如何面對暴脾氣的Boss？

蔡健玲

我常遇到有來訪者有跟我說，她有一個非常爆脾氣的老板，常常感到壓力很大，心驚膽戰(zhàn)，而且總覺得受到了侮辱。老板在公司業(yè)績一有問題時就會大發(fā)雷霆，桌子拍的震天響，把每個人罵的狗血淋頭，以至于每次開業(yè)績匯報會，都壓力山大，不知道會不會引爆地雷。

這樣的老板，在咱們國內(nèi)的環(huán)境里，還挺多的。我以前說過，我們中國人，整體都有些沖動型人格，而在權(quán)力位置之上，就尤其如此。如果遇到這樣的老板，該怎么辦？一個是，要理解他在做什么。

一種解釋是，老板用對員工的謾罵是來刺激員工努力工作的方式，這可以算是一種退行式的管理手段。退行是一種不成熟的防御機制，我們之前在學(xué)習(xí)焦慮時有講過。用孩子式的發(fā)脾氣方式來取得自己想要的結(jié)果，同時降低焦慮，這可能短時間內(nèi)有效，但長久來看只能讓士氣低下。當(dāng)這樣的做法成為了常態(tài)，不再會有效果，而那些最優(yōu)秀的員工，也得不到正確的激勵和足夠的空間，會導(dǎo)致最后留在公司里的，都是皮糙肉厚沒有能力的人。

對于相對性格單純的爆脾氣老板。算好時間，挑他相對高興的時間與他溝通。如果你是新人，去和老板最信任的，說得上話的那個人，通常是秘書，打好關(guān)系，請他幫你遞話或美言兩句，或就告訴你他目前心情如何，當(dāng)然，同時也為他做一些事。切記不要把火發(fā)回去。和他發(fā)火不會讓他覺得跟你親近，也不會解決任何問題。理解他發(fā)火很有可能不是對你，而是其他的事情。平靜柔和地對他，這對于他來說，也是榜樣的力量。這才有助于信任的建立。

當(dāng)他發(fā)火的時候，提供一個轉(zhuǎn)移注意力的方式。比如，去上廁所，叫外賣，或者提一下你下周的計劃。

在這樣暴躁的老板發(fā)作的時候，要注意保護同事的積極性。人是反應(yīng)性的動物，很多時候在老板的情緒中，團隊的工作就會停下來，而老板清醒過來也會懊惱不已。數(shù)據(jù)顯示，老板發(fā)作以后就不干活的團隊是繼續(xù)干活的三倍多。這個時候，如果你能讓團隊忘掉老板的怒火繼續(xù)工作，就是非常成功的向上管理。

當(dāng)老板發(fā)出無用的大聲時，你發(fā)出有用的聲音，比如“李杰，你說的是一個非常重要的視角，你覺得我們還缺什么么？Jessica，這個風(fēng)險挺高的，你確定我們不看嗎？”當(dāng)老板終于醒過來的時候，你可以告訴他，“謝謝你提醒了我們大家目前這個方案的問題，我們馬上就補了一個解決方案，你看看先，謝謝?！薄拔乙埠芨吲d我們的團隊真的很給力。你的帶領(lǐng)還是潛移默化的?！?/p>

但比較過分的行為，要用另一種解釋和對應(yīng)方案。這是社會心理學(xué)中的群體內(nèi)的人格有關(guān)。他的行為，其本身是一種霸凌（bully）的行為，是一種權(quán)力的濫用（abuse）。在公司里面，我們都有自己的角色和關(guān)于這個角色的規(guī)則?！敖巧c規(guī)則”被濫用的時候，即是情境性的惡（situational evil）。著名的“斯坦福監(jiān)獄實驗”，就是一個經(jīng)典的例子。要破除這樣的濫用，你需要有抵抗的智慧和勇氣。

當(dāng)一個人在自己的角色上感到力不從心的不自信，就很容易用角色規(guī)則的濫用來逃避，來企圖降低對自己不自信的焦慮。理解了這一點，你就知道該如何與他共處：

忽視他

當(dāng)他發(fā)作的時候，任何自我辯護，反駁，害怕或憤怒的情緒反應(yīng)，都會喂養(yǎng)他的霸凌氣焰。忽視他的情緒，如果情境允許，進行“暫?！?，比如，去上個洗手間。想象有個安全的地方可以去，同時把他的怒火當(dāng)作“走起”的標(biāo)志：一旦他發(fā)作，立刻把自己放在“情緒安全島”上。

觀察自己的身體

理解這是他的問題不是你的。但憤怒與恐懼的情緒還是會經(jīng)過你的身體。當(dāng)身體發(fā)生這樣的情緒時，默默地觀察與感受這種情緒。感覺它的降臨和離開。用“第三者”而不是“第二者”的角度體會情緒，能讓我們與情緒共存而不是被吞噬。

理解他

當(dāng)一個人侵犯了我們的安全感，我們會很難用同情心理解他。“放棄”負(fù)面的情緒和負(fù)面的人，是我們正常的心理保護機制。但在工作這個避無可避的環(huán)境里，可以試著做“最后”的努力：他為什么會這樣？是因為對能力的不自信，是他的上級給的壓力，是他家庭里出現(xiàn)了問題，還是他從小就沒有學(xué)會應(yīng)對困境的有效方法？他最害怕的是什么？想象自己是他的leader，你該從哪個角度去管理他，激勵他？如何讓自己成為他不可或缺的資源？把這些寫下來——不要忽略“寫下來”的力量，很多時候，非常復(fù)雜的事情，寫下來，答案就呼之欲出。

如果上述問題你都沒有答案，這引發(fā)另一個問題：對于工作關(guān)系里的人，你和他們有多親近，又打算有多親近？如果不親近，他們的情緒對你來說是什么意義？這些，可能可以啟發(fā)你關(guān)于自己的職業(yè)和人際關(guān)系的思考。

設(shè)定你的底線

如果他對你人格的侵犯到了你的底線，你有拒絕和離開的權(quán)利?？粗难劬Ω嬖V他：“這樣做不可以”。如果可以，準(zhǔn)備好可以離開的后路。在你們之間的關(guān)系里，始終要保持主動--任何人際關(guān)系都是雙向的，所以你并不是只能被支配，你也有支配和領(lǐng)導(dǎo)這個關(guān)系的權(quán)利。

如前所述，不要只被動地回應(yīng)情緒，要觀察情緒，并選擇回應(yīng)。暴怒的老板，當(dāng)他們說“you are fired”的時候，大部分不是真的要fire人，只是他在受到挫折時顯示自己的支配地位。如果你并不打算離開公司，你完全可以不理他。如果你覺得已經(jīng)觸犯了底線，而這個公司也不是你的未來所在，離開也是正確的選擇。

但我不是鼓吹要逆來順受，包容也不是無限的。同事間的關(guān)系，是我們?nèi)穗H關(guān)系的重要部分，也嚴(yán)重影響我們的社會屬性，不是一個小事。不過，我們看一份工作，每個人有不同的優(yōu)先排序。激情天賦所在？發(fā)展空間巨大？公司文化與自己三觀一致？人際關(guān)系友好？工作時間靈活？等等等等，究竟什么是對你的人生最重要的？有多重要？你可以列個表，排個序，這個簡單的動作，可以幫你有效地整理思路。