上市公司高管激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策

劉慧翮

摘 要：委托代理關(guān)系下的高管激勵(lì)尤其是薪酬激勵(lì)問(wèn)題仍然是上市公司經(jīng)營(yíng)管理中面臨的一個(gè)非常重要的問(wèn)題。分析上市公司高管激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，提出完善上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）07-0127-02

一、上市公司高管激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)方式單一，偏重物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)

隨著經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展，大多數(shù)上市公司在高管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)改革方面做出了很大努力，但有少部分上市公司薪酬結(jié)構(gòu)還只停留在固定工資收入和一些物質(zhì)激勵(lì)方面，工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等這種傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)模式仍然占據(jù)相當(dāng)大的市場(chǎng)。整體而言，企業(yè)對(duì)高管人員的激勵(lì)方式存在著仍然比較單一的局面，忽視或者不愿采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式。這種傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)模式雖然在很大程度上認(rèn)可了高管的工作態(tài)度及效果，但比較容易導(dǎo)致高管單一地追求自身利益及公司的短期發(fā)展，而不考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益。例如，有些管理人才只關(guān)心他們?nèi)温毱陂g上市公司的效益水平和現(xiàn)金流量水平，進(jìn)行決策和投資時(shí)只優(yōu)先考慮那些成本低見(jiàn)效快的決策項(xiàng)目，忽略那些靠長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)才能獲得成效的決策項(xiàng)目。這些做法從根本上反映了上市公司不注重高官們的非物質(zhì)方面的激勵(lì)，沒(méi)有完全調(diào)動(dòng)高管們積極對(duì)待工作的熱情與信心，嚴(yán)重影響了公司的持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬設(shè)計(jì)隨意性較大

目前，中國(guó)上市公司的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)還沒(méi)有嚴(yán)格的理論依據(jù)，隨機(jī)性比較大。上市公司在設(shè)計(jì)高管薪酬時(shí)，沒(méi)有全面考慮工作的性質(zhì)、行業(yè)的水平、營(yíng)業(yè)收入水平等因素，因此制定的薪酬管理制度不僅不能滿(mǎn)足物質(zhì)激勵(lì)的需要，更談不上非物質(zhì)激勵(lì)了，最終的結(jié)果是導(dǎo)致高管人員心中不滿(mǎn)與抱怨，打擊了高管人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理

首先，上市公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系標(biāo)準(zhǔn)偏重于對(duì)資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)，那些反映非財(cái)務(wù)指標(biāo)的指數(shù)，如產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽(yù)、創(chuàng)新能力等比較少考慮在內(nèi)，不能客觀地反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些考核標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范導(dǎo)致不能客觀地反映出高管人員的工作努力程度和努力成果，正是這種現(xiàn)象，一些高管人員花費(fèi)了很多的努力不一定能得到很高的報(bào)酬，而另一些高管人員或許不用付出太多的努力就能得到很高的報(bào)酬，制定的激勵(lì)機(jī)制不僅不能夠起到正面的激勵(lì)作用，還嚴(yán)重地打擊了高管人員的工作積極性。其次，在財(cái)務(wù)指標(biāo)中反映企業(yè)財(cái)務(wù)安全性的指標(biāo)很少，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)并沒(méi)有得到足夠的重視。最后，對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)較少，不容易確定，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的主體性。

二、完善上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）優(yōu)化高管激勵(lì)計(jì)劃

1.引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。作為公司治理和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，EVA在世界范圍內(nèi)得到了廣泛應(yīng)用，并逐漸成為一個(gè)全球標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量指標(biāo)。EVA不僅是一種有效的公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，還是一個(gè)全面進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的架構(gòu)，是決策和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)的基本理念。由于EVA一方面考慮資本成本，消除會(huì)計(jì)扭曲，能夠提供更好的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，讓管理者更加合理地引入和使用資本；另一方面，EVA是投資決策的最佳工具，是企業(yè)加強(qiáng)公司戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)管理、衡量績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的框架。所以，用EVA方法建立業(yè)績(jī)考評(píng)體系，可以真實(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，正確地衡量公司績(jī)效，有效地指導(dǎo)管理者的決策行為。

2.合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)考慮以下四個(gè)基本要素：（1）受益人的確定。包括公司高管以及重要技術(shù)骨干，其中，在該公司持有股份的內(nèi)部管理人員不在本項(xiàng)目范圍。（2）贈(zèng)與數(shù)量。公司總股本的10%是期權(quán)計(jì)劃的上限，以后的期權(quán)計(jì)劃也不能夠超過(guò)上限；每個(gè)參與者可獲得大量股票期權(quán)作為他們的職位和個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)的發(fā)放數(shù)量除了考慮公司業(yè)績(jī)外，企業(yè)的規(guī)模以及成長(zhǎng)性也是其重要的影響因素。（3）行權(quán)價(jià)格。上市公司可遵循公平市場(chǎng)價(jià)格原則和發(fā)行價(jià)格原則，一般采取股票期權(quán)授予日的收盤(pán)價(jià)。（4）有效期。在五個(gè)工作日內(nèi)的公司股票平均收盤(pán)價(jià)的期權(quán)授予的日期之前。在股票期權(quán)的具體實(shí)施過(guò)程中要結(jié)合方法選擇、股票來(lái)源、稅收等，對(duì)股票期權(quán)數(shù)量和股權(quán)價(jià)格都要做出相應(yīng)的調(diào)整，以確保股權(quán)激勵(lì)措施的合理性。

3.綜合運(yùn)用顯性和隱性激勵(lì)相結(jié)合方式。公司以各種形式的薪酬方式對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)稱(chēng)之為顯性激勵(lì)，在絕大多數(shù)的公司激勵(lì)機(jī)制中占主導(dǎo)地位，由于薪酬激勵(lì)的制定標(biāo)準(zhǔn)考慮的主要因素是業(yè)績(jī)指標(biāo)，所以高管會(huì)為追求個(gè)人的短期利益而做出影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)決策。隱性激勵(lì)包含的因素涉及到尊重、競(jìng)爭(zhēng)、信譽(yù)、能力、創(chuàng)造力、控制權(quán)等，屬于非薪酬激勵(lì)，其最大的特點(diǎn)是所有者與經(jīng)營(yíng)者之間所達(dá)成的一種默契，這種默契背后所隱藏的利益動(dòng)機(jī)會(huì)促使和保證雙方“以誠(chéng)相待”，隱性激勵(lì)的存在彌補(bǔ)了顯性激勵(lì)的片面性，使激勵(lì)機(jī)制更加合理、公平，總體上更加有效地逼近帕累托最優(yōu)。

（二）優(yōu)化資源配置

建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)上市公司高管人員的資源優(yōu)化配置。把職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)融入市場(chǎng)軌道，通過(guò)經(jīng)濟(jì)和法律手段進(jìn)行管理。隨著各種企業(yè)的發(fā)展，整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中出現(xiàn)了二元性職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)（內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)和外部經(jīng)理人市場(chǎng)）。所以在此種情況下，應(yīng)該加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的步伐，內(nèi)外部經(jīng)理人市場(chǎng)相互融合，買(mǎi)賣(mài)雙方通過(guò)人才市場(chǎng)等中介機(jī)構(gòu)交流信息，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式確定公司高管人才。否則，要確定公司高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)就難以達(dá)到客觀公正，就難以排出人為的、行政的干擾，也難以達(dá)到公平的高管人員優(yōu)勝劣汰的制度。

（三）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)是保障激勵(lì)機(jī)制能有效運(yùn)行的不二選擇，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系合理的支持能夠維護(hù)激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)行與進(jìn)步。上市公司目前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增值指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、剩余收益、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率、技術(shù)創(chuàng)新、人才培訓(xùn)、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等?？茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是全面與系統(tǒng)、絕對(duì)和相對(duì)、縱向和橫向、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、短期和長(zhǎng)期等相結(jié)合。對(duì)于不同的激勵(lì)對(duì)象要制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。上市公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、房產(chǎn)抵押率、成本控制效率、資產(chǎn)增值率等，對(duì)于公司業(yè)績(jī)和高管人員的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核都具有十分重要的作用。這些指標(biāo)還需要進(jìn)一步準(zhǔn)確量化，才能夠獲得可觀公正的數(shù)據(jù)和依據(jù)，科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)才能夠得到公平、公正的反映。

（四）強(qiáng)化高管監(jiān)督約束機(jī)制

監(jiān)管是激勵(lì)的重要補(bǔ)充，不僅可以通過(guò)監(jiān)督公司高管的行為規(guī)范和保護(hù)中小股東利益，也可以通過(guò)監(jiān)督降低代理成本、提高公司價(jià)值和績(jī)效。公司高管薪酬與企業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)存在正相關(guān)關(guān)系，這就可能存在公司高管盲目追求公司生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大而不顧其他的情況，所以加強(qiáng)監(jiān)督的必要性不言而喻。對(duì)公司高管的監(jiān)督可以分為以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)為主體的內(nèi)部監(jiān)督和以資本市場(chǎng)、職業(yè)經(jīng)理人為主體的外部監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)公司高管的監(jiān)督需要對(duì)各個(gè)市場(chǎng)的建設(shè)和完善。從股東利益最大化、降低代理成本、保護(hù)股東利益、提高企業(yè)價(jià)值等方面對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督約束，科學(xué)、合理地評(píng)估高管薪酬指標(biāo)。監(jiān)督約束考核，必須做到有賞有罰、賞優(yōu)罰劣，只有如此，才能提高監(jiān)督約束的效果。

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[責(zé)任編輯 安世友]