民營中小企業(yè)中的群團建設

耿愛萍

【摘 要】近年以來，民營中小企業(yè)中人力資源成本提高、流動性大、群團建設發(fā)展不充分、不完善的現(xiàn)狀給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的壓力。本文力求從民營企業(yè)中如何進行群團建設這個方面著手，為中小企業(yè)發(fā)展困境破冰。

【關鍵詞】中小企業(yè)；群團建設

一、民營中小企業(yè)群團建設現(xiàn)狀

（一）民營中小企業(yè)人力資源成本提高

改革開放30多年以來，中國以其廉價的勞動力資源吸引了大批外國投資者，成為中國參與國際經(jīng)濟競爭的一大優(yōu)勢。但是，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國人均GDP達到2000美元勞動力價格以后，中國依靠廉價勞動力發(fā)展勞動密集型企業(yè)的優(yōu)勢已日益減少，勞動力價格的提高是必然趨勢。同時，21世紀是科技日益發(fā)展的時代，企業(yè)要求勞動者擁有更高的綜合素質(zhì)，勞動者需要企業(yè)提供更高的平臺和更多的自身增值機會，從而使人力資源成本相應提高。

（二）民營中小企業(yè)人力資源流動性大

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，人才流動性也隨著市場和資本的流動性增強而開始增大，主要表現(xiàn)為從管理落后的企業(yè)流向管理先進的企業(yè)，從中小型民營企業(yè)流向大中型企業(yè)以及外資企業(yè)。人才流動頻率增強造成了人才流失特別是年輕人才和高端人才的流失，對企業(yè)的短時工作業(yè)績和長時的人才培訓培養(yǎng)都造成了極大的損失，且會影響在職員工的工作情緒，極易對企業(yè)造成負面影響。

（三）民營中小企業(yè)的群團建設發(fā)展不充分不完善

民營中小企業(yè)由于創(chuàng)立時間短、應對經(jīng)營風險壓力大、創(chuàng)始人缺乏相應的更高水平的管理經(jīng)驗和能力、員工缺乏對企業(yè)的向心力等因素，在群團建設工作方面投入的資金和關注度比較少，群團建設相對薄弱，沒有發(fā)揮其應有的作用。

二、民營中小企業(yè)群團組織的作用

（一）是企業(yè)先進思想的引領先鋒

當今社會信息瞬息萬變、競爭日趨激烈，民營中小企業(yè)不可避免的受到外部市場的沖擊壓力，企業(yè)經(jīng)濟成分、組織形式、工作模式、薪酬分配、人事關系等一系列要素變化頻繁，企業(yè)員工的思想觀念和價值取向必然出現(xiàn)新動向。群團組織思想觀念先進、對新事物的敏感度高，接受度強，利用群團組織的先鋒引領作用在職工中開展形勢任務和企業(yè)文化理念宣傳教育，可以引導職工樹立正確的理想信念、使職工知形勢明任務，自覺養(yǎng)成與企業(yè)同生存共發(fā)展的思想覺悟和職業(yè)道德，鞏固企業(yè)職工群眾隊伍基礎。

（二）是企業(yè)團結力凝聚力的基本保障

新時代企業(yè)員工對企業(yè)文化需求日益活躍增長，民營中小企業(yè)以往重生產(chǎn)輕生活的發(fā)展模式傳統(tǒng)、單調(diào)，已無法滿足人力資源發(fā)展要求。群團組織可以企業(yè)文化建設為重點，用豐富多彩的文體活動、靈活的方式方法來凝心聚力，不斷增強員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感，在培育和傳播企業(yè)文化中與企業(yè)共同成長，共同發(fā)展。

（三）是企業(yè)行動力執(zhí)行力的有效示范

群團組織往往是企業(yè)中政治素質(zhì)合格、專業(yè)技能過硬、心里品質(zhì)優(yōu)良的青年骨干，對于“急難險重”生產(chǎn)經(jīng)營性任務，或者臨時性擔負的社會活動，都能夠優(yōu)質(zhì)高效完成。群團組織通過爭先創(chuàng)優(yōu)、互幫互助等活動，積極探索、率先垂范、勇于創(chuàng)新，團結和帶領廣大職工，形成良好的循環(huán)示范效應，可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的業(yè)績。

三、民營中小企業(yè)群團建設方法探索

（一）薪酬激勵

1、基于“80/20”法則的薪酬分配機制

根據(jù)“帕累托效應”，一個組織、一個企業(yè)中，80%的價值由20%的人創(chuàng)造，建設民營中小企業(yè)群團組織，就是要從員工中選出忠誠敬業(yè)、技術過硬、敢于擔當?shù)?0%的優(yōu)秀員工，讓他們抱團兒攢勁兒。同樣，對于20%的優(yōu)秀員工，發(fā)放80%的報酬。在優(yōu)秀員工中，要注重培養(yǎng)更核心的20%青年關鍵少數(shù)，使企業(yè)的發(fā)展更具有可持續(xù)性，更具活力和競爭力。

2、健全的考核激勵機制

要從縱向的業(yè)績、才能、潛力和橫向的上下級、同事、客戶等全方位多個維度考核員工，避免近因效應造成的寬嚴失當，暈輪效應造成的以偏概全和中庸之道的平均思想，對群團骨干的考核應從嚴從細，建立基于考核結果的動靜結合的獎勵分配制度，靜態(tài)的崗位薪酬要扁平化兼顧公平，動態(tài)浮動的績效要指標明確拉大檔次注重效率，突出多勞多得的激勵效應。

（二）創(chuàng)新人才使用方法

1、科學配置職務

民營中小企業(yè)的崗位、職位配置大多缺乏系統(tǒng)性、多層次的分析架構，往往以簡單上下級架起行政框架，缺乏靈活性和針對性。要科學合理的進行職位分析，有效匹配崗位職責，探索群團組織脫離職務的薪酬增長模式和全能全才的職責定位模式，使群團優(yōu)秀人才快速成長，發(fā)揮作用。

2、人才共建共享

民營中小企業(yè)由于其發(fā)展規(guī)模限制，處于其行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的下游，優(yōu)秀人才成長環(huán)境不理想，很難全面掌握行業(yè)整體的運行流程?？梢蕴剿饕患抑鲗?，多家企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的跨部門、跨行業(yè)的人才共建、共用機制，使其成為復合型人才，成為聯(lián)系各方的紐帶和推進產(chǎn)業(yè)升級換代的領軍人。

（三）人力資源風險管理

1、建立員工、企業(yè)之間的“心理契約”

民營中小企業(yè)管理者大多存在重業(yè)績而輕軟實力，重外部公關協(xié)調(diào)輕內(nèi)部和諧穩(wěn)定的問題。要弱化傳統(tǒng)意義上的靠職務管人，以威勢壓人的管理模式，進一步解放思想，依靠群團組織充當與員工聯(lián)系的橋梁，有效提升溝通能力，充分聽取廣大員工的意見，準確掌握判定員工對企業(yè)的心里預期，傳導企業(yè)對員工的提升要求，形成相互依賴互惠共生的模式，達成“心理契約”格局，調(diào)動員工熱情和積極性。

2、員工忠誠度管理

民營中小企業(yè)要在源頭上把好招聘關，選優(yōu)聘憂，對待進入之后的優(yōu)秀人才，營造以人為本的工作氛圍，匹配相應的職業(yè)發(fā)展期望，暢通溝通表達渠道。充分發(fā)揮群團組織的凝聚力作用，依靠群團組織對處于辭職潛在期員工開展心里調(diào)適工作，及早的關心和挽留，避免人才流失。同時對離職員工做好延伸管理工作，力所能及的解決離職員工職業(yè)銜接空白期的各類困難。做好離職原因的分析整改，盡力提升員工滿意度和忠誠度。

【參考文獻】

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