新形勢下女大學生就業(yè)的狀況、問題與對策

“女大學生就業(yè)狀況與問題調研”課題組

一、研究背景

近年來，高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增加。2016屆高校畢業(yè)生人數(shù)達765萬，比2015屆增加了16萬人①《尹蔚民：今年高校畢業(yè)生765萬 比去年增加16萬》，中國新聞網(wǎng)，http://www.chinanews.com/gn/2016/03-09/7790521.shtml, 2016年3月9日。。在化解產能過剩、經濟面臨較大下行壓力的背景下，大學生就業(yè)面臨更大壓力，被稱為“最難就業(yè)季”。全面兩孩政策實施后，由于相關配套措施不健全，一些用人單位出于生育成本的考慮，更加不愿招錄女性，應屆女大學畢業(yè)生面臨的就業(yè)形勢更加嚴峻，有關女大學生就業(yè)難的話題再次受到社會高度關注。在這種形勢下，女大學生就業(yè)狀況如何？與以往相比，其找工作時間、就業(yè)機會和就業(yè)質量有何變化？如何才能有效促進女大學生平等就業(yè)？對這些問題的研究探討對于促進女大學生平等就業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

(一)文獻回顧

近年來，對女大學生就業(yè)問題的研究主要涉及女大學生就業(yè)狀況、存在問題及原因分析和對策建議等。關于女大學生就業(yè)狀況，絕大部分研究只考察了2015屆及之前的女大學生就業(yè)率。麥可思大學生就業(yè)數(shù)據(jù)顯示，2015屆本科生畢業(yè)半年后的就業(yè)率為92.2%，其中，男生就業(yè)率為92.7%、女生為91.7%*《麥可思-中國2015屆大學畢業(yè)生培養(yǎng)質量跟蹤評價》，http://www.360doc.com/content/17/0412/21/40692303_645137358.shtml, 2017年4月12日。，女大學生的就業(yè)率低于男生1個百分點。關于女大學生就業(yè)質量，有學者運用2014年19省大學生就業(yè)質量抽樣調查數(shù)據(jù)，在對合同類型、工資增長、工作安全、工作與健康、工作變動等十項指標進行分析后，發(fā)現(xiàn)男女大學生在前四項指標中存在顯著性差異[1]。另對14所高校2014屆大學生就業(yè)質量調查發(fā)現(xiàn)，女大學生找不到工作、繼續(xù)找工作比例高于男生，薪資水平及就職于黨政機關、國有企業(yè)的比例與職業(yè)發(fā)展前景低于男生[2]。關于影響女大學生就業(yè)的問題及原因，已有研究分別從社會、政府、高校、用人單位、女大學生等五個方面進行了分析。有學者認為傳統(tǒng)文化影響、整體就業(yè)形勢嚴峻、就業(yè)配套政策滯后、生育保險制度不健全、統(tǒng)計性歧視以及各類用人單位的用人標準，都是影響女大學生平等就業(yè)的客觀原因[3]。有研究指出與個人稟賦相比，市場歧視對工資性別差距的影響更大[4]。此外，社會性別意識[5]、個體性別意識[6]、性別文化規(guī)范、性別自信及性別權利意識對女大學生就業(yè)質量具有顯著影響，平等的性別意識有利于提高女大學生就業(yè)質量[7]。關于促進女大學生就業(yè)的對策，有學者建議政府應強化促進女大學生就業(yè)的責任擔當，建立有效的監(jiān)督、舉報、檢查渠道[8]；完善生育保險和生育補償金制度，通過獎勵、稅收減免或抵扣方式，降低用人單位雇傭女大學生的用工成本，減少性別歧視[9]；高等院校在培養(yǎng)大學生職業(yè)技能時，應針對女大學生特點單獨設置培養(yǎng)內容，為女大學生提供完善的就業(yè)指導服務[10]。

綜上所述，雖然近兩年對女大學生就業(yè)狀況、問題與對策的研究總體較多，但是對新形勢下女大學生就業(yè)率變化、求職過程中面臨的新情況新問題以及就業(yè)質量問題的高水準研究還有很大欠缺。目前有關部門尚未公布2016屆大學生分性別就業(yè)率、相關研究也未涉及，就業(yè)率的性別差距及其與全面兩孩政策實施前的2015屆畢業(yè)生相比變化趨勢如何亦不得而知。如何正確認識新形勢下女大學生就業(yè)狀況與面臨的問題，如何更好地促進女大學生平等就業(yè)，亟待進行專題研究。

(二)研究內容

本研究的考察對象為2016屆男女大學專科、本科及研究生。通過定量和定性數(shù)據(jù)資料，本研究主要探討以下三方面的內容。

一是女大學生就業(yè)狀況與問題。從就業(yè)率、求職過程和就業(yè)質量三個層面分析女大學生就業(yè)狀況變化趨勢及其與男性的差異，揭示新形勢下女大學生就業(yè)面臨的新情況新問題。

二是女大學生就業(yè)問題的原因分析。針對新形勢下女大學生就業(yè)面臨的問題，分別從用人單位、相關政府部門、高校及女大學生四個層面進行分析，揭示影響女大學生就業(yè)的制度、市場、社會和個人因素。

三是促進女大學生就業(yè)的對策建議。本研究針對造成女大學生就業(yè)問題的主要原因，分別從政府、用人單位、社會和個人層面提出有針對性的對策建議。

(三)數(shù)據(jù)與方法

2016年6月至2017年5月，課題組針對2016屆女大學畢業(yè)生就業(yè)問題，在華北、華東、華南各選一個省份，每個省份選取綜合類、理工類、師范類、地方普通高校各一所，共12所高校進行專題調研。課題組運用定量和定性相結合的研究方法，收集了12所高校近年來畢業(yè)生分性別就業(yè)數(shù)據(jù)；在每所高校各召開兩場男女應屆大學畢業(yè)生座談會(共24場座談會)，參加座談會的男女大學生近200人；并對12所高校的就業(yè)指導中心工作人員及部分輔導員進行深入訪談。定量數(shù)據(jù)收集和座談訪談，為進一步了解男女應屆大學畢業(yè)生就業(yè)狀況及就業(yè)過程中面臨的新情況新問題，提供了豐富生動的一手資料。

本研究運用交叉分析法，在系統(tǒng)分析2015-2016屆男女大學生就業(yè)的整體狀況，以及不同高校、不同學歷男女應屆大學生就業(yè)率的基礎上，刻畫女大學生就業(yè)率的變化趨勢及其與男性的差異；同時，針對定量研究發(fā)現(xiàn)，充分挖掘座談訪談資料，深入分析女大學生在就業(yè)中面臨的困難及其背后的原因，為提出進一步推動女大學生平等就業(yè)的對策建議奠定基礎。

二、新形勢下女大學生就業(yè)的狀況與問題

本次調研發(fā)現(xiàn)，總體上看，2016年女大學生最終就業(yè)率與2015年持平，基本保持穩(wěn)定，且性別差異不顯著，但初次就業(yè)率比往年有所下降，并低于男生，部分高校及特定專業(yè)女大學生最終就業(yè)率也有所下降。同時，女大學生求職過程中還面臨工作找尋時間延長、就業(yè)機會減少、就業(yè)質量下降等問題。新形勢下女大學生就業(yè)難問題有所凸顯。

(一)就業(yè)率

衡量大學生就業(yè)率的指標主要有初次就業(yè)率和最終就業(yè)率。初次就業(yè)率指大學畢業(yè)生離校前已就業(yè)的比率，包括已落實就業(yè)單位、自主創(chuàng)業(yè)、升學及出國等，統(tǒng)計截止時間一般為當年6月底或7月；最終就業(yè)率則指當年底的就業(yè)比率。此次調研發(fā)現(xiàn)，女大學生初次就業(yè)率和最終就業(yè)率變化趨勢差異明顯。

1.初次就業(yè)率

從2016年7月12所高校畢業(yè)生初次就業(yè)率來看，女大學生就業(yè)率明顯低于往屆水平，也低于同屆男大學生。其中，理工類、地方普通高校女大學生就業(yè)率下降幅度更大。例如，華東地區(qū)某理工類大學(TUE)的2016屆女大學生初次就業(yè)率只有37.17%，與2015屆的90.57%相去甚遠。華東地區(qū)某地方普通高校(LUE)2016屆女本科畢業(yè)生初次簽約率為15.7%，比男生低13.2個百分點，比2015屆下降了8.4個百分點。分學歷來看，學歷越高，初次就業(yè)率的性別差距越大。對華北地區(qū)某省幾所高校調研發(fā)現(xiàn)，雖然本科生初次就業(yè)率的性別差異不大，但女研究生61.9%的初次就業(yè)率顯著低于男研究生77.4%的初次就業(yè)率。同時，與2015屆相比，2016屆女研究生的就業(yè)率降低了18.73個百分點。

2.最終就業(yè)率

調研發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高校2016屆女大學生最終就業(yè)率與2015年持平。在課題組調研的12所高校中，有7所高校2016年女大學生最終就業(yè)率與2015年基本持平，都保持在90%以上(見圖1)。這與黨和國家對女大學生就業(yè)問題的高度重視和所采取的積極政策措施分不開。近年來，在國務院辦公廳、人社部、教育部下發(fā)的關于做好全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作通知中，都要求各地區(qū)、各有關部門加大人力資源市場監(jiān)管力度，及時糾正性別歧視，積極采取措施，促進就業(yè)公平，并對校園招聘活動嚴禁發(fā)布含有限定院校、性別、民族等歧視性信息，提出明確要求。《“十三五”促進就業(yè)規(guī)劃》進一步要求消除影響平等就業(yè)的制度障礙。全國婦聯(lián)建立女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)實踐基地，與教育部等聯(lián)合開展“女大學生創(chuàng)業(yè)導師行動”，共同推動女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。2014年，全國婦聯(lián)、教育部、人力資源和社會保障部聯(lián)合面向全國高校開展“尋找女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)榜樣”活動，既向各類用人單位展示了女大學生的才干，又為女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)營造了良好社會氛圍。通過政府相關部門、高校及婦聯(lián)組織的共同努力，加上越來越多的女生憑著優(yōu)秀的學習成績和綜合實力日益成為具有優(yōu)質潛力的人力資源，新形勢下女大學生最終就業(yè)率保持穩(wěn)定。

圖1　2015-2016年部分高校應屆女大學生最終就業(yè)率

不過，調研也發(fā)現(xiàn)，部分高校特定專業(yè)女大學生最終就業(yè)率出現(xiàn)下降。2016年在推進供給側結構性改革過程中，由于產能過剩和環(huán)境污染，部分化工類企業(yè)關停并轉，化工類用人單位招聘人員減少，化工專業(yè)畢業(yè)生最終就業(yè)率降幅較大，女大學生最終就業(yè)率降幅更大。截至2016年12月底，華北地區(qū)某高校(TUN1)2016屆女大學生的就業(yè)率僅為78.49%，比2015屆下降了19.26個百分點，下降幅度比男生高4.67個百分點。其中，女研究生的就業(yè)率下降幅度更大，2016屆女研究生就業(yè)率只有61.86%，較2015屆降低了34.09百分點，其下降幅度比男生高13.11個百分點(見圖2)。

圖2　TUN1高校2015-2016年應屆畢業(yè)生分性別最終就業(yè)率

(二)求職過程

調研發(fā)現(xiàn)，與男大學生相比，女大學生感受到的就業(yè)壓力更大，特別是全面兩孩政策實施后，在相關配套措施不健全的情況下，部分用人單位出于對生育成本的考慮，更加不愿招錄女大學生。與以往相比，2016屆女大學生感受到的就業(yè)難問題更加突出，工作找尋時間更長、工作機會獲得更為困難。

1.工作找尋時間

相比許多男生在2015年秋季招聘中就得到簽約機會，女大學生一般要經歷2015年秋季招聘和2016年全年招聘，求職周期更長，可選擇的崗位數(shù)量和范圍也受限制。多數(shù)受訪女生認為，性別因素增加了女大學生工作找尋行為的次數(shù)，延長了工作找尋的時間，增加了工作找尋的成本。在大學生畢業(yè)前夕召開的座談上，有女大學生向課題組反映，“與學姐相比，我們這一屆找工作有些難，去年這個時候，很多學姐都找到工作了，現(xiàn)在我們班還有十幾個女生找不到工作！”(訪談編碼：SUSS)也有輔導員在接受訪談時表示“今年就業(yè)形勢很不好，女生很久都找不到合適的工作”。華南地區(qū)某高校文科畢業(yè)班輔導員也向課題組反映“今年的就業(yè)形勢很不好，特別是女生，都是找了很久都找不到合適的工作，我們輔導員的壓力都很大，在去年的這個時間點，班級大部分同學都已簽約或者即將簽約，今年簽約的比去年少。不過男生要好點，我們學院男生都是香餑餑，(用人單位)搶著要”(訪談編碼：TUST)。即無論與同屆男生相比，還是與往屆女生相比，2016屆女大學生需要花費更長的時間才能找到工作，該發(fā)現(xiàn)豐富了學界對女大學生就業(yè)難問題的認識，彌補了以往對女大學生就業(yè)時間研究的不足。

2.工作機會獲得

與以往相比，雖然2016屆女大學生找工作的次數(shù)更多，但是能夠獲得錄用的機會卻相對更少。對華南地區(qū)某省4所高校的調研發(fā)現(xiàn)，女大學生投簡歷的份數(shù)和參加面試的次數(shù)明顯多于男大學生，例如，在參加座談會的應屆大學生中，女生投簡歷份數(shù)在10-15份的有6人，而男生僅有1人；面試次數(shù)在3-5次的女大學生有13人，只有3名男生的面試次數(shù)超過3次。華南地區(qū)某高校女生在畢業(yè)前夕的座談會上說：“男生只要投簡歷就能面試，他的簡歷還沒我的豐滿，但是我就沒有面試機會。上次某學校招聘教師，我和他都進入面試了，最后要了那個男生，沒有要我。他都上班半年了，我還沒有找到工作?！?訪談編碼：NUFS)華南地區(qū)某高校輔導員在接受課題組訪談時表示：“女大學生在大四開學之初就開始準備找工作的事情，男生一般在學校宣講會和招聘會臨近時才開始做簡歷，即使這樣男生在開學沒多久就能簽就業(yè)協(xié)議。從我們輔導員的統(tǒng)計看，百分之七八十的男生在年前就能敲定工作，而大多數(shù)女生在來年的四五月份才能簽訂就業(yè)協(xié)議?！?訪談編碼：CUST)在整個招聘過程中，“要男不要女”“男性優(yōu)先”現(xiàn)象普遍存在。

(三)就業(yè)質量

部分女大學生在經歷一系列求職挫敗后，為了實現(xiàn)就業(yè)只能不斷降低職業(yè)期待。華南地區(qū)某省近半數(shù)受訪女大學生表示，只有通過降低職業(yè)期待才能獲得就業(yè)機會，而男大學生卻很少出現(xiàn)類似情況。從調研來看，不論從就業(yè)去向還是起薪水平都存在一定的性別差異。

1.就業(yè)去向

2016屆女大學生以臨時工、派遣工、兼職工、自由職業(yè)以及其他方式實現(xiàn)靈活就業(yè)的比例明顯提高。如華東地區(qū)高校(LUE)2016屆本科女大學生靈活就業(yè)率高達40.5%，高出男生10個百分點以上，是2014屆的2.56倍*該校未提供2015年數(shù)據(jù)。。與正規(guī)就業(yè)相比，靈活就業(yè)女大學生的社會保障程度與職業(yè)發(fā)展前景面臨挑戰(zhàn)。

女性本科畢業(yè)后選擇升學的比例普遍高于男性。相對較高的升學比例，從一個側面反映了目前女大學畢業(yè)生面臨的就業(yè)環(huán)境，受當下經濟發(fā)展、就業(yè)形勢、個人未來發(fā)展等因素影響，很多女大學畢業(yè)生希望通過這一方式提高學歷層次，多一次選擇的機會或更好的發(fā)展空間，或實現(xiàn)延緩就業(yè)。從調研數(shù)據(jù)來看，女研究生的就業(yè)機會和就業(yè)質量與男性相比依然存在差距。

從單位性質來看，女大學生在國有單位就業(yè)的比例明顯降低。例如，華東地區(qū)高校(TUE)2016屆女生簽約國有企業(yè)的比例僅為4.5%，比2015屆降低了3.1個百分點，比2016屆男生簽約國有企業(yè)的比例低18個百分點。雖然華南地區(qū)TUF高校2016屆女大學生進入國有單位就業(yè)的約占20%，但仍然低于該校男生近5個百分點。

從就業(yè)地點來看，回生源地就業(yè)的女生比例高于男生。本次調查顯示，男女對就業(yè)區(qū)域的選擇略有不同，經濟發(fā)展水平、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等成為男畢業(yè)生參考的主要依據(jù)，而社會關系、社會資源和穩(wěn)定程度是女生考量的重要因素。

從工作崗位來看，大多數(shù)女大學生就職于管理崗和一般職員崗，辦事員崗位也有一定比例，但是專業(yè)技術人員相對較少，因為專業(yè)技術人員需要經常出差和加班，很難實現(xiàn)工作與家庭的平衡，而管理崗相對比較輕松。

2.起薪水平

女大學生的起薪水平明顯低于男性。華南地區(qū)某省高校女大學生的起薪水平主要集中在3000元以下，比社會平均工資水平低700余元，比男生平均工資低近千元。在座談會中，很多女生都談到了薪酬問題。對于已經簽約的女生來說，她們經常說的就是“除了工資低了點，其他都還行”，“各方面跟自己期望的差不多，就是工資方面自己不是很滿意”。顯然，女生選擇的就業(yè)崗位與之前的收入期待往往存在一定的差距。

三、影響當前女大學生就業(yè)的原因分析

一是就業(yè)性別歧視依然不同程度地存在。此次調研發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)、不同高校及專業(yè)的女大學生均反映求職過程中存在性別歧視，特別是全面兩孩政策實施后，用人單位出于對女大學生入職后可能會生育兩個孩子的預期，再加上各地產假天數(shù)普遍延長了1-3個月，而延長產假期間的津貼多由用人單位支付等原因，使得一些用人單位擔心雇傭女性可能會增加用工成本、降低單位效益，因而更加不愿招錄女大學生。華東地區(qū)某高校的女大學生反映，用人單位在她面試時很夸張地說：“現(xiàn)在有了二孩政策，女生來了后，第一年說結婚，第二年要生孩子，第三年生二孩，三年我們幾乎見不著她。……即使其他被面試的女生說我三年之內不結婚、不要孩子，用人單位也不信?！?訪談編碼：LUES)在這種情況下，用人單位常常不考慮女大學生的專業(yè)能力，僅僅因為其是女生就想當然地拒絕錄用，此現(xiàn)象在課題組調研的華北、華南地區(qū)都有不同程度的存在。

二是相關部門對招聘性別歧視監(jiān)管不到位。雖然《婦女權益保障法》《就業(yè)促進法》對保障婦女的平等就業(yè)權作出了明確規(guī)定，但由于中國目前還沒有就業(yè)性別歧視的法律界定與判斷標準，加之現(xiàn)行《勞動保障監(jiān)察條例》尚未明確將招聘過程中的就業(yè)性別歧視作為監(jiān)察內容，地方人力資源和社會保障部門對就業(yè)性別歧視的監(jiān)管認識不足，措施不力，甚至勞動保障監(jiān)察人員告知反映或投訴招聘性別歧視的女大學生“你干嘛非要到僅招男性的單位應聘，你到不要求男性的單位去應聘不就可以了嗎？！”(訪談編碼：ETTE)人力資源和社會保障部門相關人員類似認識問題絕非個案，此類認識不但削弱了遭遇招聘性別歧視女大學生的維權意識，也助長了用人單位招聘性別歧視之風，同時也損害了保障婦女平等就業(yè)權的法律權威[11]。

三是高校有針對性的就業(yè)指導工作有待加強。盡管教育部(教學廳〔2013〕5號)文件明確規(guī)定：凡教育行政部門和高校舉辦的招聘活動，嚴禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，但高校就業(yè)指導工作中并沒有反歧視的指導和幫助，一些高校對進入校園開展招聘工作的用人單位是否存在就業(yè)性別歧視既缺乏審查監(jiān)督，也缺少投訴受理機制。華南地區(qū)某高校的女大學生在座談會上表示，“有一家培訓機構到我們學校來招聘英語老師，我們很多同學都去了，招聘啟事上明確寫著男8名，女2名”(訪談編碼：NUSS1)。對此學校工作人員表示無能為力，認為用人單位愿意到學校招聘，對同學們來說已是很好的機會，而且用人單位有用人的自主性，學校不能過度干預。此外，一些高校開展的就業(yè)指導服務基本針對所有畢業(yè)生，沒有充分考慮女大學生的特殊需求。

四是部分女大學生維權意識有待提高、就業(yè)觀念有待更新。面對就業(yè)性別歧視，大部分女生無奈地忍氣吞聲的多，拿起法律武器維護自身合法權益的少，一般只好不向“限男性”或“男性優(yōu)先”的用人單位投遞簡歷。華南地區(qū)某高校的女大學生告訴課題組，“看到有‘限男性’或‘男性優(yōu)先’的招聘廣告，一般就避開不投簡歷了，除非遇到自己特別喜歡的工作”(訪談編碼：NUSS2)。此外，部分女大學生的就業(yè)觀念比較保守，依然延續(xù)傳統(tǒng)的職業(yè)定位，希望到離家較近、報酬福利好、工作穩(wěn)定的單位就業(yè)，而這些單位本身就競爭激烈，在就業(yè)形勢嚴峻的情況下，持有此種就業(yè)觀念的女生無疑就會縮小自身就業(yè)的選擇范圍。另外，部分女大學生就業(yè)從眾心理較強，導致?lián)駱I(yè)意向趨同，增加了競爭壓力和就業(yè)難度。

四、促進女大學生就業(yè)的對策建議

一是加大對女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的正面宣傳力度。建議相關政府部門、婦聯(lián)組織、社會組織、高校、媒體等通過多形式多渠道向社會廣泛宣傳支持女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要意義，宣傳女大學生畢業(yè)后在各行各業(yè)發(fā)揮的重要作用，樹立女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)典型，引導全社會尤其是用人單位積極看待女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的價值，營造支持女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的良好社會環(huán)境。

二是積極引導用人單位實施性別平等的人力資源管理措施。在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新背景下，為鼓勵用人單位更多招錄女性，減輕用人單位負擔，建議國家在生育保險和基本醫(yī)療保險合并實施中，把延長產假的工資納入生育津貼覆蓋范圍；對用人單位女職工產假期間的社會保險費繳費和孕產期替工的工資予以補貼；對女職工比例較高的事業(yè)單位適當增加編制；對在促進女性平等就業(yè)方面做得比較好的用人單位定期表彰；出臺優(yōu)惠政策措施，對雇傭女大學生超過一定比例的用人單位給予稅費減免，在政府采購中給予優(yōu)先考慮。

三是加強人力資源市場監(jiān)管力度。建議在修改《就業(yè)促進法》、制定《人力資源市場條例》或《反就業(yè)歧視法》時，對包含招聘過程的就業(yè)性別歧視定義、罰則、法律救濟途徑做出具體規(guī)定，明確政府監(jiān)管責任；對人力資源和社會保障部門相關工作人員進行男女平等基本國策與反對就業(yè)性別歧視的培訓，提升其促進男女平等就業(yè)的責任意識；完善就業(yè)性別歧視投訴、舉報機制，將就業(yè)性別歧視納入勞動保障監(jiān)察范圍，加大聯(lián)合執(zhí)法檢查與打擊力度；將在招聘過程中實施性別歧視的用人單位納入社會誠信系統(tǒng)黑名單，加大其性別歧視行為的違法成本。

四是進一步增強高校就業(yè)指導工作的針對性。加強對就業(yè)指導部門工作人員促進男女平等就業(yè)有關法律法規(guī)以及社會性別意識的培訓，提升其為女大學生提供有針對性就業(yè)指導服務、促進女大學生平等就業(yè)的意識和能力；按照教育部(教學廳〔2013〕5號)文件要求，對進入校園招聘用人單位的招聘信息進行審核把關，對有就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的用人單位進行合理引導，在促進大學生就業(yè)的同時，依法維護女大學生的平等就業(yè)權；對于拒不改正就業(yè)性別歧視行為的用人單位，在拒絕進入校園招聘的同時，及時向同級人力資源和社會保障部門、婦聯(lián)組織舉報。

五是引導女大學生改變就業(yè)觀念，提高維權能力。引導女大學生根據(jù)自身專業(yè)優(yōu)勢和經濟社會發(fā)展形勢，在單位類型、職業(yè)類型、就業(yè)地域方面，設定合理的職業(yè)期待；引導女大學生根據(jù)基層對各類人才的需求狀況，積極到基層、到家鄉(xiāng)就業(yè)，積極利用“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺就業(yè)創(chuàng)業(yè)；引導女大學生做好職業(yè)規(guī)劃與生育規(guī)劃，平衡好生育和就業(yè)的關系，以實際行動改變用人單位對女大學生的刻板印象；對女大學生進行社會性別及相關法律法規(guī)的宣傳教育，使之在面對就業(yè)性別歧視時敢于向人力資源和社會保障部門、婦聯(lián)組織投訴舉報，依法維護自身合法權益。

[參考文獻]

[1]李善樂.大學生就業(yè)質量:基于個體問卷數(shù)據(jù)的分析[J].人口與發(fā)展，2017,(2).

[2]劉敏、陸根書.高校畢業(yè)生就業(yè)質量的性別公平研究[J].廣西社會科學,2016,(7).

[3]趙恩忠、相磊.女大學生就業(yè)難成因及對策[J].黑龍江教育(高教研究與評估),2017,(6).

[4]張抗私、劉翠花.大學畢業(yè)生性別工資差異的實證研究[J].經濟與管理研究,2017,(9).

[5]王慧、葉文振.社會性別視角下女大學生就業(yè)質量的影響因素分析——基于福建省五所高校的調查[J].人口與經濟,2016,(5).

[6]王慧、葉文振.個體性別意識與女大學生就業(yè)質量——基于五所高校的數(shù)據(jù)分析[J].南方人口,2016,(1).

[7]王慧、葉文振.性別意識與女大學生就業(yè)質量——基于福建省五所高校的調查[J].人口與發(fā)展,2016,(2).

[8]王昭、張路.女大學生就業(yè)歧視問題及對策研究[J].人才資源開發(fā),2017,(1).

[9]趙絢麗.互聯(lián)網(wǎng)+新業(yè)態(tài)環(huán)境下提升女大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)力研究[J].職大學報,2017,(2).

[10]陳亞峰.“二胎”政策與當代女大學生就業(yè)性別歧視問題研究——基于中國教育報、中國青年報、南方都市報對大學生就業(yè)新聞報道的內容分析[J].新聞研究導刊,2017,(8).

[11]楊慧.國家社會科學基金項目(15BRK035)“調整完善生育政策對城鎮(zhèn)女性就業(yè)的影響機理研究”課題報告[R].2017.