論民營(yíng)企業(yè)人力資源的成本控制

胡昌盛

[摘要]隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的依賴物質(zhì)資源去發(fā)展經(jīng)濟(jì)的模式已經(jīng)不再適用于新的時(shí)代特點(diǎn)，人力資源的成本控制顯得日益重要。文章以“論民營(yíng)企業(yè)人力資源的成本控制”為題展開(kāi)論述，從民營(yíng)企業(yè)人力資源的成本控制問(wèn)題入手進(jìn)行分析，分別從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制執(zhí)行存在障礙，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制方法缺乏創(chuàng)新，民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制缺乏經(jīng)驗(yàn)展開(kāi)分析，并且對(duì)完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成本控制的方法建議提出了針對(duì)性的建議。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；人力資源；成本控制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201810082

從20世紀(jì)60年代以來(lái)，人們對(duì)于我國(guó)企業(yè)人力資源成本的研究就沒(méi)有停止過(guò)，尤其是自第三次革命之后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展使得人力資源成本控制的研究備受重視，直到20世紀(jì)90年代中期，在全世界范圍內(nèi)，人力資源成本這一概念得到了關(guān)注和認(rèn)可，人們開(kāi)始從對(duì)人力資源管理成本理論的研究從會(huì)計(jì)領(lǐng)域脫離出來(lái)，同時(shí)組織行為學(xué)的出現(xiàn)為人力資源成本控制帶來(lái)了新的借鑒，人們從組織行為學(xué)的視角，開(kāi)始從人的心理活動(dòng)和人的行為等多個(gè)角度分析人力資源如何通過(guò)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，從而將人力資源的成本控制推到新的境界之上。

1民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制的問(wèn)題分析

11我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制執(zhí)行存在障礙

目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源成本控制的執(zhí)行和實(shí)施有諸多障礙。目前在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，人力資源部門對(duì)企業(yè)人員的控制和管理基本處于只招不管的狀態(tài)。很多企業(yè)設(shè)立人力資源部，主要的工作職責(zé)之一就是招聘，投放企業(yè)招聘信息宣傳，篩選應(yīng)聘者信息，最終制定招聘流程，例如考試和面試、體檢等相關(guān)細(xì)節(jié)，但是對(duì)于招聘進(jìn)公司的人員基本就交給公司的各個(gè)部門進(jìn)行管理。由于我國(guó)人力資源成本控制發(fā)展起步較晚，機(jī)構(gòu)制度和流程都沒(méi)有成熟的模式作為借鑒和參考，人力資源部門對(duì)于人員成本的控制沒(méi)有完善的有效的辦法，這就導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)人力資源部門對(duì)于員工只負(fù)責(zé)招聘現(xiàn)象發(fā)生。因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制的工作進(jìn)行下去十分艱難。

12我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制方法缺乏創(chuàng)新

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在成本控制上以傳統(tǒng)的控制物耗為主要的成本控制方式，人力資源的成本控制雖然概念逐漸普及各大企業(yè)中，但是基本都是按照傳統(tǒng)物耗成本控制的方式展開(kāi)工作，創(chuàng)新性不大?，F(xiàn)在，雖然人力資源成本控制的概念在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部逐漸被重視，但是由于傳統(tǒng)物資成本控制的方式在傳統(tǒng)管理觀念中根深蒂固的地位，使得人力資源成本的控制也局限在一定的園囿之中難有進(jìn)展。例如將員工轉(zhuǎn)換成一種特別的物資，僅僅從客觀的薪水上去評(píng)價(jià)一個(gè)人的價(jià)值，根本不對(duì)員工的潛質(zhì)和能力做考慮，最終導(dǎo)致很多有潛力的人才因?yàn)楣局贫炔缓侠懋a(chǎn)生嚴(yán)重的心理不平衡，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

13民營(yíng)企業(yè)人力資源成本控制缺乏經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐

人力資源成本控制在我國(guó)起步較晚，缺乏經(jīng)驗(yàn)和有效的實(shí)踐，很多人力資源部門的失誤并不被企業(yè)重視。例如在企業(yè)的招聘過(guò)程中，很多民營(yíng)企業(yè)都陷入一種人云亦云的狀態(tài)，好的企業(yè)招聘形式是什么樣的，大多數(shù)業(yè)界同行招聘形式是什么樣的，不管合理與否，跟自己的實(shí)際需求吻合與否，都一味地照搬過(guò)來(lái)。很多企業(yè)在招聘的要求中都會(huì)設(shè)置學(xué)歷門檻。片面地追求學(xué)歷高的應(yīng)屆生，似乎學(xué)歷高，就可以勝任企業(yè)的工作，就可以為自己的企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率高利潤(rùn)；而實(shí)際上這種認(rèn)識(shí)并不完全正確，只有最合適的人，才能真正做好這個(gè)崗位的工作，否則高薪水招來(lái)的高學(xué)歷人才往往只是一種巨大的浪費(fèi)。

2完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成本控制的方法

21根據(jù)崗位的具體需要合理招聘和使用員工

一個(gè)企業(yè)要想找到適合自己企業(yè)的員工，首先要對(duì)所要招聘崗位的員工有一個(gè)清晰的標(biāo)準(zhǔn)和定位，而不僅僅是一刀切地用學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等作為招聘的基本門檻，這樣或許會(huì)與真正適合該崗位的員工擦肩而過(guò)。例如一個(gè)民營(yíng)企業(yè)想要在銷售部門招收員工，武斷地認(rèn)為學(xué)歷高的人能力一定強(qiáng)，有更強(qiáng)的潛力和可塑造性，于是在招聘中就將學(xué)歷作為基本門檻，甚至為了招聘到這些高學(xué)歷的人才，提高成本。而最終招過(guò)來(lái)的員工，或許會(huì)因?yàn)樾愿駜?nèi)向、不善與人交流，更喜歡做科研性質(zhì)相關(guān)的工作等各種因素不符合該崗位的需求，最終增加企業(yè)的離職成本。

22完善企業(yè)文化，重視員工整體的改造

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化十分重要，良好的企業(yè)文化能起到為企業(yè)留人的作用。如果一個(gè)企業(yè)有優(yōu)良的學(xué)習(xí)氛圍，人際關(guān)系和睦輕松，有很多員工在工作的時(shí)候會(huì)覺(jué)得很舒適，即使存在工作壓力大、薪水低等因素，也會(huì)考慮留下來(lái)。所以企業(yè)要重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)文化是對(duì)公司全體員工整體改造最有效的途徑。整個(gè)企業(yè)各個(gè)員工之間的關(guān)系對(duì)工作效率、企業(yè)利潤(rùn)是有很深的聯(lián)系的。如果一個(gè)企業(yè)員工整體之間相互摩擦較多，各個(gè)部門以及同部門兩個(gè)同事之間沖突較多，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。一件需要多個(gè)部門和員工協(xié)作完成的事情，在員工整體關(guān)系不好的情況之下會(huì)浪費(fèi)很多時(shí)間，員工的主要精力也浪費(fèi)在人事關(guān)系的調(diào)解上。相反，如果一個(gè)企業(yè)重視對(duì)員工整體的改造，重視對(duì)員工形成具有一些群體共有的特征和規(guī)范的引導(dǎo)，那么就會(huì)提高整體工作效率。例如在全體員工大會(huì)上將企業(yè)的規(guī)則和約束傳遞給全體員工，使大家形成比較統(tǒng)一的習(xí)慣和認(rèn)識(shí)，在具體的工作中以整體的約束規(guī)則來(lái)約束自己的行為，往往會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。

23構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制挖掘員工的潛在能力

時(shí)刻將自己的發(fā)展前途和公司緊密地聯(lián)系到一起，為公司盡心盡力發(fā)揮自己的價(jià)值，挖掘自己的潛質(zhì)，有這樣理念的員工是每一個(gè)企業(yè)都渴望得到的員工。如果一個(gè)企業(yè)擁有一大批這樣的優(yōu)秀人才，公司發(fā)展勢(shì)必蒸蒸日上、如火如荼。但是這樣的員工不是與生俱來(lái)的，這需要企業(yè)努力培養(yǎng)。如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，激勵(lì)機(jī)制是不可繞過(guò)的一個(gè)重要途徑。激勵(lì)的方式有很多種，例如最直接也是最有效果的就是薪酬激勵(lì)。一些希望員工有高度奉獻(xiàn)精神的企業(yè)，成功的激勵(lì)機(jī)制是從一個(gè)員工招聘就開(kāi)始的，如希望找到優(yōu)秀的人才往往是從高于同行業(yè)界的平均水平，然后在薪酬制定上有完善系統(tǒng)的機(jī)制，讓員工可以清晰地看到自己應(yīng)該如何為公司做貢獻(xiàn)才能獲得更高的薪酬。還有一些公司設(shè)置獎(jiǎng)金等制度，都是為了激勵(lì)員工更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，更深刻地挖掘自己的潛在能力。所以薪酬激勵(lì)是最直接的方式，但是僅有薪酬的激勵(lì)是不夠的，還需要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作成就的認(rèn)可和贊揚(yáng)。認(rèn)可和贊揚(yáng)同樣具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，當(dāng)一個(gè)人的行為被贊揚(yáng)和認(rèn)可的時(shí)候，其激勵(lì)作用甚至高于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，它會(huì)使員工心情愉快，積極性增強(qiáng)?？傊?，激勵(lì)機(jī)制有很多種，只有激勵(lì)機(jī)制的合理使用，才能保證更多員工的潛在能力被發(fā)揮出來(lái)，更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

3結(jié)論

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型人才在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中的重要性日益凸顯，人才成本也越來(lái)越高，以往企業(yè)只重視物資消耗的企業(yè)成本控制已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展。人力資源成本控制越來(lái)越重要。但是由于人力資源成本控制在我國(guó)起步較晚，發(fā)展還不夠成熟。希望文章的研究對(duì)完善民營(yíng)企業(yè)的人力資源成本控制有積極的影響。

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