干部評價要突出“敢于擔當”的鮮明導(dǎo)向

方振邦

一個干部在崗位上的工作表現(xiàn)既取決于理想信念、價值觀、責(zé)任感、工作能力等內(nèi)在素質(zhì)，也會受到干部評價、組織戰(zhàn)略、組織文化、思想教育、容錯機制等工作環(huán)境的影響。干部評價體系是干部工作環(huán)境中的重要內(nèi)容，是促進干部敢于擔當?shù)闹匾ナ?。為了更好地發(fā)揮干部評價“指揮棒”“風(fēng)向標”的作用，必須重視干部評價制度建設(shè)，努力構(gòu)建導(dǎo)向鮮明的敢于擔當型干部評價體系。

現(xiàn)行干部評價體系的不足

為了建立促進科學(xué)發(fā)展的干部考核評價機制，中共中央辦公廳及中共中央組織部于2009年印發(fā)了《關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》《地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》《黨政工作部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價辦法（試行）》《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》（簡稱“一個意見、三個辦法”）。2013年中共中央組織部印發(fā)了《關(guān)于改進地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核工作的通知》。這些制度和文件運用民主推薦、民主測評、個別談話、民意調(diào)查、實績分析、綜合評價等方法，構(gòu)建了由換屆（任期）考察、提拔任職考察、年度考核、平時考核等不同類別考核組成的干部評價體系，其在規(guī)范干部選拔任用工作、建立健全科學(xué)選拔任用機制以及完善干部政績考核評價指標、建立促進科學(xué)發(fā)展的干部考核評價機制等方面發(fā)揮了重要作用。但按照新時期、新任務(wù)對于敢于擔當型干部的要求來判斷，當前的干部評價制度仍存在一些不足。

一是實績評價效度不高。黨中央長期以來一直注重考核干部實績。1979年11月，中共中央組織部下發(fā)的《關(guān)于實行干部考核制度的意見》第一次提出了考績的概念，要求對干部的工作成績進行考核。1983年7月，全國組織工作座談會首次提出要著重考核工作成績。此后所有關(guān)于干部考核的制度和文件都強調(diào)了“注重考核實績”的要求，但如何把干部實績考準、考實卻一直處于探索之中。雖然在地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價中要求對經(jīng)濟、社會等多方面的數(shù)據(jù)進行分析，但由于考核時間短以及影響因素復(fù)雜等原因，當前實績分析的準確性和說服力還不夠強，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。實績評價不到位，就會導(dǎo)致“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆淘汰機制出現(xiàn)，對干部隊伍建設(shè)產(chǎn)生不良影響。

二是考核指標缺乏針對性。針對不同職級、不同類型、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，現(xiàn)行的做法通常是用同一個標準、同一把“尺子”來衡量，考核指標設(shè)置存在“千人一面”的現(xiàn)象?？己酥笜斯残远?、個性少，缺乏針對性，通過民主推薦、民主測評、個別談話等主觀評價方法評價的內(nèi)容比較籠統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)干部的個性能力和政績差異得不到準確體現(xiàn)。同時，反映事業(yè)心、責(zé)任感、敢闖敢試、敢抓敢管等內(nèi)容的考核指標往往比較空泛，導(dǎo)致考核評價隨意性比較強。

三是主觀性評價比重大。在當前的干部評價工作中，民主測評等主觀評價方法發(fā)揮著重要作用。而主觀評價方法很容易受到評價人知曉程度、評價能力以及人際關(guān)系狀況等的影響，從而產(chǎn)生評價偏差。尤其是人際關(guān)系因素給干部評價工作帶來的影響，導(dǎo)致干部在平時工作中常把維持良好的人際關(guān)系作為重要目標。在民主推薦和民主測評中，同級評價和下級評價占比較大，使得領(lǐng)導(dǎo)干部在開展工作時畏手畏腳、瞻前顧后，難以真正做到嚴格要求、堅持原則。

四是群眾參與機會少?！蛾P(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》中明確提出，干部考核工作必須堅持注重實績、群眾公認的原則。貫徹民主公開的要求，充分體現(xiàn)群眾對干部考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，有利于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。但從目前干部考核的各個環(huán)節(jié)來看，群眾參與評價干部的機會還是比較少，獲得監(jiān)督和知情的機會也不多。并且考核多是偏重于采用述職述廉、查閱資料等常規(guī)靜態(tài)方法，對實地走訪、民意調(diào)查等措施采用得較少，很難多角度、全方位地對干部的擔當精神、業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)等進行綜合評價。

五是年度考核與平時考核不夠深入。從事干部考核工作的同志反映：與提拔任職考察和換屆（任職）考察相比，年度考核涉及的干部隊伍群體數(shù)量巨大，難以開展深入細致的考核評價。長期以來，盡管歷經(jīng)多次改進，但干部的年度考核工作至今仍不夠深入，對干部表現(xiàn)情況的掌握較為模糊，甚至出現(xiàn)了考評優(yōu)秀“輪流坐莊”等現(xiàn)象。這就形成了一種“不重視年度考核——年度考核能提供的有價值信息少——更加不重視年度考核”的惡性循環(huán)。由于缺乏年度考核的有效支持，加之考察時間短、近因效應(yīng)等因素的影響，提拔任職考察和換屆（任期）考察難以做到對干部業(yè)績表現(xiàn)的全面考察。而平時考核的情況也與此類似，并且其與年度考核的協(xié)同性不強。

現(xiàn)行干部評價體系的不足，使現(xiàn)行干部評價工作“敢于擔當”的導(dǎo)向性不夠突出，對于引導(dǎo)干部盡心盡力履職、扎實推動改革和全力完成重大任務(wù)的激勵和約束作用沒有充分發(fā)揮出來。而構(gòu)建敢于擔當型干部評價體系，有利于促進干部在履職盡責(zé)、承擔急難險重任務(wù)、改革創(chuàng)新等方面“比學(xué)趕幫超”良好局面的形成，有利于促進越來越多的干部成為“平常時刻看得出，關(guān)鍵時刻站得出，危難時刻豁得出”的好干部，有利于貫徹落實“四個全面”戰(zhàn)略布局。

如何構(gòu)建敢于擔當型干部評價體系

習(xí)近平總書記指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。選什么人就是風(fēng)向標，就有什么樣的干部作風(fēng)，乃至就有什么樣的黨風(fēng)?！卑押酶刹窟x用起來，需要科學(xué)有效的選人用人機制，需要緊密結(jié)合干部工作實際，認真總結(jié)，深入研究，不斷改進，努力形成系統(tǒng)完備、科學(xué)規(guī)范、有效管用、簡便易行的制度機制。

構(gòu)建敢于擔當型干部評價體系，要基于黨的宗旨、社會主義核心價值觀、發(fā)展愿景和“四個全面”戰(zhàn)略布局，建立一個由計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)共同組成的戰(zhàn)略性績效管理循環(huán)系統(tǒng)，要牢牢抓住評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法以及結(jié)果應(yīng)用這五項關(guān)鍵內(nèi)容，努力促進干部評價戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的的全面實現(xiàn)。構(gòu)建敢于擔當型干部評價體系，要在遵循戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)要求的基礎(chǔ)上，突出“敢于擔當”的方向牽引，著重做好以下幾個方面。

一是設(shè)定個性化的評價指標，突出責(zé)任意識。擔當精神不是抽象的、空洞的，而是具體的、實在的，其有著鮮明的實踐性。按照習(xí)近平總書記的要求，要做到“五個敢于”，即“面對大是大非敢于亮劍，面對矛盾敢于迎難而上，面對危機敢于挺身而出，面對失誤敢于承擔責(zé)任，面對歪風(fēng)邪氣敢于堅決斗爭”，這是對各級領(lǐng)導(dǎo)班子和每個黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的明確要求。因此，在設(shè)置具體指標時，要有效運用戰(zhàn)略性績效管理工具，如關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，依據(jù)本單位的工作職責(zé)，將組織的職責(zé)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具有明確導(dǎo)向性的評價指標。舉例而言，對于紀檢監(jiān)察部門的干部，敢于擔當主要體現(xiàn)在對各種腐敗現(xiàn)象敢于動真碰硬；對于宣傳部門的干部，敢于擔當主要體現(xiàn)在對各種錯誤思潮主動亮劍，強力推進宣傳文化事業(yè)；對于信訪部門的干部來說，敢于擔當就是不辭辛苦、深入細致地把信訪人的合理訴求解決到位，使人民群眾感受到黨和政府的溫暖。

二是選擇正確的評價主體，擴大群眾參與。為了提高干部評價的客觀性和準確性，需要在堅持知情原則的基礎(chǔ)上選擇多元化的評價主體。一般而言，上級對下級的工作表現(xiàn)能夠作出較為準確的判斷，上級不僅了解下級完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作作風(fēng)等，也知悉下級的工作責(zé)任心、接受急難險重任務(wù)時的表現(xiàn)，因此，上級無疑是干部考核的重要評價主體。而群眾作為公共服務(wù)的受眾，往往對干部的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、專業(yè)水平等有較大的發(fā)言權(quán)。因此，要引導(dǎo)群眾有序地參與干部考核工作，廣泛了解民意，擴大干部考核中的民主。需要注意的是，在規(guī)模較大的組織中，業(yè)務(wù)協(xié)作較少的同事（包括不同職級、相同職級）之間并不一定相互了解和熟悉，評價起來憑印象的成分很大，并不是合適的評價主體。

三是加強年度考核與平時考核，建立績效檔案。在做好提拔任職考察、換屆（任期）考察的同時，要重點加強平時考核和年度考核，應(yīng)通過深入基層、深入服務(wù)對象、實地走訪等方式認真聽取群眾對干部的意見，在鄉(xiāng)語口碑中考察了解干部的履職情況，增強考核的全面性和準確性。要重視干部平時的工作表現(xiàn)以及任務(wù)完成情況，把干部平時的表現(xiàn)記錄下來，為年度考核提供依據(jù)。同時，要及時觀察和記錄干部在急難險重工作和關(guān)鍵時刻的行為表現(xiàn)，以全面準確判斷干部的理想信念、責(zé)任擔當和能力素質(zhì)。年度考核要以平時考核為基礎(chǔ)，要以年度為周期建立并持續(xù)完善干部年度績效檔案，為提拔任職考察、換屆（任期）考察提供堅實的基礎(chǔ)。

四是選用科學(xué)合理的評價方法，注重有效實用。正確地選擇評價方法，對于客觀公正的評價結(jié)果非常重要。因此，在評價方法的選擇上要以指標的特點為依據(jù)，綜合考慮科學(xué)性和成本等因素，運用有效實用的方法進行評價。在民主測評等考核環(huán)節(jié)中應(yīng)努力減少傳統(tǒng)的、粗放的評價方法。業(yè)績考核應(yīng)直接將業(yè)績結(jié)果與既定目標或目標值進行對比，通過比較數(shù)量、質(zhì)量、成本、及時性等，確保評價結(jié)果的客觀公正。要根據(jù)不同崗位的特點，開發(fā)崗位“敢于擔當”勝任素質(zhì)模型，根據(jù)勝任素質(zhì)模型確定的行為等級特點來考核干部。評價者把干部的實際工作表現(xiàn)與行為等級進行比較，即可較為容易地判斷并確定具體、明確、有效的考核檔次。

五是充分利用績效評價結(jié)果，支持管理決策。評價結(jié)果應(yīng)用到位是干部評價工作發(fā)揮激勵、約束、診斷等作用的基本前提。如果忽視績效評價結(jié)果的應(yīng)用，就會產(chǎn)生考核“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象，造成“考與不考一個樣，評好評差一個樣”，考核也就失去了應(yīng)有的作用。長期積累的平時考核和年度考核記錄為干部考核提供了準確的事實依據(jù)，可以有效避免因近因效應(yīng)等導(dǎo)致的考核失真。因此，在換屆（任期）考察和提拔任職考察工作中應(yīng)該盡可能地應(yīng)用平時考核和年度考核的結(jié)果，堅持全面、歷史、辯證地看干部，注重干部一貫表現(xiàn)和工作質(zhì)量，使敢于擔當型干部能夠在提拔任職考核中脫穎而出，促進和帶動更多敢于擔當型干部的涌現(xiàn)。年度考核、任期考核結(jié)束后，要及時對表現(xiàn)突出的干部給予表彰和獎勵；對表現(xiàn)欠佳的，要進行教育培訓(xùn)或給予相應(yīng)的懲罰。

六是理順組織績效與個人績效關(guān)系，考實個人實績。當前，有不少地方和部門正在積極開展以戰(zhàn)略落實為主要目標的績效管理工作，通過對地方和部門工作績效的全面評價，為領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績評價提供全面、客觀的依據(jù)。在干部考核實踐中，必須將領(lǐng)導(dǎo)班子考核與領(lǐng)導(dǎo)干部考核有機地結(jié)合起來，通過指標的承接（包括單獨承接、共同承接）、分解方式，清晰界定領(lǐng)導(dǎo)班子績效與班子成員個人績效，考實領(lǐng)導(dǎo)班子成員的個人實績，避免“吃大鍋飯”“搭便車”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。