用好勞動紀律指揮棒

郭杰

勞動紀律是單位對員工進行管理的重要依據(jù)，也是發(fā)生勞動爭議時仲裁機構(gòu)和法院做出裁判的依據(jù)。因此，用人單位必須對勞動紀律的制定及使用高度重視。但在實踐中，很多HR不論是對勞動紀律的制定，還是對勞動紀律實務的操作都存在一定的誤區(qū)，導致了勞動爭議的發(fā)生，甚至敗訴，給用人單位造成很多不必要的損失。

制定紀律須謹慎

對員工進行勞動紀律管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，但是很多HR在制定規(guī)則時一不小心就誤踏雷區(qū)。在勞動紀律制定中，主要存在5個誤區(qū)，HR須謹慎對待。

內(nèi)容不合法、不合理

內(nèi)容既不合理又不合法是用人單位在制定紀律時的大忌。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。但是HR在制定勞動紀律時可能會侵犯員工的法定權(quán)利，從而導致其因為違反法律強制性規(guī)定而無效。如單位在勞動紀律中規(guī)定，“本單位內(nèi)部職工之間不得談戀愛、不得結(jié)婚，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予以辭退、開除”，或者規(guī)定“女員工自入職之日起X年內(nèi)不得結(jié)婚，或者不得生育”，或者規(guī)定“員工請病假必須當面向有關(guān)部門提交病假申請，經(jīng)單位批準后方可就醫(yī)，否則視為曠工，達到規(guī)定的天數(shù)予以解聘”等等。這些勞動紀律要么違反了法律的禁止性規(guī)定，要么是內(nèi)容上不盡合理，從而在法律上不具有任何效力。

用語主觀性強，可操作性不足

用人單位在制定規(guī)章制度的時候主觀性描述過多，如大量使用“故意”“嚴重”“惡意”“屢教不改”等詞語，HR在執(zhí)行勞動紀律的時候很難取得證據(jù)去證明勞動者的主觀意愿，如“故意、惡意”，或者是取得勞動者主觀方面的證據(jù)非常困難。還有何為“嚴重”，何為“屢教不改”，達到什么程度才可以稱得上“嚴重”等，從而增加了用人單位較大的證明責任，如果用人單位不能舉出充分的證據(jù)證明勞動者存在這種情況，那么企業(yè)就可能面臨著敗訴的風險。

內(nèi)容不完善，處罰時缺乏依據(jù)

HR在制定勞動紀律時經(jīng)?？紤]不周，顧此失彼，掛一漏萬，技術(shù)性不足，不能窮盡用人單位中勞動者可能會發(fā)生的所有錯誤，致使勞動者在發(fā)生錯誤而需要對其進行處罰時無紀可依。例如：職場性騷擾如今已經(jīng)成為社會所關(guān)注的熱點和焦點問題，《女職工勞動保護規(guī)定》對此也有規(guī)定，但是這些規(guī)定相對來說不太具體，原則性較強，可操作性不足，用人單位所制定的勞動紀律如果不對此做出明確規(guī)定，那么就可能會使某些人對女員工實施性騷擾的時候逃脫應有的懲罰，從而使女員工的權(quán)益得不到應有的保障。

邏輯性差，法律適用困難

HR在制定勞動紀律時語言不通，語句缺乏邏輯性，從而在具體適用的時候可能會面臨兩難境地。如勞動紀律中規(guī)定，“凡是頂撞領(lǐng)導，并且不服從管理的一律予以開除”。如果勞動者只是頂撞了領(lǐng)導，但是卻服從了管理，那么要不要對勞動者給予開除處分？另外，如果勞動者沒有頂撞領(lǐng)導，但是卻不服從管理，那么又要不要給予開除處分呢？或者是不是只要有這兩種情況之中的任何一種情況就可以對勞動者給予開除呢？如果有大量的員工存在這種情況是不是全部都給予開除處分呢？勞動紀律所做出的這項規(guī)定在實踐中可能會使有關(guān)領(lǐng)導騎虎難下，久而久之可能也就聽之任之，最終致使勞動紀律成了一紙空文。

未履行協(xié)商程序，或者經(jīng)過協(xié)商但無相關(guān)證據(jù)予以證明

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的事情，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項必須由勞動者參與，通過職工大會或者職工代表大會等形式由用人單位和勞動者共同協(xié)商做出決定，并且還要向勞動者進行公示。在勞動仲裁或者訴訟階段，用人單位如果依據(jù)勞動紀律對勞動者進行處罰從而引起勞動爭議的發(fā)生，用人單位有責任舉證證明其所依據(jù)的勞動紀律經(jīng)過合法的程序。但是在實踐中HR始終存在一種誤區(qū)，認為勞動紀律作為對勞動者進行管理的一種工具，是用人單位單方就可以做出的規(guī)定，沒必要與勞動者進行協(xié)商或者公示，或者即使用人單位制定勞動紀律時也履行了合法的程序，但是有些HR可能缺乏證據(jù)意識，沒有保存相關(guān)的證據(jù)，同樣也會導致舉證不能而敗訴。

執(zhí)行紀律有說道

由于受各種因素的影響，用人單位在實施勞動紀律時，也會存在一定的誤區(qū)。

執(zhí)紀不嚴，違紀不究

用人單位對勞動紀律執(zhí)行隨意，因人而異，勞動者在違反勞動紀律時用人單位不根據(jù)勞動紀律對其進行處罰，從而形成負面示范效應，向勞動者傳遞出一種錯誤的信號，認為勞動紀律可有可無，無關(guān)緊要，致使勞動紀律的權(quán)威性受到損害。甚至還有些單位領(lǐng)導帶頭不遵守紀律，如單位的打卡考勤制度，很多單位領(lǐng)導認為員工考勤制度是給一般員工制定的，自己可以不遵守，從而導致上行下效，造成勞動紀律形同虛設(shè)。

執(zhí)紀隨意性強，不計后果

也有一些用人單位在執(zhí)行勞動紀律時隨意性太強，在對員工進行管理時意氣行事，經(jīng)常無權(quán)、越權(quán)或者濫用權(quán)力對勞動者進行處罰，從而導致大量勞動爭議的發(fā)生。有些部門領(lǐng)導不按規(guī)定程序隨意對勞動者做出開除處分，或者獨斷專行地對勞動者的某些行為做出罰款的決定。

政出多門，朝令夕改

還有些用人單位在進行勞動紀律管理時有紀不依，不按規(guī)則行事，或者朝令夕改，用一個文件去修改、否定另外一個文件，造成用人單位勞動紀律大量堆砌，體系龐雜，內(nèi)容繁多，沒有一個完整的體系，但是這些體系龐雜的勞動紀律內(nèi)容卻極不統(tǒng)一，經(jīng)常發(fā)生沖突，前后矛盾，導致其無法執(zhí)行。

違紀事實缺乏相應的證據(jù)