論自我效能感在壓力管理中的作用

趙志偉

摘 要 本文主要從壓力和自我效能感的概念、自我效能感與壓力以及壓力管理的關(guān)系出發(fā)，對前人的研究進行分類、整理、歸納和總結(jié)。希望通過本文的綜述可以使人們更加了解當(dāng)前對自我效能感在壓力管理中的作用的研究現(xiàn)狀，為其他學(xué)者的后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 自我效能感 壓力 壓力管理

當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，社會環(huán)境越來越復(fù)雜，個人和組織面臨著復(fù)雜的競爭環(huán)境。正是在這樣的情境下，對個體和組織的要求也就越來越苛刻，大多數(shù)情況下對個體和組織的能力要求都會超出其所能承受的范圍，導(dǎo)致個體和組織本身具有的能力和要求不匹配，壓力便由此產(chǎn)生。然而過度的壓力不僅不會使壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，反而會使個體產(chǎn)生不良心理、不良情緒與不良行為，使組織的運作效率下降。因此，個體和組織就需對壓力進行管理，以更好地預(yù)防、應(yīng)對和處理壓力。此時，自我效能感在個體和組織應(yīng)對壓力時扮演著很重要的角色。周翌旦認(rèn)為，具有更高自我效能感的個體，一般認(rèn)為壓力不會對自己構(gòu)成威脅，個體更傾向于對壓力做出積極的反應(yīng)。這與班杜拉的觀點不謀而合。[1]于是在壓力管理的研究中引入自我效能感變量研究，成為管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的重點。

一、壓力與壓力管理的概念回顧

（一）壓力

“壓力”是一個物理名詞，但其在不同領(lǐng)域有著不同的釋義，引入了管理學(xué)、心理學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域的規(guī)范，不同學(xué)者對壓力的定義和內(nèi)涵的限定也不盡相同，但大體方向是一致的。Munz等的研究指出壓力在本質(zhì)上是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應(yīng)。壓力反應(yīng)是個體在某些方面過分緊張的一個預(yù)警性指標(biāo)。羅賓斯認(rèn)為，壓力是一種動態(tài)情境，在這種情況下，個體要面對與自己期望的目標(biāo)相關(guān)的機會、限制和要求，并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而不確定的，其中限制和要求是壓力產(chǎn)生的根源。[2]Summers等提出壓力是機體受外界刺激時的反應(yīng)，包括身體和心理兩方面。它主要關(guān)注人們面對壓力的時候體驗和認(rèn)知是怎樣的。與刺激學(xué)說不同的是，該學(xué)說更重視機體的主觀感覺，而無視壓力源的存在。Luthans在前人的基礎(chǔ)上將工作壓力概括為對外部情形的一種適應(yīng)性反應(yīng)，這種反應(yīng)導(dǎo)致組織成員在生理上、心理上以及行為上的變化。

徐長江將工作壓力定義為，在工作環(huán)境中，使個人目標(biāo)受到危險的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個體，在個體應(yīng)對行為的影響中，形成一系列心理、生理和行為的反應(yīng)過程。[3]許小東則認(rèn)為是工作環(huán)境與個體特征相互影響的結(jié)果。[4]總的來說，壓力是在某個環(huán)境中，所面臨的限制和要求超過自身所具有的條件而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，從而導(dǎo)致生理、行為的反應(yīng)過程。

（二）壓力源

導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的因素稱之為壓力源。Weiss認(rèn)為壓力源包含：一是工作本身的因素，包括工作量的不均衡、工作程序的復(fù)雜性、時間的緊迫性、要求完成工作任務(wù)的最后期限、工作的不確定性及工作失誤所帶來的影響等；[5]二是在組織里的角色；三是職業(yè)方面的發(fā)展；[6]四是組織架構(gòu)和組織習(xí)慣，不能參與決策，領(lǐng)導(dǎo)對工作有太多的要求與限制等。Cooper則認(rèn)為工作壓力源包含工作本身的因素（工作的負擔(dān)、時間要求的緊迫性、不自由等）、在組織里的角色（角色不同帶來任務(wù)間的沖突）、職業(yè)發(fā)展渠道（工作保障、降職與升遷）、組織架構(gòu)與組織傾向（組織的整體價值觀、決策的方式、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格等）。Ivancevich認(rèn)為，壓力源可以分為生理的條件、個人方面、組織層面和組織外的因素。[7]

根據(jù)壓力產(chǎn)生的途徑不同，可分為以下幾種壓力源：社會壓力源，如社會地位、生活條件、經(jīng)濟問題等；生活壓力源，如夫妻關(guān)系緊張、親屬關(guān)系等；工作壓力源，如沉重的工作負荷、與上司及同事的人際關(guān)系、個人的職業(yè)發(fā)展、組織的氣氛以及工作角色模糊等。

（三）壓力對各個層面的影響

壓力并不局限于個體，它存在于并影響社會生活的各個層面，包括個體、組織和社會三個層面。其對各個層面的影響具體表現(xiàn)在：

1.個體。其實質(zhì)是指個體在環(huán)境中受到各種刺激因素的影響而產(chǎn)生的情緒、生理和心理上的反應(yīng)。人生不如意十之八九，坎坷挫折時有發(fā)生，然而面對種種不如意，個體會常常出現(xiàn)焦慮不安、胃部緊縮等情緒和身體上的不良反應(yīng)。過度的壓力總是與緊張、焦慮聯(lián)系在一起，久而久之會破壞人的身心平衡，造成情緒困擾，損害身心健康。

2.組織。從組織角度出發(fā)，過大的壓力使組織各級管理層甚至全體員工承受著巨大的壓力，造成嚴(yán)重的影響?！敦敻弧罚ㄖ形陌妫┞?lián)合易普斯對1576名高級管理人員進行的調(diào)查顯示，近70%的高級管理人員感覺自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中21%的人認(rèn)為自己壓力極大。對于領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理者來講，他們對壓力過度反應(yīng)所引起的恐慌可能會像傳染病一樣迅速蔓延，最終使部下的壓力感劇增，團隊的整體工作效率急劇下降。[8]

3.社會。從宏觀角度看，若社會整體壓力過大，不僅會帶來全民健康狀況下降、各類疾病發(fā)病率上升、抑郁等后果，還會帶來巨大的經(jīng)濟和社會代價。英國每年由于壓力造成的健康問題帶來的損失竟然達到GDP的10%。國內(nèi)工作壓力過大引發(fā)的員工賠償問題也越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。[9]

（四）壓力管理

由上可知，壓力對個體、組織和社會各個層面都產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，因此組織對壓力的管理勢在必行。壓力管理是指調(diào)節(jié)員工所承受的壓力，使之達到適度。傳統(tǒng)的激勵理論認(rèn)為組織應(yīng)主動積極地增加員工壓力，使壓力轉(zhuǎn)化為員工努力工作的動力，但過度的壓力不但不會使員工產(chǎn)生努力工作的動力，反而會給員工帶來更多的負擔(dān)，造成工作效率下降、工作滿意度下降、離職率升高等后果。

員工是組織獲得競爭優(yōu)勢的源泉。一個組織能否在日趨激烈的競爭中勝出，就要看員工的身心是否健康，工作效率是否維持在高水平。而這很大程度上取決于工作壓力是否保持在恰當(dāng)?shù)某潭?，同時取決于組織如何管理壓力。Yerkes等提出著名的Yerkes-Dodson關(guān)系模型，認(rèn)為壓力與業(yè)績之間存在著一種倒U形關(guān)系。適度的壓力能夠使業(yè)績達到頂峰狀態(tài)，過小或過大的壓力都會使工作效率降低。壓力管理應(yīng)找到一個壓力最佳點，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)壓力較小時應(yīng)適當(dāng)增加壓力，當(dāng)壓力較大時應(yīng)緩解壓力。Cooper隨后提出的支持型應(yīng)對和控制型應(yīng)對近幾年在國外工作壓力研究領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用，支持型應(yīng)對強調(diào)從他人那里獲得相應(yīng)的支持或借助興趣和消遣放松，而控制型應(yīng)對則關(guān)注用定計劃、時間管理等理性的方式來解決壓力問題。[10]

我國學(xué)者也進行了相應(yīng)的研究。舒曉兵對現(xiàn)階段中國國有企業(yè)和私營企業(yè)管理人員的工作壓力源的現(xiàn)狀和特征進行了探討，并對管理人員工作壓力源與工作滿意度進行了相關(guān)分析。胡春光提出了三層面壓力管理模型，這個壓力管理模型是預(yù)防、應(yīng)對、治療三個層面相結(jié)合的壓力管理模式，通過三個層面的策略系統(tǒng)地解決壓力問題，為組織實行壓力管理提供了一個綜合的、系統(tǒng)的管理策略，各組織可以根據(jù)實際情況靈活運用。胡安安等從員工壓力來源和癥狀方面進行分析，并從企業(yè)和員工兩個角度提出具體解決辦法。任文舉提出了員工壓力的性質(zhì)、表現(xiàn)和危害，分析了員工壓力產(chǎn)生的原因，并提出對員工壓力進行管理的辦法。

（五）壓力管理途徑

從事壓力管理的人員在對員工進行壓力管理之前，首先要弄清楚產(chǎn)生壓力的原因是什么，才能對癥下藥，達到事半功倍之效。壓力管理可以從三個方面實施：

1.社會層面。一方面，社會各界可以借助法律、制度等手段減輕群體的過大壓力，重視壓力管理；另一方面，應(yīng)當(dāng)提倡管理咨詢機構(gòu)提供個性化的壓力管理服務(wù)。

2.組織層面。首先，在組織中實行員工幫助計劃，為員工設(shè)置一套系統(tǒng)的、長期的福利和支持項目。其次，建立科學(xué)的壓力管理機制，在組織中設(shè)立心理咨詢?nèi)藛T或聘請心理顧問，定期分析員工的壓力情況。最后，改善企業(yè)的辦公條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。

3.個人層面。首先，要調(diào)整自己的期望值，使期望值符合實際。壓力之所以會產(chǎn)生，大部分原因在于自身的認(rèn)知評估。其次，合理的協(xié)調(diào)工作與家庭之間的關(guān)系，消除工作與家庭之間的不和諧因素，減輕自己的壓力。最后，建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)，良好的人際關(guān)系使自己有地方傾訴，同時也避免了人際關(guān)系對自己產(chǎn)生壓力。

在實踐中， 很多企業(yè)在壓力管理中首先采用的是反應(yīng)性的策略來應(yīng)對壓力， 這是企業(yè)在受到懲罰性的一種應(yīng)急反應(yīng)，但并沒有起到有效的作用。企業(yè)應(yīng)該考慮如何預(yù)防、消除壓力，從根源著手，從源頭阻斷壓力的產(chǎn)生。壓力管理是一個動態(tài)的過程，就意味著壓力管理不是一蹴而就的，它必須成為組織管理活動中一個持續(xù)的過程，它應(yīng)當(dāng)整合進組織的工作程序中，成為日常管理方法的一部分。

二、自我效能感相關(guān)理論回顧

（一）概念回顧

心理學(xué)家班杜拉將自我效能感定義為“個體對自身是否能完成某一活動所具有的能力判斷和信念”或“個體在某一活動任務(wù)時的勝任感，及其自信、自尊等方面的感受”。概括來講，所謂自我效能感就是指人們對自身完成某項任務(wù)或工作行為能力的信念，所涉及的不是技能本身，而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度。不同的學(xué)者因為各自立場和考慮的角度不同而產(chǎn)生對自我效能感的不同界定（見表1）。

以上便是各研究學(xué)者對自我效能感的界定，他們從自我效能感的過程或表現(xiàn)形式界定，或從自我效能感的對象和范圍界定。雖各有不同，但主旨是一致的，都是對自己能力的評價，屬于自我意識的重要內(nèi)容，是自我意識在情感上的一種表現(xiàn)。筆者認(rèn)為，自我效能感是指處在特定環(huán)境下的個體對自己的主觀能力完成某項活動或任務(wù)的自我評價。簡單來說，就是個體完成某項活動或任務(wù)對自己主觀能力的自信程度。

目前，對自我效能感理論的研究主要有兩種取向：一種是對特殊領(lǐng)域的自我效能感研究，一種則是從自我效能感的一般性水平研究。關(guān)注后者的心理學(xué)研究人員把一般性的自我效能感看作狀態(tài)的、特質(zhì)的，他們認(rèn)為自我效能感取決于個體過往經(jīng)歷，此外還與個體對成敗經(jīng)歷的歸因有關(guān)。個體的一般自我效能感受個體成敗經(jīng)歷和歸因的影響而存在個體差異。

（二）作用機制和影響因素

第一，班杜拉認(rèn)為，自我效能感是通過選擇、思維、動機和心身反應(yīng)等中介過程而實現(xiàn)其主體作用機制的。

一是影響人們的行為選擇。人們對自我效能感的判斷，不僅影響其對活動和社會環(huán)境的選擇，也影響個體的行為方式。人們傾向于回避那些他們認(rèn)為超過其能力的任務(wù)和情境，而承擔(dān)那些他們認(rèn)為有價值的事。同時也會選擇一種熟悉且最有可能成功的方式，因為這種行為方式最具有自我效能感。二是自我效能感判斷決定人們將付出多大的努力及在遇到障礙或不愉快的經(jīng)歷時能堅持多久。自我效能感越強，其努力越具有力度，越能堅持下去。三是影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式。自我效能感低的人與環(huán)境作用時會過多想到個人不足，并將潛在的困難看得比實際更嚴(yán)重。有充分自我效能感的人將注意力和努力集中于情境的要求上，并被障礙激發(fā)出更大的能力。四是自我效能感具有相對的穩(wěn)定性，早期的狀況影響著以后的發(fā)展結(jié)果。

第二，影響自我效能感的因素包括：一是個體行為結(jié)果，即成功的經(jīng)驗可以提高個體的自我效能感。二是他人行為傳遞的間接經(jīng)驗信息，即同伴的成功能促進個體自我效能感的提高。三是他人的評價和自我知覺的信息，即如果個體被他人認(rèn)為對某項工作勝任，個體會更加努力，自我效能感也會隨之提高。

三、自我效能感在壓力管理中的作用

（一）自我效能感和工作壓力的關(guān)系

從班杜拉的定義出發(fā)，我們可以想象，對于一個自己能夠完成某一活動但缺乏自信的人來說，同樣的壓力源會給其帶來更大的壓力。自我效能感低的個體在同樣的壓力源下會體驗到更高的壓力水平，所以自我效能感會對壓力的作用過程產(chǎn)生影響。

Jex等的研究結(jié)果與班杜拉的觀點不謀而合，認(rèn)為自我效能感在個體應(yīng)對壓力源時扮演著非常重要的角色，即具有更高自我效能感的個體一般不會把壓力源看作對自己的威脅，他們更傾向于對壓力作出積極的反應(yīng)。自我效能感是在壓力研究領(lǐng)域經(jīng)常被考慮的相關(guān)變量。有研究顯示，工作壓力與自我效能感是顯著相關(guān)的：具有更高自我效能感的個體傾向于積極應(yīng)對這些壓力，而不會將壓力當(dāng)作威脅。

在一些壓力研究中，自我效能感往往是作為緩沖變量存在的。但是在相當(dāng)數(shù)量的研究中，自我效能感變量是作為中介變量還是作為緩沖變量存在是模糊的。孟曉斌、許小東的實證研究指出，自我效能感在工作壓力和工作績效間起部分中介作用，可部分解釋工作壓力的績效屬性成因，不少工作壓力維度都通過影響自我效能感的不同維度進而影響工作績效。

自我效能感確實會對工作壓力的作用過程產(chǎn)生影響，自我效能感高的個體面對同樣的壓力源可能會產(chǎn)生更積極的壓力結(jié)果，同時積極的壓力結(jié)果也會提高個體的自我效能感，因此，自我效能感與工作壓力之間的關(guān)系是非常密切的。

（二）自我效能感在壓力管理中的作用

對于壓力的管理而言，為了減少壓力的消極影響，既可以從降低個體壓力水平的源頭入手，也可以通過提升自我效能感來抵減壓力的消極作用。自我效能感在壓力管理中的作用可以概括為以下幾個方面：

1.提高/降低企業(yè)壓力管理成本。通過自我效能感與工作壓力的關(guān)系可以知道，對個體而言，具有較高的自我效能感個體面對壓力時會作出積極的反應(yīng)，不會產(chǎn)生工作效率、離職等不利于企業(yè)的行為，那么企業(yè)就不用花巨大的成本對個體的壓力進行管理，也不會因沒有及時應(yīng)對個體的壓力而產(chǎn)生巨大的損失，可以降低壓力管理成本。若企業(yè)沒有對個體的壓力進行及時管理，那么要付出的成本遠比節(jié)省的壓力管理成本多得多。所以，適當(dāng)?shù)膲毫芾硎潜夭豢缮俚摹?/p>

2.提高/降低壓力管理的效率和質(zhì)量。Jex等的研究表明，壓力與自我效能感是顯著相關(guān)的，具有更高自我效能感的個體，會積極應(yīng)對壓力，而不會將壓力當(dāng)作是威脅。也就是說，壓力不會對高效能感的個體產(chǎn)生不利影響，相反它會刺激個體產(chǎn)生更大的潛力來應(yīng)對壓力。那么，對于高效能感的個體的壓力管理就會節(jié)省很多時間，壓力管理效率將得到提高。但對于低效能感的個體來說，為緩解其壓力，在同樣壓力源的情況下會花費更多的時間和精力。

四、現(xiàn)有研究的不足和未來研究的展望

（一）現(xiàn)有研究的不足。

一是自我效能感的研究方法單一。在一般自我效能感的研究中存在著這些問題：研究方法單一，缺乏追蹤研究與干預(yù)研究。二是自我效能感的測量量表體系不夠完善。由于自我效能感有情景出現(xiàn)的必要條件，而其水平、強度和廣度等方面都呈現(xiàn)出動態(tài)變化的特點，因此，研究出適應(yīng)動態(tài)變化的量化測量量表有較大的難度，其研究體系還不夠成熟。

（二）未來研究的展望

一是在與其他理論關(guān)系的研究中，不能停留在相關(guān)研究的水平上，而應(yīng)進一步分析其因果聯(lián)系，確定自我效能感作為前因、后果或中介的作用。二是對自我效能感的成因與發(fā)展進行深度研究?，F(xiàn)在的研究大多是從一個橫切面進行，所測量的自我效能感不具備動態(tài)性。但由于自我效能感與領(lǐng)域、情緒的密切關(guān)系，它是一個動態(tài)的變量，研究其變化和發(fā)展的機制便于從整體上把握其作用。三是重視對自我效能感的干預(yù)研究。自我效能感在人類生活的各個領(lǐng)域中起到不可估量的作用，如何從改變情景入手，有針對性地提高人們的自我效能感，是一個既有理論意義又有現(xiàn)實意義的研究課題。四是對自我效能感多元方法研究。目前，對自我效能感的研究方法比較單一，因此，今后應(yīng)該嘗試對自我效能感進行多元化研究。

（作者單位為廣西大學(xué)）

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