【2017年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例】之三用人單位默認雙重勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任

案情簡介：王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時，王某又于2011年12月1日起至今在某市環(huán)衛(wèi)所從事環(huán)衛(wèi)工作。與某超市的勞動合同到期后，王某告知該超市，稱其將到某市環(huán)衛(wèi)所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內(nèi)容與原勞動合同一致、時間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務(wù)協(xié)議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務(wù)協(xié)議，且認為雙方不是勞動關(guān)系，不予支付經(jīng)濟補償。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某超市支付違法解除勞動合同賠償金22400元（1600元/月×7月×2倍）、額外一個月工資1600元。

處理結(jié)果：裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元（1600元/月×7月×2倍）、駁回申請人的其他仲裁請求。

案例簡析：《勞動合同法》第30條第4項規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作、任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此規(guī)定，勞動者無論與先簽訂勞動合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動合同的用人單位之間，建立的均是勞動關(guān)系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環(huán)衛(wèi)所從事環(huán)衛(wèi)工作，但并未提出異議，而是與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，此勞務(wù)協(xié)議在形式和內(nèi)容上均延續(xù)了前序勞動合同的條款，且某超市的各項規(guī)章制度仍然適用于王某，王某繼續(xù)接受該超市的勞動管理，從事超市安排的有報酬的勞動。因此，雙方實質(zhì)上建立的是勞動關(guān)系。

經(jīng)審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務(wù)協(xié)議，缺乏事實和法律依據(jù)，應(yīng)屬于違法解除勞動合同。而《勞動合同法》第87條明確規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元。