“三個圓圈”錨定職業(yè)航向

彭榮模

張明在一家科技公司從事技術(shù)開發(fā)工作，畢業(yè)于名牌大學的他專業(yè)能力和學習力都很強，對領(lǐng)導交辦的工作總能超預期完成，工作不到三年就被提拔為開發(fā)部經(jīng)理。張明信心滿滿地走馬上任，但還不到半年，他就覺得身心俱疲：員工總是跟他對著干，領(lǐng)導對他所在部門的項目推進進度也不滿意，其他平行部門也常抱怨其工作配合不到位，一時弄得張明焦頭爛額。

張明所面臨的問題，在職場并不鮮見。最近，有4位朋友分別向筆者談了自己職業(yè)發(fā)展過程中的困惑，他們不約而同地表示，對自已的職業(yè)規(guī)劃與未來的發(fā)展非常迷茫，希望筆者能夠提供指導意見。有關(guān)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的理論、測評工具和書籍非常多，但大多比較晦澀，令人望而卻步。在此，筆者與大家分享一個相對簡單有效的職業(yè)規(guī)劃方法。

不同時期各有側(cè)重

一個人的職業(yè)發(fā)展過程大致可以分為4個階段：探索期（30歲之前）；定位期（30-35歲）；穩(wěn)健期（35-40歲）；收獲期（40歲以后）。不同時期，我們需要掌握和學習的知識也不盡相同。

探索期（30歲之前）：學習技能、經(jīng)驗，積累人生閱歷

在這個階段，應該多嘗試、多冒險，不要前怕狼后怕虎。沒有經(jīng)歷哪有經(jīng)驗，一個人在探索期如果工作的崗位和工作內(nèi)容過于狹窄，不利于綜合能力素質(zhì)的歷練提升，進而影響長期的職業(yè)發(fā)展。況且，只有多去嘗試不同的崗位和工作，才更有可能發(fā)現(xiàn)自己的興趣和天賦所在。在這一階段，大可不必擔心失敗，甚至可以說，失敗比成功更可貴，因為即使失敗了，我們還有大把的時間與機會從頭再來。一個人在職業(yè)生涯的探索期，主要任務(wù)是獲取能力、經(jīng)驗和教訓，而不是總想著賺很多錢，這多半不太現(xiàn)實；或者有些人急功近利，賺了快錢，卻輸了一生。

定位期（30-35歲）：明確自己相比于他人有哪些獨特的職場競爭力

對于職業(yè)生涯規(guī)劃來講，這一階段可以說是具有決定性的階段。在這一階段，職業(yè)者應該清晰自己到底更適合從事哪個行業(yè)，尤其要清楚自己要做哪個專業(yè)。而要做出這一決定，一定要清楚自己具有哪些職場競爭力；如果不具備獨特的職場競爭力，那就必須盡快磨煉自己，否則，很可能為長期職業(yè)發(fā)展埋下隱憂。如果一個人過了定位期仍沒有一個清晰的職業(yè)定位，接下來就會變得越來越焦慮，甚至時常感到懷才不遇、怨天尤人，直至在哀嘆中虛度了整個職業(yè)生涯。

穩(wěn)健期（35-40歲）：明確和強化個人核心競爭力，塑造職業(yè)口碑

這一階段要把已經(jīng)定位的工作做深、做透、做出口碑，也就是通過實際的工作業(yè)績?yōu)樽约涸谛袠I(yè)內(nèi)建立良好的職場口碑。最起碼，要做到在自己工作的企業(yè)中建立起不可替代的優(yōu)勢。這一階段尤其要講求專注，唯有聚焦才更能做出成就。

收獲期（40歲以后）：收獲金錢、地位和名望

如果到了這個階段，一個職業(yè)者的收入水平還很低，那么如何來養(yǎng)家糊口？況且，一個人如果到了四十多歲還沒有建立起職業(yè)聲譽和地位，基本上也很難再有大的突破，除非自己做老板。雖然不排除大器晚成的可能，但對絕大多數(shù)人來說，40歲在職業(yè)生涯當中仍是一個重要的分界點。

心明眼亮找準定位

很多人職業(yè)發(fā)展的最大困惑，就是在定位期不知道如何來定位。當然，諸如職業(yè)錨之類的理論和工具都可以幫助我們來進行這方面的分析，但這些工具操作起來確實不太簡便。筆者倒是認為，哈佛大學泰勒·本-沙哈爾教授在《幸福的方法》一書中無意說到的“三個圓圈”的方法，不失為簡捷有效的方法。具體而言，就是畫三個圓圈來確定自己的職業(yè)定位：

開心的事

在這個圓圈里列出所有讓你感到開心的事。事項不嫌多，也不分大小與好壞，只要能讓你感到開心即可，比如旅游、運動、美食、看電影、做慈善、寫書、編程序等等。

能做的事

在這個圓圈里列出你目前能夠做的事情，主要是指在職場上有人愿意為這種能力與事情付費的那些事情。同樣不分大小、高貴與卑賤，也是越多越好，比如編程序、銷售產(chǎn)品、修電器、演講、投資理財?shù)鹊取?/p>

與能夠做的事緊密相聯(lián)的，是一個人的“能力優(yōu)勢”，一個人最佳的職業(yè)選擇是做自己最擅長、最有優(yōu)勢且最喜歡的事情，當二者不可兼顧時，最佳的選擇就是做自己最擅長的事情。

有意義的事

在這個圓圈里列出你認為有意義、有價值的事情。不管別人怎么看，只要你自己認為有意義、有價值就行。比如養(yǎng)活一家人、幫助客戶解決軟件問題、幫別人解除病痛、做義工、打假等。

毫無疑問，一個人的理想職業(yè)就是三個圓圈交叉重疊的部分，如果交叉重疊的部分不僅一項，你可以再相互比較一下，到底哪一個方向才是你內(nèi)心真正向往而且更有信心做成功的。

如果已經(jīng)超過35歲還沒有明確職業(yè)定位，那就盡快找到自己的相對競爭力，最好結(jié)合自己以往工作過程中形成的經(jīng)驗和資源優(yōu)勢來進行選擇。建議不要從零開始，畢竟年紀不輕，風險很大。

技術(shù)人才如何走向管理

我們再重新去看文章開篇的案例，其實張明面對的問題也是個人職業(yè)規(guī)劃問題，具體來說，就是如何從一個技術(shù)骨干成功轉(zhuǎn)型為管理者。

我國企業(yè)大多數(shù)領(lǐng)導者、管理者是從專業(yè)、技術(shù)崗位轉(zhuǎn)型為管理者。因此，從專業(yè)技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型為管理者這個問題在企業(yè)當中也極為普遍。筆者認為，要實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，必須做好三個方面的轉(zhuǎn)換：

轉(zhuǎn)換思維方式

技術(shù)人員的思維一般比較嚴謹、縝密，特別關(guān)注事物的細節(jié)、過程與品質(zhì)，甚至做事有追求完美的傾向。這些特點使得很多專業(yè)技術(shù)人員初入職場時做事相當漂亮，容易得到領(lǐng)導的賞識，當然這也是他們能夠走向管理崗位的原因。然而，管理者的思維卻有明顯的差異：他們更關(guān)注事情的宏觀面和事情的結(jié)果，思維相對跳躍。技術(shù)人員做事非常在意邏輯性，而很多管理工作并沒有那么嚴謹?shù)倪壿?，即所謂“管理無定規(guī)”。

還有一點，技術(shù)人員往往更關(guān)注“事”，而管理人員更關(guān)注“人”。很多技術(shù)人員轉(zhuǎn)型做管理不成功，就在于他們習慣于用技術(shù)思維做管理，失之簡單化，結(jié)果員工不理解，自己也不自在。

職業(yè)能力的轉(zhuǎn)換

總體上，管理工作所需要的知識面與能力結(jié)構(gòu)更加寬泛。具體來說，管理所需的基本能力包括計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、監(jiān)督控制能力、決策能力；而技術(shù)工作相對單一、聚焦，也相對單純，答案比較確定。

然而，正如美國著名社會心理學家馬斯洛所說，“管理是一門微妙的人文藝術(shù)，管理活動是所有人類活動中最為豐富、最為費力，并且毫無疑問是最為復雜、最為微妙的活動”。也就是說，技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理人員首先要深入了解管理工作的特點，特別需要加強人文素質(zhì)的提升。要認真分析自身的優(yōu)勢、劣勢，有針對性地加以提升，因為每個人的基本素質(zhì)和優(yōu)劣勢是不同的，不存在統(tǒng)一的改進措施。

筆者認為，想要盡快提升管理能力和技巧，除了在實踐中摸索之外，首先要系統(tǒng)地建立起管理的基本框架。比如，現(xiàn)代管理學鼻祖德魯克的幾本經(jīng)典之作《管理的實踐》《卓有成效的管理者》《21世紀的管理挑戰(zhàn)》很有必要認真研讀。另外，英特爾公司前董事長格魯夫所寫的《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》，蓋洛普公司所寫的《首先，打破一切常規(guī)》，可以為經(jīng)理人提供很實用的操作參照，值得反復細讀。

在掌握了基本的管理技巧之后，如果要進一步提升管理水平，就需要具備更高的管理思維層次，掌握管理的規(guī)律，能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，從而形成自己的管理風格。管子曰“治也者治心，安也者安心”，意思是說管理的成效取決于對人心、人性的把握，所以要找到人性的規(guī)律和管理的規(guī)律，建議認真研讀一下斯蒂芬·羅賓斯所寫的《組織行為學》（第16版）；而要形成自己的管理風格、提升自己的領(lǐng)導力和權(quán)威感，特別推薦研讀社會心理學大師西奧迪尼所寫的《影響力》——他認為領(lǐng)導力的本質(zhì)就是影響力，進而提出了提升管理者影響力的六個非常重要的訣竅，筆者認為，這些都是一個管理者必須修煉的關(guān)鍵。

工作方式的轉(zhuǎn)變

技術(shù)骨干主要是以本人的工作為主導，也只是對自己的工作成果負主要責任，“把自己的事情干好就可以了”。然而，成為管理者之后，是以推動團隊的整體工作為主導，要對整個團隊的總體工作成效負責。工作的方式主要是計劃、會議、溝通、激勵、績效管理和危機處理等，是要通過帶領(lǐng)下屬一起去完成任務(wù)。在此過程中，從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理者的人通常會犯以下幾個典型的錯誤：

事必躬親。認為下屬的能力達不到自己的要求和預期，或者對下屬的工作質(zhì)量不放心，既不愿意花時間培養(yǎng)下屬，又不懂得如何授權(quán)，什么事都攬在手上，弄得自己非常疲憊，員工也難以成長，管理者自己反倒成了團隊業(yè)績的瓶頸。

不注重激勵。技術(shù)出身的管理者關(guān)注品質(zhì)、追求完美，因此對下屬的工作總是只看到缺點和不足；而員工做得再好，他都覺得理所應當。久而久之，員工就會覺得領(lǐng)導在挑刺，從而產(chǎn)生抗拒心理。

缺乏溝通技巧?！肮芾砑礈贤ā保芾淼恼麄€過程都需要溝通來實現(xiàn)。然而很多技術(shù)背景的管理者精于專業(yè)而拙于溝通，他們的溝通方式往往過于簡單、直接，弄得溝通對象下不了臺，以至于成為管理工作的障礙。

通常，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃由企業(yè)主導，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展晉升通道，進而達到激勵和留用人才的目的。對于個人的職業(yè)生涯規(guī)劃來講，考慮的視野和角度會有所不同，會更多地從職業(yè)者一生的職業(yè)發(fā)展方向與取得更大的職業(yè)成就來考慮。無論是從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位，還是職業(yè)發(fā)展方向不明確，其實有時候都是求人不如求己，因為只有自己最了解自己。誠實地面對自己的內(nèi)心和現(xiàn)實，對照“三個圓圈”，最終一定能找到適合自己的職業(yè)定位。