中小型民營企業(yè)員工管理研究

劉真宏 鄒坤

摘要：從企業(yè)人力資源管理不足著手，對中小企業(yè)產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對方法，以致中小民營企業(yè)可以提升企業(yè)自身水平，有更好的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：中小型;民營企業(yè);員工管理

一、員工管理

員工管理是組織編制管理的核心內(nèi)容。人員管理的精要是將合適的人員配備到適宜的職位上，并且讓其員工從事合適的工作，從而實現(xiàn)“人適其位，位得其人”。按照機構(gòu)設(shè)置的需要，通過法定程序，確定管理人員數(shù)量，結(jié)構(gòu)比例，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等。分析員工的個性和需求上的差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，使企業(yè)任務(wù)得到最大效率地完成，這是員工管理需要重視的問題。

二、中小型民營企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

（一）缺乏人力資源管理觀念

大多數(shù)民營企業(yè)為了企業(yè)迅速發(fā)展招進(jìn)了部分高學(xué)歷、高技能的人才，但是企業(yè)對人力資源缺乏完整科學(xué)的開發(fā)計劃，使得發(fā)展路程上面存在問題。很多企業(yè)并沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門，沒有對人力資源管理的工作提起重視，沒有進(jìn)行分析說明，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退大多是憑企業(yè)老板自己的主觀或者經(jīng)驗去判斷，隨意性大。部分企業(yè)短期受利益驅(qū)使，在用人方面缺乏理性考量，重才輕德，造成員工崗位的配置不合理，造成企業(yè)人力資源的浪費，增加了企業(yè)員工流失率。

（二）缺乏科學(xué)的考核體系

中小型民營企業(yè)普遍重視績效的非判斷性測量，強調(diào)的是最后的結(jié)果，缺乏客觀績效，實際能力對個體行為的評價。企業(yè)往往注重企業(yè)自身的發(fā)展，能夠收獲利益就行，存在功利主義，對人才只用不養(yǎng)，員工缺少必要和有針對性的培訓(xùn)。企業(yè)忽視人力資源的增值，對員工偏重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，使員工的心理需求與現(xiàn)實落差大，從而造成大量人才流失。

三、中小型民營企業(yè)員工管理的影響因素

（一）個人因素

1.員工自身不足。

員工整體素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理，中小民營企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾并存。上層缺乏高級人才，下層普通員工過剩，不僅浪費了人力資源，還增加人力成本，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.員工意識形態(tài)與企業(yè)不一致。

企業(yè)員工剛進(jìn)入公司工作不久，認(rèn)為工資低，同時也沒有得到很好的認(rèn)同和栽培，和上司之間意識達(dá)不成一致想法，認(rèn)為外面發(fā)展空間會更好，使得員工在工作的時候?qū)ψ约旱娜蝿?wù)不負(fù)責(zé)，心思沒有放在為企業(yè)發(fā)展上面，不利于公司的發(fā)展，也不利于對員工的管理。

3.員工近親繁殖嚴(yán)重

員工內(nèi)部容易滋生小團體，人際關(guān)系復(fù)雜，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)會把近親屬安排在收入較高崗位，導(dǎo)致人力資源管理在內(nèi)的許多管理制度無法的得到有效貫徹，不利于團隊合作，不利于公司對員工的管理，不利于員工之間和睦相處。長期下來，企業(yè)容易發(fā)生內(nèi)部糾紛矛盾。

（二）企業(yè)因素

1.人力資源管理機構(gòu)和人員配置不到位

中小型民營企業(yè)很少像大型企業(yè)一樣設(shè)立獨立的人力資源部門，進(jìn)行全面、專業(yè)的人力資源管理。在人員配置方面隨意性大。一個員工的工作內(nèi)容涉及方面冗雜，負(fù)責(zé)的工作繁多，全盤管理。

2.人力資源管理者缺乏管理知識

多數(shù)中小型民營企業(yè)對人力是第一資本這一觀念認(rèn)知不足，企業(yè)發(fā)展到一定程度后，中小型民營企業(yè)沒有根據(jù)自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)整用人策略，對人力資源管理的認(rèn)識仍停留在簡單的人事管理層面上，只是停留在如何挑選企業(yè)需要的人才、如何鑒定人才的水平，而沒有完整的一個出人才、留人才、發(fā)掘人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)需要加強對人才管理的重視。

3.企業(yè)缺乏科學(xué)的培育機制

在人才培養(yǎng)的問題上存在一些錯誤行為，忽視對老員工的再培養(yǎng)，致使老員工在知識、技術(shù)上無法更新，長遠(yuǎn)下來，技術(shù)老化，對工作的掌握度不足。對普通員工的技能培訓(xùn)采取漠視態(tài)度。

四、增強企業(yè)與員工管理的途徑

（一）從員工角度

1.對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)

員工對企業(yè)負(fù)責(zé)要首先具有良好的崗位責(zé)任感，恪盡職守地做好本崗位工作是第一位的。嚴(yán)格遵循企業(yè)的規(guī)章制度是員工認(rèn)同企業(yè)和有效融入企業(yè)團隊的必要條件。樹立員工的企業(yè)榮辱觀，企業(yè)興我光榮、企業(yè)衰我恥辱。

2.員工要有團隊意識

團隊意識是企業(yè)抵達(dá)成功彼岸的基石。要具備團隊意識，首先需要提高自身素養(yǎng)，培養(yǎng)自己的凝聚力、魅力、魄力。必須正確對待工作中的困難和挫折，一如既往的保持工作熱情，處理問題需要實事求是，果斷作出決定。加強團隊建設(shè)，還需要有原則性，處理棘手問題時，敢于斗爭，以斗爭求團結(jié)，最終實現(xiàn)團隊的奮斗目標(biāo)。

3.解決搞“小團體”現(xiàn)象

企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須整合好人才資源，敞開選人用人的光明渠道，不搞小團體注意，堅持公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，用高度的責(zé)任感去維護(hù)公開招聘、競爭上崗這一選拔機制的嚴(yán)肅性。

（二）從企業(yè)角度

1.明確管理機構(gòu)職責(zé)，完善人員配置

根據(jù)崗位的重要性、是否偏向執(zhí)行、是否偏向管理、是否需要具有專業(yè)的技術(shù)或職能等去相應(yīng)設(shè)置專業(yè)崗位，加快人力資本的積累，要做到不浪費，不缺少任何一個崗位，滿足員工的就職需求，讓員工在自己崗位上發(fā)揮才能，讓企業(yè)獲得最大利益。

2.更新用人觀念，樹立以人為本的理念

中小型民營企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該樹立現(xiàn)代以人為本管理理念，把對人的重視從口頭上轉(zhuǎn)向思想和行動上。通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，在滿足員工高層次需求的過程中，不斷增強中小型民營企業(yè)的活力。

3.塑造企業(yè)文化，建立科學(xué)的人才激勵機制。

一是對員工需要進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用;二是建立客觀的評估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實可行的評估方法及獎懲制度;三是營造企業(yè)文化。加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)為員工的價值觀，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。

五、結(jié)論

中小型民營企業(yè)作為一個獨特的企業(yè)群體，為了應(yīng)對關(guān)于有效管理員工的問題，需要重視人力資源的開發(fā)，充分尊重員工個人發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與個人的“雙贏”。需要積極應(yīng)對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，發(fā)展人才，提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置，讓企業(yè)在市場競爭中處于不敗之地。

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