

一、公司人才流失原因分析

公司人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析。

（一）社會因素

1.社會在不斷發(fā)展和進(jìn)步，個人價值觀也在不斷變化，人是有需求的，正如馬斯洛需求理論說的，當(dāng)?shù)图壍男枨蟮玫綕M足后還有高級的需求，人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識到自己的不足，進(jìn)而不斷進(jìn)取的，“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認(rèn)可，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失，那么人才從滿意度低的企業(yè)流向滿意度高的企業(yè)也是人之常情。

2.我國環(huán)保行業(yè)起步較晚，相應(yīng)的環(huán)保專業(yè)技術(shù)人才比較緊缺，對于經(jīng)過公司多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如環(huán)境監(jiān)測師、環(huán)保工程師等專業(yè)技術(shù)人員，在行業(yè)中一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，同行業(yè)為了企業(yè)的發(fā)展，一般會采用高薪誘惑來挖墻腳，而我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，發(fā)生人才流失的情況時沒有相應(yīng)的約束機(jī)制，這加重了公司的人才流失，企業(yè)人才的流失率就會不斷提高。

（二）企業(yè)自身原因

1.薪酬、福利待遇相對市場水平低，工作、生活環(huán)境比較艱苦。企業(yè)受自身條件的限制，給員工的薪酬和福利水平相對較低，工作和生活的環(huán)境也不是很好。根據(jù)馬斯洛需層次理論，生理需求是最基本的需求，也是最重要的，追求更高的個人收入水平是員工擇業(yè)的最原始沖動。

2.管理辦法落后。在企業(yè)的管理方式上，由于企業(yè)相關(guān)管理人員管理能力的欠缺，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，員工工作自主權(quán)很少，在企業(yè)中沒有主人翁意識。此外，企業(yè)沒有形成一套完整科學(xué)的用人機(jī)制，在人才的配置、選拔與使用上存在隨意性，不公平的工作環(huán)境無法滿足員工公平競爭的要求，導(dǎo)致人才流失。

3.忽視員工培訓(xùn)。一方面，由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的；另一方面，企業(yè)管理層對培訓(xùn)的作用認(rèn)識不夠，不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)識不到人力資本投資的重要性。此外，企業(yè)沒有一套好的培訓(xùn)機(jī)制，無法讓員工得到需求的培訓(xùn)，人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成功，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會導(dǎo)致人才選擇離開。

（三）個人因素

1.技術(shù)骨干的個人需求層次不斷提高導(dǎo)致人才流失增加。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，公司中的骨干人才早已不滿足于低級別的物質(zhì)需要，而對于社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿意度、成就感和自我價值，關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，不能實現(xiàn)個人價值，他們很可能就會選擇離開，尋找更適合自己的發(fā)展空間。

2.人才的個人道德問題。在公司人才流失的原因中，也不排除由于個人道德風(fēng)險引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如，有些人的能力在企業(yè)得到提升以后，其會為了更高的報酬和更好的工作環(huán)境，而選擇離開企業(yè)到其他企業(yè)另謀高就；有些人在企業(yè)工作一段時間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職，另立門戶。

二、減少人才流失的對策

（一）薪酬是引起企業(yè)人才流失最不能忽視的原因之一

中高層技術(shù)骨干人才會要求較高的報酬以證實自己的價值，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的高低從一定程度上體現(xiàn)了人才的價值。所以，企業(yè)要留住這些中高層技術(shù)骨干，必須給他們一個合理的薪酬，建立有利于留住人才的薪酬體系。

（二）要建立科學(xué)合理的績效評估獎勵機(jī)制

企業(yè)員工待遇不公的原因是企業(yè)缺乏一個科學(xué)的績效評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來。因此，要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)利與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生流動。

（三）建立長期有效的培訓(xùn)制度

在向員工提供培訓(xùn)之前，做好培訓(xùn)需求分析，與員工深入溝通，了解員工個人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異、因材施教，提供適合員工的培訓(xùn)計劃。并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機(jī)制，激發(fā)員工不斷進(jìn)步，使其心系企業(yè)，培養(yǎng)忠誠感，能夠同企業(yè)同進(jìn)退。定期評估培訓(xùn)結(jié)果，為下一輪培訓(xùn)計劃提供資料。

三、結(jié)語

通過上述的分析，我們充分認(rèn)識到在當(dāng)前形勢下人才的重要性，為了能更好地留住人才，減少人才流失，A公司用了近半年的時間診治公司日常管理和人力資源管理中存在的弊病，建立科學(xué)有效的管理模式，公司2016年2月至2017年2月期間，中層骨干人員流失率為零，普通員工流失率下降10%，建立了良好的企業(yè)與員工的互動機(jī)制，為企業(yè)的快速發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人才支持，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位為浙江愛科樂環(huán)保有限公司）

參考文獻(xiàn)

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