激勵(lì)理論在企業(yè)管理的應(yīng)用

黃江源

摘要：通過(guò)描述企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀，揭示企業(yè)管理和激勵(lì)理論的關(guān)系，在企業(yè)管理過(guò)程中，管理者每時(shí)每刻都有意或無(wú)意地使用某種激勵(lì)手段去激勵(lì)下屬做好本職工作。而企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景的內(nèi)在需要。本文首先就企業(yè)管理創(chuàng)新進(jìn)行清晰地界定，全面分析企業(yè)管理創(chuàng)新的困境，并通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的回顧、等方面來(lái)論述激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的一些應(yīng)用，旨在為企業(yè)管理者的管理實(shí)踐提供借鑒，這對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；創(chuàng)新

一、激勵(lì)理論的背景

在《一般管理學(xué)原理》書(shū)中提到了雙因素理論，在雙因素理論中，赫茲伯格認(rèn)為，保健因素的改變只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促使生產(chǎn)增長(zhǎng)，且工資屬于保健因素；而在公平理論中，亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平是激勵(lì)的動(dòng)力，在使個(gè)體感到公平時(shí)，工資依然可以激發(fā)員工的積極性，成為激勵(lì)因素。另外，赫茲伯格認(rèn)為與工作有關(guān)的內(nèi)容屬于激勵(lì)因素，但當(dāng)調(diào)整工作內(nèi)容之后，如果工資不變，甚至增加時(shí)，員工的積極性可能依然無(wú)法提高，甚至?xí)a(chǎn)生不滿情緒。顯然，兩個(gè)理論之間似乎存在某種“矛盾”，而且在目前的激勵(lì)理論體系下，該“矛盾”很難得到解決[1]。王友平，盛思鑫在對(duì)馬斯洛需要理論的再認(rèn)識(shí)一文中指出：我們認(rèn)為，馬斯洛需求理論的真正缺陷在于他將人的需要看成是一種層次分明的結(jié)構(gòu)，而未認(rèn)識(shí)到其是一個(gè)復(fù)雜的矛盾系統(tǒng)。但是，他未能將這種系統(tǒng)性的思想貫徹到他的需要理論中[2]。劉永芳在管理心理學(xué)一書(shū)中指出：馬斯洛的需求理論絕大部分談的是人的自然屬性，忽視了社會(huì)存在對(duì)人的成長(zhǎng)所具有的影響，且馬斯洛的需求層次論帶有一定的機(jī)械主義色彩，忽視了人的主觀能動(dòng)性[3]。

綜上所述激勵(lì)理論是關(guān)于個(gè)體行為的理論。到目前為止，學(xué)者研究了解的激勵(lì)理論有：期望理論、馬斯洛理論、動(dòng)機(jī)理論、雙因素理論及公平理論等。

二、激勵(lì)的相關(guān)概念

激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以滿足個(gè)體某些需要為條件。激勵(lì)概念包括三方面的內(nèi)容：努力，這是強(qiáng)度指標(biāo)；組織目標(biāo)，這是質(zhì)的要求，即努力的方向要與組織目標(biāo)一致；需要，這是使努力的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)[4]。

激勵(lì)一詞本身含有激發(fā)、促動(dòng)、鼓勵(lì)的意思，其英文表達(dá)是“motivation”，即動(dòng)機(jī)的形成、促動(dòng)因素、動(dòng)力。在心理學(xué)的意義上，激勵(lì)指的是人的需要和動(dòng)機(jī)受到某種因素的激發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生行為動(dòng)力的心理活動(dòng)過(guò)程；從組織行為學(xué)的角度看，激勵(lì)指的是促進(jìn)和改善個(gè)體行動(dòng)的一種種有效手段，它通過(guò)對(duì)某些內(nèi)部因素的激發(fā)或施加外部因素的刺激，促使個(gè)體采取主動(dòng)性積極的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)某一預(yù)期目標(biāo)。

三、企業(yè)發(fā)展中激勵(lì)理論運(yùn)用的重要性

企業(yè)做為一個(gè)特定的組織，其存在和發(fā)展都面臨著兩個(gè)基本問(wèn)題：企業(yè)對(duì)其成員是否具有凝聚力，對(duì)外界人員是否具有吸引力；企業(yè)員工是否勝任他的工作，是否能夠積極主動(dòng)、創(chuàng)造性的工作。如何保持企業(yè)內(nèi)部的向心力、戰(zhàn)斗力，并能不斷吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來(lái)，如何使勝任工作的人安心在企業(yè)工作，并努力發(fā)揮他們的潛力，提高工作績(jī)效，這些都涉及到激勵(lì)問(wèn)題。可以說(shuō)：有效的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)存在和發(fā)展的迫切問(wèn)題。

每一個(gè)人的工作行為、組織行為和人際行為，都是在某些需要和動(dòng)機(jī)的支配下產(chǎn)生的，這些需要和動(dòng)機(jī)又是受某些因素激發(fā)或驅(qū)動(dòng)的。企業(yè)要想有效地運(yùn)用激勵(lì)手段，必須認(rèn)真分析人們的需要和動(dòng)機(jī)以及具有促進(jìn)或激勵(lì)作用的因素，了解激勵(lì)過(guò)程的內(nèi)在機(jī)制，這樣才能制定切實(shí)可行的激勵(lì)措施，取得最大的激勵(lì)效果。

四、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

（一）完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

在企業(yè)發(fā)展環(huán)境中，公平的環(huán)境對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講十分重要，員工也會(huì)對(duì)自身的付出進(jìn)行自我評(píng)比，因此公平的環(huán)境可以對(duì)員工形成激勵(lì)。企業(yè)要按照員工的能力對(duì)員工進(jìn)行職位的安排，這樣才能讓員工在崗位上發(fā)揮最大的作用，那么管理者在選拔員工的過(guò)程中也可以以此作為基本參照。但是就現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展而言，很多企業(yè)在公平性上都存在一定的缺陷，表現(xiàn)在，員工有很好的工作能力，卻沒(méi)有較好的展示平臺(tái)，或者經(jīng)常在工作中體驗(yàn)到不公平的感覺(jué)，影響了員工工作積極性的有效發(fā)揮。那么針對(duì)這種問(wèn)題，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，并且以公平和民主為主要指導(dǎo)手段，對(duì)于各方面工作的標(biāo)準(zhǔn)予以準(zhǔn)確有效的落實(shí)。例如，員工的工資獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金以及職稱等等，這樣才能讓企業(yè)的反應(yīng)和員工的行為一一呼應(yīng)，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。在工作中提倡按勞分配，人盡其才，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展有很大的促進(jìn)作用

（二）為員工提供心理保障

在現(xiàn)在的社會(huì)發(fā)展中，節(jié)奏越來(lái)越快，員工也面臨著各種壓力，若是不能及時(shí)緩解員工的壓力，勢(shì)必會(huì)對(duì)員工工作的積極性產(chǎn)生影響，很難發(fā)揮出員工的才能，那么要保障員工的心理就需要從以下幾個(gè)方面著手分析。首先，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的福利制度。福利制度不僅僅包含社會(huì)保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)等。只有全面地保障這些內(nèi)容，員工才能安心踏實(shí)地工作，不必為過(guò)多的生計(jì)以及社會(huì)壓力所纏繞，影響自己的工作效率。其次，全面落實(shí)員工的休假制度。休假制度是我國(guó)勞動(dòng)法中的重點(diǎn)內(nèi)容，以符合勞動(dòng)法為基本前提，保障員工的休假權(quán)利，在這方面的加強(qiáng)可以讓員工有更多的時(shí)間放松自己，處理自己的生活事務(wù)，讓員工的幸福感不斷提升[5]。

（三）為員工提供發(fā)展機(jī)遇

員工在企業(yè)中工作除了要實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)和國(guó)家創(chuàng)造更多的價(jià)值以外，還更加看重的是自己的工資待遇和發(fā)展空間，企業(yè)在管理以及激勵(lì)員工的過(guò)程中要給員工提供一定的成長(zhǎng)機(jī)遇，讓員工得到鍛煉，增強(qiáng)自己的能力。對(duì)此，企業(yè)管理可以做好以下幾個(gè)方面的工作：首先，給員工設(shè)定階段性的目標(biāo)。企業(yè)要能夠讓員工看到學(xué)習(xí)性所在，能夠提升自己的能力，這樣不僅員工可以在企業(yè)中學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)，而且企業(yè)也不能被社會(huì)所淘汰，因此企業(yè)不僅僅要為自己設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，還要為職工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。例如，職工在企業(yè)中可以享受到再教育機(jī)會(huì)，讓員工獲得更多的證書(shū)，不斷增強(qiáng)員工在工作中學(xué)習(xí)的欲望。其次，不斷地對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化。員工的能力在一定程度上是因?yàn)榍诿愕墓ぷ麇憻挸鰜?lái)的，那么企業(yè)要想讓員工更好地掌握一些工作能力，可以為員工創(chuàng)建學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。例如，輪換工作崗位、拜師、合作或者讓員工學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，豐富員工的工作內(nèi)容，并且在員工的工作中給予更多的成長(zhǎng)空間，建立起員工的培訓(xùn)基地，培訓(xùn)基地主要是加強(qiáng)員工工作的針對(duì)性和活力，充實(shí)企業(yè)的人力資源力量，提升員工的工作能力。

綜上所述，本文對(duì)激勵(lì)理論的內(nèi)容進(jìn)行了介紹，并且闡明了在企業(yè)管理過(guò)程中如何運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)提升企業(yè)的工作滿意度、提升員工的基本工作技能，讓員工的潛力得到最大化的發(fā)揮，讓員工能夠?qū)徫簧系谋憩F(xiàn)更有信心。希望本文的研究可以對(duì)提升企業(yè)員工工作的有效性、提升企業(yè)人力資源管理的效率起到一定的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]一般管理學(xué)原理.張康之[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2005年

[2]趙海蕾，金德環(huán)，王淑娟等.基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2015，22（3）.