提高人力資源管理水平對策探討

摘 要：加強人力資源管理的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，都具有重要的意義。本文擬就提高人力資源管理水平進行探討，供參考。

關鍵詞：人力資源；勞動能力；管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

一、當前人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產力發(fā)展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現(xiàn)象。傳統(tǒng)觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復雜的人際關系不能進行人力資源的合理分配現(xiàn)象尤其突出。對人力資源的潛能發(fā)揮和促進生產所帶來的經(jīng)濟效益認識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認識，不能合理地進行人力資源的管理，不能發(fā)揮人盡其才的作用，達不到人盡其才的效果。嚴重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

2.人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵機制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發(fā)揮受到人的思想、地位、運用方式等等因素制約，外部的環(huán)境直接影響它所達到的經(jīng)濟效益和價值效益。沒有有效的人才激勵機制，不能科學合理的設定薪資結構，使員工績效達到相對一致，則會嚴重挫傷員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。沒有明確的獎懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現(xiàn)得過且過甚至是消極怠工的現(xiàn)象。

3.我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認識不夠深刻，用人時常出現(xiàn)只注重學歷，不注重人才素質和實際能力的現(xiàn)象?，F(xiàn)代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學歷，但卻有著豐富經(jīng)驗的人來說，顯現(xiàn)了極大的不公平性。學非所用，大材小用，只注重技術水平而忽視道德修養(yǎng)等都造成了經(jīng)營管理上的混亂，直接帶來經(jīng)濟上的損失。

4.人力資源的管理者自身素質不高?，F(xiàn)代的人力資源管理既是一門技術，又是一門科學。我國的人力資源管理者中普遍存在主動性不足，開創(chuàng)性不夠積極的現(xiàn)象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業(yè)性不強，這就局限了人力資源管理合理化的程度。

二、提高人力資源管理水平的對策

1.突破人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，進一步確立“以人為本”的管理理念，重視對人力資源的管理。要想以更優(yōu)的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，要靠人才來實現(xiàn)。以人為本的核心理念就是把人力資源視為發(fā)展最重要的資源，重視人才的地位和作用，為人才搭建一個公平的平臺，創(chuàng)造一個良好的展示環(huán)境，使其具有更強大的競爭力，使企業(yè)得到強大的發(fā)展動力，快速成長和發(fā)展。

2.建立有效的人才激勵制度和靈活的薪酬管理機制。從傳統(tǒng)的平均分配制度向激勵式薪酬管理制度轉變，可以打破平均分配中消極怠工，得過且過的工作作風，讓人才能夠自我發(fā)現(xiàn)，自我推薦，自我展示，積極的參與到工作當中，能夠以主人翁意識積蓄和發(fā)揮力量，完成工作中的各項挑戰(zhàn)和任務。

3.提高人力資源的使用率，不流于形式，注重人才的實際操作能力。以多樣的形式來選聘人才，不只以學歷為選人的唯一標準。人才的經(jīng)驗也是一筆無形的財富，人才的實際操作能力和發(fā)揮來源于各個方面，因此要科學規(guī)范操作程序，不能只看重數(shù)量，而要更看重質量。

4.提高人力資源管理者的自身素質，使人力資源的管理更科學、更合理。隨著管理內容的不斷豐富，管理方法和管理手段的不斷進步，這就要提高人力資源管理者的自身素質，具備選對人、看清人的能力，掌握協(xié)調和調動的方法，拓寬視野，以更高的高度來完成對人力資源的管理。我們需要看清問題，抓住實質，運用多種有效的方式和方法來對人力資源進行科學化管理，以推動經(jīng)濟的持續(xù)、快速增長。

5.要適當實行柔性管理。知識型的人才是新經(jīng)濟時代所必需的，它是企業(yè)得以發(fā)展的關鍵因素。知識型的人才具備全面的知識、并充滿個性，而這樣的人才往往又是難以駕馭與管理的。對于這樣的人才，就要適當?shù)匾匀嵝缘姆绞竭M行管理。即改變硬性規(guī)定，提供更為開放的工作環(huán)境，以共同的價值觀念為基礎，促進知識型人才的提高，使其能力得到充分的發(fā)揮。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢

1.將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強調回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉化為人力資源管理部門的職能。

2.將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質測評等，往往需要較專業(yè)的專家學者參與，需要專業(yè)的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術與管理思想。

3.除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當?shù)娜肆Y源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。

總之，21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識財富。

參考文獻

[1]李海東.論新經(jīng)濟與人力資源管理的關系 [J].中國新技術新產品，2013，（12）

作者簡介：

杜娟（1980年5月出生）性別：女，民族：漢族，山東省菏澤市牡丹區(qū)人，畢業(yè)于山東省委黨校經(jīng)濟管理專業(yè)，從事退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作。

（作者單位：山東省菏澤市牡丹區(qū)人力資源和社會保障局）