新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理研究

崔航 周福文

摘要：自進(jìn)入21世紀(jì)以來，全球醫(yī)療體系市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越迅速，很大程度上推動(dòng)了我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)于醫(yī)療行業(yè)而言，醫(yī)院是其非常重要的組成部分，因此，競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)比較激烈。嚴(yán)格意義上來說，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的主要支柱，提升其人力資源管理至關(guān)重要。在這種情況下，本文對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改形勢(shì)下；公立醫(yī)院，人力資源管理；研究

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療行業(yè)重要的組成部分，其健康良性發(fā)展，有著重要的意義和作用。但是現(xiàn)階段，隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降，不利于公立醫(yī)院的良好發(fā)展。在這種背景下，如何提升公立醫(yī)院人力資源的整體水平，已經(jīng)逐漸成為醫(yī)院關(guān)注的重點(diǎn)問題。對(duì)此，相關(guān)人員應(yīng)該對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行合理分析，促進(jìn)醫(yī)院未來發(fā)展。

一、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題研究

（一）公立醫(yī)院對(duì)人力資源的重視程度不高

根據(jù)當(dāng)前公立醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，由于受到各個(gè)方面因素的影響和制約，很多公立醫(yī)院的管理人員并沒有給予人力資源管理應(yīng)有的重視，沒有意識(shí)到人力資源管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的意義和價(jià)值，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理水平一直無法得到有效提升，不僅不利于醫(yī)院的發(fā)展，還制約了醫(yī)療行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。同時(shí)，在實(shí)際的醫(yī)院人力資源管理過程中，很多管理人員對(duì)于這一工作并沒有進(jìn)行深入的了解，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在一定誤區(qū)，常常認(rèn)為人力資源管理就是負(fù)責(zé)員工的招聘、安排工作等。這種情況的出現(xiàn)，使得人力資源管理工作無法順利的開展和進(jìn)行，影響了公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理水平和質(zhì)量的提升，制約了醫(yī)院的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，隨著公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，致使人力資源存在嚴(yán)重的不足，醫(yī)院人力資源管理也逐漸走入困境，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展[1]。因此，在今后的發(fā)展過程中，管理人員應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視，提升管理的效率，推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

（二）缺乏健全的人力資源管理機(jī)制

新醫(yī)改形勢(shì)下，雖然各大醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制都比較健全，但是很多機(jī)制并沒有及時(shí)的落實(shí)到實(shí)際工作中，使得人力資源管理缺乏時(shí)效性以及可操作性，從而導(dǎo)致公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理水平一直無法得到有效提升。人力資源結(jié)構(gòu)不合理是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院在人力資源管理工作過程中面臨的重要問題，是導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作逐漸走入困境的重要因素。一方面，公立醫(yī)院人力資源的職稱結(jié)構(gòu)不合理，很多管理人員的自身素質(zhì)以及管理水平普遍不高，導(dǎo)致在實(shí)際工作中，很多管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定都無法得到及時(shí)落實(shí)，影響了管理的效率和質(zhì)量。另一方面，由于管理人員的思想觀念比較傳統(tǒng)，使得在人力資源管理過程中，仍然沿用傳統(tǒng)的模式以及規(guī)章制度，無法迎合醫(yī)院的發(fā)展需求，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展[2]。此外，公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源的信息化水平也比較低，醫(yī)院在發(fā)展過程中，往往將資金投入到了設(shè)備以及技術(shù)方面，而忽視了對(duì)人力資源的投入，從而導(dǎo)致醫(yī)院資源水平無法得到有效提升。

（三）績(jī)效評(píng)估體系單一化嚴(yán)重

眾所周知，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其現(xiàn)行的薪酬體系主要包括國(guó)家事業(yè)單位工資體系、獎(jiǎng)金、各種津貼等。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)的發(fā)展情況來看，這種體系存在的競(jìng)爭(zhēng)性以及激勵(lì)性并不強(qiáng)，并且具有一定的不公平性，同時(shí)也沒有考慮到醫(yī)院崗位的多元性，致使人力資源管理體系的導(dǎo)向性不夠清晰，這種情況的出現(xiàn)，不僅制約了人力資源管理水平的提升，還嚴(yán)重制約了公立醫(yī)院的未來發(fā)展?，F(xiàn)階段，由于公立醫(yī)院的崗位不同，相同崗位的職級(jí)員工所負(fù)責(zé)的工作不同，使得所承擔(dān)的責(zé)任也會(huì)存在著一定的差異[3]。但是，在一些醫(yī)院的發(fā)展過程中，管理人員并沒有根據(jù)科室的功能以及崗位不同等，有針對(duì)性的制定分配模式和考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的工作中，不同崗位不同職級(jí)等人員業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不能夠合理、公平的反映出來，從而導(dǎo)致分配沒有傾向于高技術(shù)、大貢獻(xiàn)等，不僅影響了員工的工作積極性，還制約了醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

（四）人力資源管理人員的素質(zhì)和水平不高

人力資源管理工作是一項(xiàng)技術(shù)含量非常高的工作，因此只有高素質(zhì)、高水平的人員才能夠勝任這一工作。但是，在公立醫(yī)院以往人力資源管理過程中，由于管理人員并沒有給予人力資源管理工作應(yīng)有的重視，人力資源的水平和質(zhì)量無法得到有效提升，使得醫(yī)院的發(fā)展受到了很大影響。同時(shí)，在實(shí)際的工作過程中，很多人力資源管理人員也沒有認(rèn)真對(duì)待自身工作，致使工作的效率大大降低。在實(shí)際工作過程中，一些公立醫(yī)院人事部門工作大多局限于日常事務(wù)，常常扮演著行政角色，使得與公立醫(yī)院戰(zhàn)略存在很大的差異。通常情況下，由于資源管理的范圍過于狹隘，并且高度分割，使得不同領(lǐng)域由不同的專業(yè)人員掌管，強(qiáng)調(diào)被動(dòng)地對(duì)人事問題進(jìn)行控制或照章辦事，影響了公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理工作效率的提升，制約了公立醫(yī)院的良好發(fā)展。此外，醫(yī)院人力資源在應(yīng)聘完員工之后，就直接安排相應(yīng)的工作崗位，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅不利于醫(yī)院人才的儲(chǔ)備，還影響了人力資源管理水平的提升。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下提升公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理的有效對(duì)策研究

（一）加大對(duì)人力資源管理的重視程度

新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院要想進(jìn)一步提升人力資源管理的水平，就應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視程度，不斷對(duì)人力資源管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，讓這一工作可以在醫(yī)院的發(fā)展過程中發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值。同時(shí)，在實(shí)際的工作過程中，醫(yī)院的管理人員應(yīng)該對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行改進(jìn)，樹立先進(jìn)的管理理念，提升管理的整體水平和效果[4]。一方面，醫(yī)院在實(shí)際過程中，應(yīng)該堅(jiān)持“以人文本”的原則，加大對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度，將人才作為人力資源管理的核心和關(guān)鍵，同時(shí)根據(jù)人才的水平和能力，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分配，讓其可以在自身崗位發(fā)揮出最大價(jià)值。另一方面，醫(yī)院要加大對(duì)知識(shí)型人才的培養(yǎng)，提升工作的效率，促進(jìn)醫(yī)院的未來發(fā)展。

（二）建立健全的人力資源管理機(jī)制

健全的人力資源管理機(jī)制可以很大程度上保證人力資源管理工作的順利開展，讓其合理有序的進(jìn)行。所以，新醫(yī)改形勢(shì)下，在公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理過程中，管理人員要根據(jù)實(shí)際情況，不斷總結(jié)以往的管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，并切實(shí)的落實(shí)到實(shí)際工作中，確保醫(yī)院各項(xiàng)人力資源管理都可以有章可循。同時(shí)，醫(yī)院要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工可以主動(dòng)承擔(dān)起自身的責(zé)任，提升管理的效率。此外，醫(yī)院還要加強(qiáng)信息技術(shù)的應(yīng)用，迎合時(shí)代的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去，就應(yīng)該加大人力資源管理的重視。在開展人力資源管理過程中，管理人員應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)工作人員的任務(wù)完成的程度，來衡量其工作的水平和能力的高低，讓評(píng)估工作具有一定的公平性[5]。同時(shí)，在實(shí)際的工作中，管理人員也可以根據(jù)系統(tǒng)規(guī)劃的程序以及方式對(duì)工作人員的能力進(jìn)行評(píng)估，不同崗位的人員可以應(yīng)用不同考核內(nèi)容，在考核過程中，應(yīng)該將工作量以及勞動(dòng)的復(fù)雜程度都考慮在內(nèi)，保證考核的公平性，從而進(jìn)一步提升公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理的整體水平。

（四）提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)

在醫(yī)院人力資源工作過程中，全面提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)，可以很大程度上提升管理的水平和質(zhì)量，對(duì)公立醫(yī)院的未來發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，加大對(duì)自身管理制度的改革，提升人才使用的自主性，同時(shí)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的完善，可以很大程度上吸引更多高素質(zhì)、高水平的人才，提升人力資源管理的整體效率。此外，醫(yī)院要加大人才的培養(yǎng)，為醫(yī)院的儲(chǔ)備更多地優(yōu)秀人才，對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行合理分配，做到人盡其才，從而為醫(yī)院的未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

新醫(yī)改形勢(shì)下，為了可以進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的未來發(fā)展，管理人員應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視程度，提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

同時(shí)，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理過程中，應(yīng)該樹立正確的管理觀念，積極應(yīng)用一些先進(jìn)的管理模式和方法，對(duì)管理過程中存在的問題進(jìn)行合理分析，有針對(duì)性的制定解決對(duì)策和方案，保證人力資源管理的水平和質(zhì)量可以得到全面提升，從而進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

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