試探醫(yī)院人員薪酬激勵問題及策略

鄭濱濱

摘 要 在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷推進、新醫(yī)改普遍推行的情況下，醫(yī)療市場開放程度愈來愈高，醫(yī)院面臨的競爭愈來愈激烈。對于醫(yī)院而言，其核心競爭力來源于“人”。如果能夠充分調(diào)動醫(yī)院職工的主觀能動性與積極性，將為醫(yī)院發(fā)展提供持續(xù)性的動力，使醫(yī)院的競爭力不斷增強，而薪酬激勵在這個過程中發(fā)揮了重要的作用。基于此，本文對醫(yī)院薪酬激勵存在的問題進行了綜合性分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

關(guān)鍵詞 薪酬激勵 醫(yī)院 人力資源

一、薪酬管理激勵作用分析

在醫(yī)院人力資源管理過程中，薪酬管理是重要環(huán)節(jié)之一。醫(yī)院通過有效的薪酬管理，能夠不斷提升醫(yī)院經(jīng)營績效，為醫(yī)院創(chuàng)造良好的社會效益與經(jīng)濟效益，讓醫(yī)院更好地適應(yīng)新醫(yī)改環(huán)境，增強其競爭力。薪酬對于醫(yī)院職工而言是收入，對醫(yī)院而言則是成本。薪酬水平與分配制度會對職工工作態(tài)度、行為以及業(yè)績等產(chǎn)生直接影響，并影響到醫(yī)院整體績效。[1]合理的薪酬管理及薪酬分配能夠激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性，并使職工個人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)達成一致。在新醫(yī)改背景下以及市場環(huán)境下，醫(yī)院薪酬管理要切合市場變化，也要符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能實現(xiàn)醫(yī)院長期發(fā)展目標(biāo)。

二、醫(yī)院薪酬激勵主要問題分析

盡管醫(yī)院薪酬激勵愈來愈受到重視，但在具體實施過程中，還是存在著一定問題[2]：第一，整體管理意識不強。從人力資源管理角度來看，醫(yī)院職工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理以及績效考核是一個完整的體系，彼此之間相互關(guān)聯(lián)、互相作用。但目前部分醫(yī)院的薪酬激勵管理較為分散、不夠系統(tǒng)，與人力資源管理目標(biāo)偏離程度較大，再加上事業(yè)單位當(dāng)中一直存在“論資排輩”思想，缺乏良好的職位調(diào)整程序，導(dǎo)致有能力的新人無法達到應(yīng)有位置，而實際薪酬又與崗位存在密切關(guān)聯(lián)，薪酬激勵作用自然會受到限制。第二，獎懲機制缺失。部分醫(yī)院在薪酬管理當(dāng)中缺乏有效的獎懲機制，甚至存在“只獎不懲”的情況。同時，獎懲機制與績效考核未能充分關(guān)聯(lián)起來，其作用未能充分發(fā)揮。第三，職工薪酬差異性不強。目前，很多醫(yī)院在薪酬方面主要以薪級工資制度為主。薪酬主要由基本工資與績效構(gòu)成，以工齡、學(xué)歷、崗位、職稱等因素來確認(rèn)薪酬水平。雖然該模式操作較為簡便，但容易出現(xiàn)同質(zhì)化，無法體現(xiàn)出薪酬差異性，會在一定程度上制約薪酬激勵作用。

三、新醫(yī)改政策下完善醫(yī)院薪酬激勵的有效策略

（一）將薪酬管理與人力資源管理充分關(guān)聯(lián)起來

新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院在保持公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性要求的基礎(chǔ)上，要明確醫(yī)院職工工作特點、付出與回報，從而定位其收入水平。通過構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)及人力資源結(jié)構(gòu)，將薪酬激勵作用充分發(fā)揮出來，以此來激發(fā)醫(yī)院職工的主觀能動性。在薪酬設(shè)計過程中，醫(yī)院要充分把握醫(yī)療行業(yè)特點，體現(xiàn)出“多勞多得”以及公益性原則，既要讓薪酬高低受到醫(yī)院所處環(huán)境影響，也要考慮醫(yī)務(wù)人員個人崗位職責(zé)及貢獻。以雙因素理論為導(dǎo)向，盡可能加大激勵因素比例，激發(fā)職工的工作積極性，從而提升其業(yè)績，發(fā)揮激勵作用。同時，薪酬管理要與人力資源管理充分關(guān)聯(lián)起來，包括職稱晉升、崗位調(diào)配、薪酬工資等均要與人力資源管理決策間形成密切聯(lián)系，以此來引導(dǎo)醫(yī)院職工行為，實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標(biāo)。針對臨床醫(yī)務(wù)工作者勞動計量標(biāo)準(zhǔn)，除了涵蓋接診次數(shù)、處方數(shù)量、手術(shù)臺次外，還要考慮患者病情程度、診斷難易程度、醫(yī)療技術(shù)復(fù)雜程度等因素，形成綜合性的考量體系，客觀反映出醫(yī)務(wù)人員的實際貢獻。

（二）完善獎懲機制和醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)機制

一方面要完善獎懲機制。在醫(yī)院日常工作當(dāng)中，對于提出合理化建議且醫(yī)院采納后帶來顯著效益的職工，應(yīng)該給予適當(dāng)獎勵；在醫(yī)療搶救當(dāng)中，針對臨床突出貢獻的科室及個人應(yīng)當(dāng)給予獎勵；科研工作當(dāng)中獲得突出成果以及臨床實踐當(dāng)中取得重大攻關(guān)成果的，應(yīng)該給予獎勵；對于出現(xiàn)重大醫(yī)療事故者，追究其法律責(zé)任，并實施經(jīng)濟處罰、職務(wù)降級；對于部分工作態(tài)度不佳，對患者服務(wù)態(tài)度散漫或冷漠者，應(yīng)該給予一定處罰。另一方面要實施醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)機制。從宏觀來看，多點執(zhí)業(yè)制會促進醫(yī)生之間、醫(yī)院之間的競爭，有利于醫(yī)療資源合理分配。實施多點執(zhí)業(yè)制，可有效突破醫(yī)務(wù)人員“事業(yè)單位人”的身份，能夠讓衛(wèi)生人力資源成為自由的社會資源，并由市場需求進行調(diào)配。在執(zhí)行過程中，公立醫(yī)院與擬聘用機構(gòu)在多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師的使用成本、培養(yǎng)成本方面要明確分擔(dān)，并對執(zhí)業(yè)報酬與責(zé)任作出明確規(guī)定。

（三）高層次人才嘗試年薪制

對于高層次人才，醫(yī)院可嘗試年薪制，進一步發(fā)揮薪酬激勵作用。年薪制能夠讓高級人才的才能、績效、收入保持一致，也充分體現(xiàn)了利益、風(fēng)險、責(zé)任的統(tǒng)一性，在賦予高層次人才壓力的同時，也可激發(fā)其責(zé)任感及風(fēng)險意識。年薪制的實施，也能夠拉開高級人才與普通人才之間的薪酬差距，充分體現(xiàn)出薪酬分配“效率優(yōu)先”的原則，形成差異化的薪酬管理，更好地發(fā)揮薪酬激勵作用。

四、結(jié)語

醫(yī)院人員薪酬激勵與人力資源管理息息相關(guān)，互有聯(lián)系。為進一步發(fā)揮薪酬激勵作用，醫(yī)院應(yīng)該將薪酬管理融入人力資源管理體系當(dāng)中，同時要完善相關(guān)獎懲機制，并推行醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)機制；對于高層次人才可嘗試年薪制，體現(xiàn)出薪酬差異，以此來激發(fā)高層次人才的主觀能動性，使其為醫(yī)院發(fā)展作出更大的貢獻。

（作者單位為興安盟人民醫(yī)院）

參考文獻

[1] 袁澤君.公立醫(yī)院薪酬激勵機制建設(shè)對策探討[J].人才資源開發(fā)，2017（09）：60-61.

[2] 史曉蕾.完善公立醫(yī)院薪酬激勵機制的幾點思考[J].人力資源管理，2014（06）：251.