中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在中小企業(yè)管理中的應(yīng)用探索

鄭謝臣

摘 要 傳統(tǒng)文化之中很多精華都和中小企業(yè)管理需求有著本質(zhì)上的一致性，我國人民對傳統(tǒng)文化有著較高的接受度，將傳統(tǒng)文化融入中小企業(yè)管理之中有很強的現(xiàn)實性和可行性。

關(guān)鍵詞 傳統(tǒng)文化 中小企業(yè) 管理

一、制定適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀文化理念系統(tǒng)

在企業(yè)價值觀之中，以人為本為核心的理念是最根本的。以人為本原則能夠促使中小企業(yè)站在顧客的角度去思考問題，思考如何為員工創(chuàng)造最大的發(fā)展空間，以人為本原則使中小企業(yè)形成戰(zhàn)略眼光、全局眼光和長遠眼光，將實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展作為愿景。與此同時，企業(yè)還要堅持剛?cè)岵瓌t，一方面保障企業(yè)自身、員工和利益相關(guān)者的利益，另一方面則要對其進行約束和限制，預(yù)防員工做出損害公司利益的事情。當今中國社會飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的外部環(huán)境日新月異，中小企業(yè)將自身培養(yǎng)成為學習型組織是至關(guān)重要的。學習型組織能夠激發(fā)員工的學習動力、學習興趣，營造和諧的企業(yè)內(nèi)部學習氛圍，使企業(yè)能夠緊跟競爭者和市場的變化，為企業(yè)的持久發(fā)展和長遠發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。學習型組織更多的是一種企業(yè)文化，而不是一種具體的管理模式，代表的是中小企業(yè)與時俱進、開放進取的經(jīng)營態(tài)度。

我國傳統(tǒng)儒家思想一直強調(diào)修身、齊家、治國、平天下，中小企業(yè)可以借鑒這種儒家思想，在企業(yè)內(nèi)部樹立修身、齊家、建功、立業(yè)的管理觀念。這樣的企業(yè)文化形成之后，企業(yè)員工將會自動自覺地提升自身道德修養(yǎng)，并加強道德理念，從根本上認識到自身的責任和使命，激勵員工發(fā)揮自己最大的潛能。中小企業(yè)可以建立內(nèi)部學習課堂，適時地宣傳企業(yè)自身的文化、愿景、使命、制度和技術(shù)知識，將企業(yè)戰(zhàn)略愿景和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起，并為員工建立一個相互交流、增進情感的溝通平臺，在無形之中增強企業(yè)的核心競爭力。

二、制定體現(xiàn)企業(yè)文化的規(guī)章制度

儒家思想認為“道不同不相為謀”，堅持“視其所以，觀其所由，察其所安”。所以企業(yè)在用人和選拔人才的過程中，一方面要注重應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，另一方面則要注重應(yīng)聘人員的思想道德素質(zhì)，考察其行為習慣、道德素質(zhì)和應(yīng)聘動機，選擇那些在價值理念和行為準則與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相契合的員工，讓員工在入職的時候就明白“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”的做人道理，從一開始就拒絕那些嚴重違反職業(yè)道德和社會公德的人。

中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當具備創(chuàng)新意識。在傳統(tǒng)的人力資源管理之中，員工大多秉承這樣的意識：當一天和尚撞一天鐘。人力資源管理者也僅以學歷作為用人的唯一標準。中小企業(yè)要給員工自我展示的機會和職業(yè)晉升的空間，讓每一個員工都能夠在企業(yè)內(nèi)部找到切實可行的奮斗目標，并形成堅持不懈的動力。企業(yè)可以從完善自身激勵機制著手，從被動管理的局面中掙脫出來，進行積極主動的管理。傳統(tǒng)中小企業(yè)的管理大多采取硬性管理，而以傳統(tǒng)優(yōu)秀文化為基礎(chǔ)的中小企業(yè)管理應(yīng)當采取軟硬兼施的管理模式，讓每一個員工都能夠獲得發(fā)揮自身潛力和能力的機會，使其能夠積極主動地為組織貢獻自己的力量。中小企業(yè)還要關(guān)注員工的心態(tài)，注重對員工責任感的培訓，為員工提供管理和培訓的機會，使員工具備居安思危的意識。

三、構(gòu)筑基于企業(yè)文化的激勵約束體系

對不同崗位、不同層次、不同類別的員工，中小企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當采取針對性的激勵約束方式，即像制定菜單一樣制定不同的激勵方式和約束方式，這樣員工可以根據(jù)自身情況選擇合適的績效激勵約束方式，并和相應(yīng)的獎懲結(jié)構(gòu)融合在一起。針對性的績效激勵約束方式能夠在尊重員工的基礎(chǔ)上調(diào)動員工的工作積極性，使員工能夠自覺接受企業(yè)制度的約束。

中小企業(yè)還要定期或者不定期地針對員工進行考核，根據(jù)考核結(jié)果對那些為企業(yè)作出突出貢獻的員工進行獎勵，并讓失職的員工得到應(yīng)有的處罰，做到考核公正、賞罰分明。如果一個團隊能夠超量或者及時地完成既定目標和任務(wù)，那么企業(yè)就可以將超出部分的凈利潤按照一定比例返還給團隊；而超額完成任務(wù)部分還可以進行階梯等級激勵機制，超出利潤部分越多就能夠得到越多的利潤分成。沒有完成既定任務(wù)的團隊，企業(yè)則要給予其一定的處罰，通過扣除獎金和減少帶薪休假機會的形式對其進行懲戒，并在此基礎(chǔ)上尋找未及時完成任務(wù)的原因，為今后減少出現(xiàn)同樣問題打下良好的基礎(chǔ)。

四、基于企業(yè)文化的績效評價

中小企業(yè)如果依然采取定崗定工資的方式進行績效評價，那么將和時代發(fā)展需求相背離，也不能調(diào)動員工的工作積極性。中國傳統(tǒng)文化一直強調(diào)團隊合作、力爭上游的工作氛圍。定崗定工資的績效評價方式很容易在員工內(nèi)部激發(fā)推諉、懈怠問題，難以對員工工作績效進行客觀和科學的評價。

首先，要采取量化績效管理方式。對于崗位性質(zhì)相同的員工，在績效評價的過程中要盡量做到規(guī)范、標準和統(tǒng)一，對于那些崗位性質(zhì)不同的員工則要制定針對性的評價標準，使員工能夠獲得自身績效的客觀評價。對員工的績效考核要盡最大可能地做到量化，要真實準確地記錄每一個員工的實際工作量，將績效與企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人對企業(yè)的貢獻程度聯(lián)系在一起。

其次，對中小企業(yè)員工的考核，一方面要從其業(yè)績出發(fā)，另一方面則要從員工的德、勤、能、績表現(xiàn)出發(fā)，使員工能夠得到全面考核，突破傳統(tǒng)的“崗位工資+績效工資”的績效考核方式，形成“基本工資+津貼補貼+績效獎金”的考核方式。讓員工意識到自己的工資水平完全取決于自己的品質(zhì)、能力和道德品質(zhì)。

（作者單位為中山市大亮彩塑膠新材料有限公司）

參考文獻

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