基層醫(yī)院護士崗位管理實施效果評價

秦佳玲，童家竹，張小敏

(重慶市南岸區(qū)人民醫(yī)院急救部　400060)

隨著醫(yī)院任務(wù)的拓展、患者需求的分化、護理流程的改進和護理學(xué)科的發(fā)展，需要構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)新模式[1]，而護士崗位管理是深化護理體制改革的重要措施，是護士實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的必經(jīng)過程，是全面實施“以患者為中心”的責(zé)任制整體護理的重要保障[2]，是當(dāng)前推行公立醫(yī)院改革的必然條件[3]。2012年開始，護士崗位管理已在全國范圍內(nèi)展開。2015年，本院在汲取其他醫(yī)院先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況，制訂了護士崗位管理實施方案，該方案實施至今已滿1年，為對比實施前后的效果,特開展了本課題，旨在回顧性探討此方案在本院實施護士崗位管理前后的對比效果，為基層醫(yī)院護士崗位管理的進一步推行提供實證依據(jù)，現(xiàn)報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料本次研究對象包括醫(yī)生、護士和患者3類，采取隨機抽樣調(diào)查，選取本院工作2年及以上，自愿參與本研究的醫(yī)生、護士各100例；同時抽取2014年3月 至2015年3月，2016年3月至2017年3月均在本院就診過的年齡≥18歲，小學(xué)及以上文化程度的門急診或住院2 d及以上的患者100例(內(nèi)科、外科、婦科、兒科、門急診每個科室各20例)共同參加調(diào)查問卷。

1.2排除標準存在精神疾病、意識障礙、溝通障礙和不能自行填寫問卷的患者。

1.3方法

1.3.1調(diào)查方法在選取的醫(yī)護人員和患者中采用面對面發(fā)放調(diào)查問卷，回顧性調(diào)查實施前的效果，真實調(diào)查實施后的效果并進行對比。調(diào)查人員為醫(yī)院護理部人員，在調(diào)查前進行集中培訓(xùn)；調(diào)查過程中由2名調(diào)查員進行核對簽名，以確認調(diào)查問卷的合格性和有效性。

1.3.2調(diào)查依據(jù)參考美國護士協(xié)會、國家護理質(zhì)量指標數(shù)據(jù)庫，結(jié)合等級醫(yī)院評審的相關(guān)指標要求，選取護理指標，滿足以下條件：(1)相關(guān)指標能直觀掌握自身護理質(zhì)量現(xiàn)狀；(2)可探索某項護理措施與護理結(jié)局的因果關(guān)系；(3)改善服務(wù)管理能影響該指標的變化；(4)指標所提供信息的價值大于收集、統(tǒng)計和報告所付出的成本；(5)所選指標應(yīng)滿足重要性、可操作性、靈敏度、代表性、特異性這5大原則 。

1.3.3醫(yī)生調(diào)查問卷(1)一般資料：年齡、性別、工齡、學(xué)歷、崗位層級、職稱、聘用形式等；(2)崗位管理實施前、后效果評價表：包括護理質(zhì)量、護士能力、敬業(yè)精神、工作責(zé)任心、醫(yī)護溝通等內(nèi)容，以Liker5級評分法進行評價，1分=非常不滿意，2分=不滿意，3分=一般，4分=滿意，5分=非常滿意，得分越高,崗位實施效果就越好。通過預(yù)實驗量表各維度的Cronbach′sa系數(shù)為0.92，此問卷的可信度較高，問卷內(nèi)部一致性較好。

1.3.4護士調(diào)查問卷(1)一般資料：年齡、性別、工齡、學(xué)歷、崗位層級、職稱、聘用形式等；(2)崗位管理實施前、后效果評價表：包括護理質(zhì)量、績效待遇、職稱晉升、工作主動性、崗位勝任力等內(nèi)容，以Liker5級評分法進行評價，1分=非常不滿意，2分=不滿意，3分=一般，4分=滿意，5分=非常滿意，得分越高,崗位實施效果就越好。通過預(yù)實驗量表各維度的Cronbach′sa系數(shù)為0.94，此問卷的可信度較高，問卷內(nèi)部一致性較好。

1.3.5患者滿意度問卷采用焦靜等[4]翻譯的紐卡斯?fàn)柣颊邔ψo理服務(wù)滿意度量表(NSNS)中文版，對患者滿意度進行測量，調(diào)查表由2個部分組成，(1)一般資料：年齡、性別、科室等。(2)崗位管理實施前、后滿意度調(diào)查：測量指標主要是護士對患者的服務(wù)態(tài)度、護理服務(wù)及時性、健康宣教、護患的溝通等。量表采用 Likert3級評分法(不滿意、一般、滿意)，以百分制計算總分，得分越高滿意度越高。量表的內(nèi)部一致性信度 Cronbach′sa系數(shù)為 0．97,此問卷的可信度較高，問卷內(nèi)部一致性較好。

2　結(jié)　　果

2.1問卷調(diào)查研究對象基礎(chǔ)資料比較

2.1.1醫(yī)護人員基礎(chǔ)資料男75例，女125例；年齡：20～30歲126例(63.0%)，>30～40歲45例(22.5%)，>40～53歲29例(14.5%)；工作年限：<3年68例(34.0%)，3～5年51例(25.5%)；>5～10年41例(20.5%)；>10～33年40例(20.0%)；文化程度：中專及以下46例(23.0%)，大專78例(39.0%)，本科42例(21.0%)，研究生及以上34例(17.0%)；職稱：主任醫(yī)師10例(5.0%)，副主任醫(yī)師23例(11.5%)，主治醫(yī)師33例(16.5%)，醫(yī)師34例(17.0%)，副主任護師1例(0.5%)，主管護師13例(6.5%)，護師36例(18.0%)，護士50例(25.0%)；聘用形式：正式編制32例(16.0%)；編外合同168例(84.0%)。

2.1.2患者基礎(chǔ)資料男54例，女46例；年齡：23～40歲36例(36.0%)，>40～60歲35例(35.0%)，>60～80歲21例(21.0%)，>80歲8例(8.0%)；住院時間：<2 d 37例(37.0%)，2～4 d 32例(32.0%)，>4～7 d 23例(23.0%)，>7 d 8例(8.0%)。

2.2崗位管理實施前后效果評價得分比較

2.2.1醫(yī)生對護士的主觀指標在實施前后效果評價得分比較醫(yī)生對護士實施崗位管理后各項指標與實施前比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表1。

表1　　醫(yī)生對護士的主觀指標在實施前后效果評價得分比較分)

2.2.2護士主觀指標在實施前后效果評價得分比較實施崗位管理后各項指標與實施前比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表2。

表2　　護士主觀指標在實施前后比較分)

2.2.3患者對護理工作滿意度在實施前后比較患者對護士實施崗位管理后各項指標與實施前比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表3。

表3　　患者對護理工作滿意度在實施前后比較

2.2.4護理質(zhì)量及住院服務(wù)在實施前后比較實施崗位管理后護理質(zhì)量中基礎(chǔ)護理質(zhì)量達標率β>0，不良事件發(fā)生率各項β<0，住院服務(wù)利用各項β<0，見表4。

表4　　護理質(zhì)量及住院服務(wù)在實施前后比較

3　討　　論

3.1提高醫(yī)生對護理工作的認可度，促進醫(yī)護合作一體化醫(yī)生對護士工作總體滿意度高,根據(jù)表1分析，實施護士崗位管理后，醫(yī)生認為護士敬業(yè)精神提升明顯，業(yè)務(wù)能力有所提高，醫(yī)護之間有更良好的溝通及配合，醫(yī)生對護士在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神及專業(yè)知識方面認可度進一步增加[5]。這對醫(yī)療護理工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，促進了醫(yī)護一體化推進。

3.2建立績效考核與激勵機制，促進護理隊伍健康發(fā)展護士崗位管理的實施，尤其對聘用護士而言，通過推行護士分層次管理，能級對應(yīng)，不但能與在編護士具備相同的晉級標準，同時還享有不同層級的工資待遇，護士的績效從以前的只與職稱和年資相關(guān)，到現(xiàn)在與其工作能力、技術(shù)水平、工作年限、職稱和學(xué)歷等相關(guān)，這就激勵護士不斷進取，促進護理隊伍健康發(fā)展。崗位管理的全面落實，能為護士提供展示自身能力的平臺，護士認識到了個人及專業(yè)的發(fā)展前景以及護理工作的價值，有效提高了工作、學(xué)習(xí)的積極性、主動性和自律性，醫(yī)生對護理工作的滿意度也會隨之提高[6]。

3.3實施分層級護理，有效提升患者滿意度實施崗位管理后，按需設(shè)崗，護士層級與能力對應(yīng)上崗，優(yōu)化了護理隊伍結(jié)構(gòu)，滿足了患者對護士能力素質(zhì)要求，從而使責(zé)任護士更好地服務(wù)于患者，對其所管的患者全面負責(zé)，與患者建立一一對應(yīng)的責(zé)任關(guān)系，使護士更加清楚地知曉自己所管患者的病情變化、治療、護理效果及心理狀況，主動向患者提供治療，健康指導(dǎo)等細致的優(yōu)質(zhì)護理，從而提高了患者的滿意度。

3.4提高護理管理效能，降低了護理不良事件的發(fā)生率實施護士崗位管理后，護理質(zhì)量有明顯提高，這與國內(nèi)相關(guān)研究結(jié)果一致[7]。由表4可看出，護理不良事件的發(fā)生率、并發(fā)癥和感染的發(fā)生率有明顯降低，這是由于崗位管理明確了各層級護士的崗位職責(zé)，護士長根據(jù)不同級別患者的病情、危險因素、護理難度等調(diào)整不同層級的護士，合理排班，使護士各盡其能。同時各級護理人員有分工有合作，高層級護士有義務(wù)對低層級護士的技術(shù)、安全把關(guān)，發(fā)現(xiàn)并解決存在及潛在的護理質(zhì)量問題[8]。低層級的護士在工作中對病情的評估、護理操作有難度時可主動請教高層級護士。各層級責(zé)任護士通過相互配合，能在第一時間觀察到患者的病情變化，增加了護士工作的預(yù)見性和計劃性，使護理不良事件以及并發(fā)癥明顯下降[9]，護理質(zhì)量明顯提升。

綜上所述，護士崗位管理方案的有效實施，對穩(wěn)定基層醫(yī)院護理隊伍，提升護理質(zhì)量，降低護理不良事件發(fā)生率等起到了積極的作用，也促進了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)在基層醫(yī)院進一步深化。但是從表2可以看出，護士崗位勝任力提升不明顯，這與本院臨床一線低年資護士比例較大，其崗位勝任力相對不足有關(guān)。護士崗位管理的實施需要護理人員用科學(xué)的實踐觀來積極探索，并對實施過程中出現(xiàn)的問題開展專題討論和研究，使之成為提高護理管理效能，提升護理服務(wù)品質(zhì)的重要途徑[10]。

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