社會(huì)轉(zhuǎn)型期我國(guó)企業(yè)組織倫理狀況實(shí)證研究
——基于江蘇省企業(yè)員工的樣本調(diào)查

曹思華，劉鴻宇，王　玨

(東南大學(xué) 人文學(xué)院， 江蘇 南京　211189)

一、引言

倫理問(wèn)題對(duì)組織乃至社會(huì)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。亞當(dāng)·斯密在其經(jīng)典名著《道德情操論》中曾指出：“人在追求自身物質(zhì)利益的同時(shí)也要受道德觀念的約束，人既要利己，也要利他，道德及正義對(duì)于社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行至關(guān)重要?！盵1]改革開放之前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)是高度集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)體制下的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)。國(guó)有單位組織作為政治、經(jīng)濟(jì)、倫理復(fù)合功能的社會(huì)實(shí)體，直接承擔(dān)著從員工到社會(huì)的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、政治動(dòng)員、倫理教育與社會(huì)責(zé)任，如提供單位學(xué)校、醫(yī)療服務(wù)、住房福利、文化休閑活動(dòng)等。這一時(shí)期，“單位制”作為中國(guó)特色的一種組織化的社會(huì)管理建制，個(gè)人利益、單位利益、國(guó)家利益具有內(nèi)在的一致性[2]，集體主義、共產(chǎn)主義主導(dǎo)著企業(yè)組織的倫理狀況。然而，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的退出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)構(gòu)單一的單位制組織逐漸向經(jīng)濟(jì)成分多樣化、目標(biāo)多樣化的現(xiàn)代企業(yè)或公司轉(zhuǎn)型。原來(lái)個(gè)人、組織、國(guó)家之間統(tǒng)一的利益體系出現(xiàn)了裂痕，單位改制、企業(yè)私有化、生產(chǎn)利潤(rùn)最大化、“追逐利益”逐漸成為主導(dǎo)社會(huì)、組織、個(gè)人的生存標(biāo)準(zhǔn)，并割裂了原有的單位制組織以集體主義為核心的組織倫理。傳統(tǒng)“國(guó)家—單位—家庭”的倫理架構(gòu)解體、“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)—法人”架構(gòu)下“理性經(jīng)濟(jì)人”法則的興盛以及不同企業(yè)組織類型的發(fā)展變化使得單位制時(shí)代以集體利益為基礎(chǔ)的倫理主體異化，以至于“理性經(jīng)濟(jì)人”概念模糊了其道德責(zé)任界限，使其逃逸于倫理視野之外。另外，外部環(huán)境的變化，尤其是當(dāng)前我國(guó)正處于全面深化改革的社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)價(jià)值觀導(dǎo)向轉(zhuǎn)變、社會(huì)結(jié)構(gòu)變遷以及制度環(huán)境的改變等對(duì)企業(yè)組織倫理狀況形成“倒逼機(jī)制”，不良的組織倫理文化不僅會(huì)給企業(yè)而且也會(huì)給社會(huì)帶來(lái)難以承受的道德壓力與矛盾。在此背景下，企業(yè)組織倫理狀況如何，呈現(xiàn)什么樣的態(tài)勢(shì)？這一問(wèn)題將在本文中得到進(jìn)一步的回答。

二、文獻(xiàn)綜述

有關(guān)企業(yè)組織倫理狀況的研究主要圍繞兩大方面展開：一是企業(yè)組織倫理狀況的基本概念，包括企業(yè)組織倫理氛圍和企業(yè)組織倫理文化兩個(gè)層面。首先，企業(yè)組織倫理氛圍是指企業(yè)組織成員對(duì)企業(yè)組織倫理程序和政策的認(rèn)知和行為趨向。美國(guó)學(xué)者Victor & Cullen認(rèn)為：“組織倫理狀況主要由倫理氛圍決定，組織倫理氛圍包括五大主要類型：功利型——以利為上，關(guān)懷型——關(guān)愛(ài)、團(tuán)隊(duì)精神，道義型——遵循道德義務(wù)，規(guī)則型/法規(guī)型——遵循章程法規(guī)?！盵3]Phillips指出，組織倫理(organizational ethics)是組織為了確保達(dá)成預(yù)期的倫理目標(biāo)，而形成的一整套有關(guān)組織行為規(guī)范和過(guò)程的道德框架[4]。它通過(guò)改變組織內(nèi)的倫理氣氛(ethical climate)和文化(ethical culture)來(lái)提升組織整體道德程度，形成核心倫理價(jià)值(core ethical values)[5]。倫理氛圍是能被集體中成員所感知，并影響成員道德判斷與道德決策的意識(shí)現(xiàn)象[6]。組織成員受倫理氛圍的影響容易形成同理心，并在集體層面上產(chǎn)生道德共鳴，在感情與意志的共鳴中做出道德決策[7]。因此，企業(yè)組織的倫理氛圍可被界定為現(xiàn)實(shí)情景與意識(shí)的交融中影響成員的情感、判斷、意志等心理成分，并通過(guò)共鳴、同感等交流形式，達(dá)成集體的倫理共識(shí)。其次，文化是一種“通過(guò)符號(hào)進(jìn)行思考、交流、學(xué)習(xí)與創(chuàng)造的特定模式，其核心基于人類習(xí)俗與傳統(tǒng)的價(jià)值規(guī)范”[8]。在企業(yè)組織中，文化現(xiàn)象同樣存在，抽象的概念符號(hào)(圖騰、制服、事跡、產(chǎn)品、語(yǔ)言等)是企業(yè)組織文化的標(biāo)志，成員在這樣一個(gè)充滿抽象符號(hào)的空間下進(jìn)行交流互動(dòng)，形成對(duì)組織的文化認(rèn)同[9]。企業(yè)組織倫理文化是組織文化的重要組成部分，是一個(gè)可描述的文化系統(tǒng)，例如“規(guī)范章程、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、權(quán)利結(jié)構(gòu)、模范表率、獎(jiǎng)懲制度等規(guī)范”[10]?！皞惱砦幕瘑拘训氖桥c組織相關(guān)的規(guī)定、法則、信條、領(lǐng)導(dǎo)、獎(jiǎng)懲、儀式、模范事跡等一系列形象意會(huì)的概念，能更好地引導(dǎo)與塑造組織成員的道德行為?！盵11]企業(yè)組織通過(guò)設(shè)計(jì)規(guī)范章程、權(quán)威與模范以及獎(jiǎng)懲等倫理文化制度引導(dǎo)并塑造成員的行為，進(jìn)而培養(yǎng)出符合企業(yè)組織倫理目標(biāo)、遵守企業(yè)組織倫理章程，具有企業(yè)組織文化特質(zhì)的成員。

二是企業(yè)組織倫理作用影響機(jī)制的研究。如朱穎俊等探討了組織倫理氣氛與成員信息倫理行為關(guān)系[12]；晁罡等分析發(fā)現(xiàn)：“倫理制度對(duì)組織績(jī)效并未產(chǎn)生直接的正向影響，但倫理制度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為具有顯著的正向影響，企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對(duì)組織績(jī)效有顯著的正向影響，并且企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為在倫理制度與組織績(jī)效關(guān)系之間起中介作用”[13]；莫申江等基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的案例研究表明：組織倫理系統(tǒng)主要包含倫理型領(lǐng)導(dǎo)和倫理問(wèn)責(zé)兩方面要素，不同層面的倫理型領(lǐng)導(dǎo)和倫理問(wèn)責(zé)具有差異性特征且呈現(xiàn)自上而下的涓滴影響效應(yīng)，同一層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)與倫理問(wèn)責(zé)的交互效應(yīng)影響員工離職意愿和行為[14]。

上述基于概念、理論及實(shí)踐的相關(guān)研究為后續(xù)的研究奠定了良好基礎(chǔ)，然而，由于主客觀方面的多因素影響，以及樣本選擇的不同，不同時(shí)段、不同區(qū)域的企業(yè)組織倫理狀況必然存在多方面的不同。因此，對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期企業(yè)組織倫理狀況開展實(shí)證研究具有時(shí)代價(jià)值。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查設(shè)計(jì)

實(shí)證研究中的企業(yè)組織倫理同樣從企業(yè)組織倫理氛圍和倫理文化的角度展開。企業(yè)組織倫理氛圍與倫理文化都建立在倫理和道德觀念基礎(chǔ)之上，企業(yè)組織倫理氛圍與倫理文化共存于企業(yè)組織。企業(yè)組織倫理氛圍往往與不道德行為等相聯(lián)系，而企業(yè)組織倫理文化往往與法律、政治、習(xí)俗、傳統(tǒng)等相聯(lián)系。事實(shí)上，企業(yè)組織倫理文化對(duì)企業(yè)倫理氛圍的培養(yǎng)具有基礎(chǔ)性作用，因而具有良好倫理氛圍的企業(yè)組織通常具有較好的倫理文化?；诖?，對(duì)企業(yè)組織倫理狀況的研究設(shè)計(jì)主要包括四個(gè)方面：

1.企業(yè)組織法規(guī)氛圍

法規(guī)氛圍“是人們?cè)谯`行法治的過(guò)程中，形成的普遍敬畏、認(rèn)同、尊崇法律的可感知的整體社會(huì)狀態(tài)和社會(huì)氛圍，是一種從敬畏法律、遵從法治到自覺(jué)守法的感性認(rèn)知和理性自覺(jué)的過(guò)程”[15]。企業(yè)組織倫理中的法規(guī)氛圍調(diào)查主要從兩個(gè)方面展開：a1.企業(yè)組織與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)平等、自愿與協(xié)商一致原則的遵守情況；a2.企業(yè)組織在與合作伙伴的交往中，對(duì)平等互利、信息透明等原則的遵守情況。

2.企業(yè)組織“自利”氛圍

“自利”可追溯至“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們對(duì)每一項(xiàng)交易都會(huì)衡量其代價(jià)和利益，并且會(huì)選擇對(duì)自己最有利的方案來(lái)行動(dòng)。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織往往以追求利益最大化為目標(biāo)。對(duì)企業(yè)組織理論中自利氛圍的調(diào)查包括：b1.當(dāng)員工為了自身利益進(jìn)行了不道德行為時(shí)，單位對(duì)其采取怎樣的態(tài)度？b2.當(dāng)員工為爭(zhēng)取自身經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)其他組織或個(gè)人實(shí)施送禮、賄賂等行為時(shí)，您的同事普遍采取怎樣的態(tài)度？

3.企業(yè)組織倫理關(guān)系氛圍

關(guān)系即資本，這在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中尤其表現(xiàn)明顯。對(duì)于企業(yè)中的關(guān)系，不僅包括個(gè)人間的關(guān)系，而且包括私人、同事、上下級(jí)等各個(gè)方面。因此，對(duì)這一氛圍狀況的調(diào)查設(shè)計(jì)為：c.您認(rèn)為目前單位的同事關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系如何？

4.企業(yè)組織倫理文化狀況

企業(yè)組織倫理文化的調(diào)查主要包括以下方面：d1.是否存在專門的倫理監(jiān)察或文化機(jī)制對(duì)單位組織、各部門以及相關(guān)人員進(jìn)行監(jiān)督或規(guī)導(dǎo)？d2.企業(yè)組織在日常工作、管理和運(yùn)營(yíng)中，是否對(duì)員工行為有明確的道德規(guī)范準(zhǔn)則？d3.企業(yè)組織是否在結(jié)構(gòu)上存在某種制度化的渠道，使員工與領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)？d4.您如何看待企業(yè)組織活動(dòng)中良好的道德行為，如捐款，發(fā)起節(jié)約，號(hào)召環(huán)保、倡導(dǎo)社會(huì)公益等？

(二)組織實(shí)施與信度

為了考察當(dāng)前中國(guó)企業(yè)組織倫理狀況，根據(jù)研究設(shè)計(jì)方案于2013—2015年在江蘇省南京市、無(wú)錫市、常州市、連云港市等城市對(duì)不同類型的企業(yè)組織成員(包括國(guó)有企業(yè)、集體單位、股份制企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè))進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查與訪談。其中調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放1 231份，排除選項(xiàng)信息大量缺失以及基本資料大量缺失的失效問(wèn)卷，共得到有效問(wèn)卷共836份，有效回收率為68%。樣本結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)見(jiàn)表1。

調(diào)研問(wèn)卷以Victor & Cullen[16]的組織倫理氛圍理論與Trevino[17]的組織倫理文化理論為框架進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)與問(wèn)題篩選，通過(guò)SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問(wèn)卷測(cè)量進(jìn)行可信度分析、數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)分析，保證了分析結(jié)果的可靠性。

在信度方面，朗克巴哈系數(shù)(Cronbach’s Alpha)測(cè)量問(wèn)題的內(nèi)在一致性，項(xiàng)目-總體相關(guān)系數(shù)(CITC)測(cè)量各個(gè)問(wèn)題與總體間的相關(guān)性，一般采用這兩個(gè)系數(shù)作為判斷信度的標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)界普遍認(rèn)為Cronbach’s Alpha大于0.7且CITC大于0.5時(shí)，所測(cè)量表具有較大的信度。本研究所進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的問(wèn)題并非量表，但使用該統(tǒng)計(jì)方法對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)也可以側(cè)面反映出問(wèn)題的信度。通過(guò)對(duì)9個(gè)問(wèn)題進(jìn)行Cronbach’s Alpha檢驗(yàn)和CITC檢驗(yàn)，得出本問(wèn)卷的Cronbach’s Alpha值為0.735，各個(gè)問(wèn)題的CITC值均在0.4～0.6之間，說(shuō)明本問(wèn)卷的各項(xiàng)問(wèn)題具有較高的內(nèi)在一致性，項(xiàng)目與總體間的相關(guān)性基本符合要求，問(wèn)卷具有一定的信度。

在效度方面，一般要求檢測(cè)問(wèn)卷的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩部分。本研究所分析的問(wèn)卷是根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)使用過(guò)的、較為成熟的問(wèn)卷設(shè)計(jì)的，并結(jié)合倫理學(xué)和社會(huì)學(xué)專家的意見(jiàn)進(jìn)行了修改，在其他研究中也得到了使用和驗(yàn)證。另外，在訪談的過(guò)程中，問(wèn)卷的問(wèn)題得到了被訪者比較好的反饋，問(wèn)題基本能夠涵蓋企業(yè)組織倫理狀況的各個(gè)方面，具有較高的內(nèi)容效度。另外，在結(jié)構(gòu)效度方面，一般采用對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行KMO和Bartlett’s球狀檢驗(yàn)的方法，然后根據(jù)KMO值來(lái)判定問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度，學(xué)界普遍認(rèn)為當(dāng)KMO值大于0.7時(shí)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度良好。因此，本文利用SPSS 21.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行因子分析，選取最大方差法，發(fā)現(xiàn)Bartlett’s球狀檢驗(yàn)顯著，KMO值為0.787，說(shuō)明該問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表1　問(wèn)卷樣本信息

注：由于企業(yè)類型中“其他”所占比例太小，在后文分析中，該項(xiàng)忽略不計(jì)

四、調(diào)查分析

通過(guò)研究我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織倫理氛圍與倫理文化有著如下特征:企業(yè)組織法規(guī)氛圍已形成，“自利”與“功利”氛圍持續(xù)嚴(yán)重；組織倫理文化概念模糊，尚處在萌芽或探索階段。因而，企業(yè)組織倫理氛圍和倫理文化的良好程度直接制約著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大。

(一)法規(guī)氛圍在企業(yè)組織中形成并對(duì)道德行為起“規(guī)范作用”

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，江蘇省的多數(shù)企業(yè)組織逐步以法律法規(guī)作為倫理導(dǎo)向的行動(dòng)指南，意識(shí)到企業(yè)組織作為法人所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任與行為規(guī)范。如表2所示，47.9%的國(guó)有單位員工、52.5%的集體單位員工、48.3%的股份制公司員工、44.7%的私營(yíng)公司員工以及45.0%的三資企業(yè)的員工認(rèn)為其所在的企業(yè)組織遵循“平等、自愿與協(xié)商”原則的情況“較好”。在企業(yè)組織與合作伙伴交往中，74.4%的國(guó)有單位員工、72.5%的集體單位員工、66.3%的股份制公司員工、59.2%的私營(yíng)公司員工以及67%的三資企業(yè)員工認(rèn)為所在組織能“很好”地遵守“平等互利、信息透明”等原則?？梢?jiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的法律條例已逐步成為各企業(yè)組織行動(dòng)的“參照標(biāo)準(zhǔn)”，各企業(yè)組織已經(jīng)意識(shí)到通過(guò)遵守法律法規(guī)獲得參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的資格，減少合作的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)及成本，至少在法規(guī)外在層面上體現(xiàn)了自身的“道德自律”。

表2　企業(yè)組織的法規(guī)氛圍調(diào)查　%

(二)企業(yè)組織“自利”氛圍呈“蔓延”趨勢(shì)

在企業(yè)組織倫理狀況下，自利行為是在決策和行為中為自己利益打算而選擇對(duì)自己經(jīng)濟(jì)利益最大的行為方式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)組織“唯利至上”，為謀求自己更大的利益因而對(duì)有悖于“道德”的行為采取“默認(rèn)”或“不罰”的態(tài)度。如表3所示，其中51.4%的國(guó)有單位員工、42.5%的集體單位員工以及53.5%的股份制員工反映“當(dāng)員工為了利益進(jìn)行不道德行為”時(shí)，單位的態(tài)度是“反對(duì)，但不罰”。相對(duì)而言，三資企業(yè)對(duì)員工的不道德行為的管理更為嚴(yán)格，48%的員工表示企業(yè)會(huì)嚴(yán)懲員工的不道德行為。

對(duì)于企業(yè)組織或個(gè)人為了經(jīng)濟(jì)利益而實(shí)施送禮、賄賂等不正當(dāng)?shù)墓P(guān)行為，54.6%的國(guó)有單位員工、47.5%的集體單位員工、54.7%的股份制公司員工、56.6%的私營(yíng)公司以及49.0%的三資企業(yè)員工表示“默許”。企業(yè)組織的自利氛圍容易誘導(dǎo)員工在面對(duì)不義之財(cái)時(shí)從自身利益出發(fā)，抱著法不責(zé)眾的投機(jī)心理，漠視公共利益的損失，逆向激發(fā)管理者或員工的不道德行為?？梢?jiàn)，企業(yè)組織一方面在強(qiáng)制的“法”面前逐步走向“自律”，而在法律與道德交界的“模糊地帶”，各種企業(yè)組織仍然出于“逐利”的目的，違反道德與倫理的要求，“德”對(duì)企業(yè)組織的約束在倫理范疇中仍然顯得蒼白無(wú)力。在現(xiàn)實(shí)中存在大量的企業(yè)組織的自利行為，如STP公司為了利益最大化而做出的產(chǎn)品夸大宣傳案。對(duì)于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，在法律的強(qiáng)制下，向獨(dú)立的法人轉(zhuǎn)變，但大多數(shù)企業(yè)組織尚未成為真正的、自覺(jué)的道德主體，仍舊選擇犧牲“德”來(lái)獲“利”。由此可見(jiàn)，改革開放前以集體利益為上的單位制倫理氛圍，相較于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)組織倫理氛圍，已經(jīng)發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變。

表3　企業(yè)組織的“自利”氛圍調(diào)查　%

(三)企業(yè)組織“功利”氛圍導(dǎo)致人際關(guān)系淡漠

在企業(yè)組織倫理狀況下，功利行為是在行為選擇中為自己和相關(guān)人選擇帶來(lái)利益最大化的行為方式并降低壞結(jié)果帶來(lái)的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人倫關(guān)系趨于功利，人際關(guān)系冷淡，使得當(dāng)下各企業(yè)組織的功利氛圍嚴(yán)重。如表4所示，國(guó)有單位中38.1%的員工表示人員關(guān)系功利性強(qiáng)，35.6%的員工表示人際關(guān)系冷淡，這一比例在集體單位中占到30.0%與32.5%，股份制公司中占到43.6%與22.7%，私營(yíng)公司中占到42.1%與6.6%，三資企業(yè)中占到37.0%與32.0%，各企業(yè)組織選擇這兩項(xiàng)的比例總和超過(guò)50%?？梢?jiàn)，“上”到企業(yè)組織對(duì)外的經(jīng)濟(jì)合作，“下”到企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系，充斥著“功利”氛圍，在這種氛圍下，誘使組織成員的價(jià)值取向扭曲, 即失德逐利，企業(yè)組織作為經(jīng)濟(jì)人對(duì)利益的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了企業(yè)組織作為倫理主體的道德關(guān)懷。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雖然肯定了企業(yè)組織作為相對(duì)獨(dú)立利益集團(tuán)的合法地位，但需要注意的是，有著獨(dú)立利益要求的單位組織，在沒(méi)有良好倫理氛圍的情況下, 極易成為不道德的行為主體，為了自身利益損害他人或集體利益，功利與冷漠造成社會(huì)道德滑坡日益嚴(yán)重。在現(xiàn)實(shí)中也存在大量的企業(yè)組織的功利行為，如葛蘭素史克公司的行賄行為等。

選擇我院自2017年1月—2017年12月收治的53例經(jīng)手術(shù)病理確診的原發(fā)性肝癌患者作為研究對(duì)象，其中男性40例、女性13例，患者年齡分布：28～80歲，平均年齡（55±12）歲，診斷前患者均神志清醒，能夠配合完成呼吸指令和CT增強(qiáng)掃描，且均無(wú)碘過(guò)敏反應(yīng)史。

表4　企業(yè)組織倫理關(guān)系氛圍調(diào)查　%

(四)企業(yè)組織倫理文化界定模糊

如表5所示，調(diào)查發(fā)現(xiàn)各企業(yè)組織的倫理監(jiān)察與文化機(jī)制流于形式，一方面認(rèn)為“有，但作用一般”的合計(jì)占到總量的37.2%；另一方面認(rèn)為“沒(méi)有”的合計(jì)占到總量的33.6%，其中私營(yíng)公司占到了44.7%，三資企業(yè)占到了37.0%，股份制企業(yè)占到了34.9%。由此可見(jiàn)，倫理監(jiān)察文化機(jī)制體系在各企業(yè)組織中開始逐步建立，但是并沒(méi)有起到令人滿意的效果。在詢問(wèn)員工其工作單位是否有明確的道德規(guī)范準(zhǔn)則時(shí)，各企業(yè)組織認(rèn)為“有，只是形式”的合計(jì)占到了37.3%，認(rèn)為“不清楚”的合計(jì)占到了13.0%，認(rèn)為“沒(méi)有”的合計(jì)占到了8.1%，三個(gè)選項(xiàng)的合計(jì)超過(guò)了總量的50%?？梢?jiàn)企業(yè)組織中的倫理行為操守與規(guī)范對(duì)于員工來(lái)說(shuō)仍然處在一種不理解、不清楚、不適用的狀態(tài)。當(dāng)問(wèn)及企業(yè)組織是否存在制度化的溝通渠道時(shí)，各企業(yè)組織認(rèn)為“存在，但少數(shù)起作用”的合計(jì)占到了46.2%，仍有17.2%認(rèn)為“存在，但只是形式”。在企業(yè)組織中，上下級(jí)的溝通仍存在障礙，倫理關(guān)系的互動(dòng)仍在一種基于“權(quán)力層級(jí)”的被動(dòng)模式中進(jìn)行。當(dāng)問(wèn)及員工如何看待道德模范行為時(shí)，各企業(yè)組織認(rèn)為“值得尊敬與學(xué)習(xí)”的合計(jì)占到了31.7%，認(rèn)為這是“偶爾的道德體現(xiàn)，會(huì)學(xué)習(xí)”合計(jì)占到了34.9%，認(rèn)為“不以為然，隨大流”的合計(jì)占到了28.8%?？梢?jiàn)，良好的道德行為與模范，還是能觸及員工的內(nèi)心，多一些文化或是道德實(shí)踐活動(dòng)，有益于員工對(duì)企業(yè)組織所傳達(dá)文化的認(rèn)可，也有利于組織倫理的形成。

總體而言，各企業(yè)組織雖然開始意識(shí)到倫理文化的重要性，但是從調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，企業(yè)組織的倫理文化對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，還是一個(gè)模糊不清、模棱兩可的潛在概念，企業(yè)組織在倫理文化建設(shè)上也只是停留在規(guī)范的設(shè)計(jì)以及模仿西方企業(yè)組織行為條例的階段，并沒(méi)有真正形成具有企業(yè)組織特色的文化體系。企業(yè)組織建立具有自身屬性的倫理文化，并將其融入生命周期之中，樹立良好的文化形象，不僅需要通過(guò)對(duì)西方倫理管理理念的引進(jìn)與學(xué)習(xí)，更需要在其戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，將中西文化差異、風(fēng)俗差異、價(jià)值觀差異和傳統(tǒng)倫理差異在企業(yè)組織各層級(jí)中消化吸收，內(nèi)化融合為一種自覺(jué)自為的企業(yè)組織倫理文化系統(tǒng)。

表5　企業(yè)組織倫理文化狀況調(diào)查　%

五、結(jié)果與討論

社會(huì)轉(zhuǎn)型期企業(yè)組織倫理氛圍與倫理文化有著不同于單位制時(shí)期的特征。革命時(shí)期與單位制時(shí)期以“集體利益”為中心的倫理結(jié)構(gòu)在改革開放、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，出現(xiàn)巨大轉(zhuǎn)變。企業(yè)組織在經(jīng)歷了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與單位改制的社會(huì)與時(shí)代變遷之后，關(guān)注自身的“利”超過(guò)了關(guān)注社會(huì)或集體的“義”?；诮K省企業(yè)員工的樣本調(diào)查結(jié)果表明：在法律的強(qiáng)制下，企業(yè)組織的法規(guī)氛圍開始形成，但是涉及到道德層面，企業(yè)組織中的“功利”與“自利”氛圍在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中更加凸顯。如何改善轉(zhuǎn)型期企業(yè)組織趨于功利、自利等道德滑坡的現(xiàn)象，提高企業(yè)組織倫理氛圍、文化建設(shè)與社會(huì)責(zé)任意識(shí)，是討論與分析的重點(diǎn)內(nèi)容。

(一)重視法律、政治、習(xí)俗與傳統(tǒng)融和的組織倫理文化建設(shè)

伴隨著企業(yè)組織的成長(zhǎng)周期，只有培育與法律、政治、習(xí)俗、傳統(tǒng)共融的倫理文化，才能夠促使企業(yè)組織更好地融入社會(huì)與國(guó)家之中。對(duì)于轉(zhuǎn)型期企業(yè)組織文化的建設(shè)，組織或法人不僅需要依法構(gòu)建倫理文化，同樣需要關(guān)注政治形態(tài)、習(xí)俗、傳統(tǒng)文化，企業(yè)組織的倫理文化是企業(yè)組織健康成長(zhǎng)的精神支柱。例如，西方很多組織將天主教的倫理傳統(tǒng)融入到倫理文化的建設(shè)中，從“友愛(ài)鄰里”“愛(ài)人如己”等文化理念中鼓勵(lì)企業(yè)組織成員的相互關(guān)懷，提倡企業(yè)組織對(duì)社區(qū)、對(duì)社會(huì)的義務(wù)、服務(wù)與責(zé)任。中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“仁愛(ài)”“博愛(ài)”“兼愛(ài)”同樣可以成為企業(yè)組織倫理文化的支柱，培育友愛(ài)關(guān)懷的人倫關(guān)系與文化。在調(diào)查中，39.10%的組織表示企業(yè)組織關(guān)系功利性強(qiáng)，29.50%認(rèn)為企業(yè)組織人際關(guān)系冷淡，兩者之和超過(guò)60%，其中股份制、私營(yíng)組織所占的總體比例超過(guò)了70%，可見(jiàn)，企業(yè)組織友愛(ài)關(guān)懷氛圍與文化的缺失，唯“利”成了人倫關(guān)系的聯(lián)結(jié)，而“德”卻不是人倫關(guān)系的重點(diǎn)。

“德”是國(guó)家、社會(huì)、政府所提倡的道德價(jià)值，是社會(huì)主義核心價(jià)值觀、職業(yè)倫理的核心所在。從中央到地方到企業(yè)組織，從宣傳到實(shí)踐，各方都在努力培育組織的德性。但我們的努力和建設(shè)成效之間卻存在著巨大的落差。在急劇轉(zhuǎn)型和變遷的現(xiàn)代社會(huì)中，僅僅依靠政治動(dòng)員與法律強(qiáng)制，難以達(dá)到企業(yè)組織德育的目的，結(jié)合地方習(xí)俗，靠近文化源頭，結(jié)合傳統(tǒng)文化，以生動(dòng)并且熟悉的文化經(jīng)典培育組織倫理文化，更能凸顯傳統(tǒng)與時(shí)代相結(jié)合的精神。調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)50%的企業(yè)組織認(rèn)為企業(yè)組織的道德條例過(guò)于教條、形式化，或是根本不清楚。道德規(guī)范不應(yīng)僅僅停留在書本或是企業(yè)組織條例當(dāng)中，更應(yīng)該與法律、政治形態(tài)、社會(huì)習(xí)俗、傳統(tǒng)文化相互通融：(1)尊重法律與法制；(2)尊重社會(huì)習(xí)俗與傳統(tǒng)文化；(3)積極參與社會(huì)的政治形態(tài)與文明建設(shè)。

(二)建立基于權(quán)利和社會(huì)責(zé)任的企業(yè)組織倫理氛圍

轉(zhuǎn)型期的企業(yè)組織被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)賦予其相對(duì)獨(dú)立的利益主體或法人地位后，追逐經(jīng)濟(jì)效益最大化，成為組織的“自然法則”。法治背景下，為了生存，其行動(dòng)必須合法。然而，在道德倫理層面，企業(yè)組織卻沒(méi)有成為真正自覺(jué)的道德主體，缺少倫理規(guī)約和道德約束力量的組織必定會(huì)以自身的利益作為價(jià)值取向。調(diào)查報(bào)告顯示，當(dāng)員工或企業(yè)組織為了自身利益違反道德行為的時(shí)候，企業(yè)組織和員工的態(tài)度表示“默許”“不反對(duì)”的比例均占到50%左右，其中國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的比例最高，分別為54.6%、54.7%、56.6%，這三者正是處在改革開放前沿、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期中，道德問(wèn)題最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)組織，例如轟動(dòng)世界的毒奶粉案件、過(guò)期食品案件等。企業(yè)組織為了自身利益而損害利益相關(guān)者，甚至是全社會(huì)的利益，陷入一種無(wú)道德約束的、無(wú)意識(shí)的、囿于習(xí)慣的惡，而企業(yè)組織作為社會(huì)實(shí)體，缺少道德監(jiān)管、倫理約束，往往以一種偽善的樣態(tài)出現(xiàn),不為人所認(rèn)識(shí)和警覺(jué)，只有集體性的經(jīng)濟(jì)事件曝光后，才得到社會(huì)的重視。在企業(yè)組織氛圍構(gòu)建的過(guò)程中，需要意識(shí)到的是，“利”不僅僅只是利潤(rùn)與效益，更需要關(guān)注與組織相關(guān)的各方權(quán)利，其覆蓋的內(nèi)容應(yīng)該更加廣泛，利益的產(chǎn)出、公平分配、利益相關(guān)者的權(quán)利保護(hù)都應(yīng)該涉及其中。構(gòu)建公平公正的經(jīng)濟(jì)倫理氛圍，才能改善員工與企業(yè)組織，企業(yè)組織與企業(yè)組織互信、互助的社會(huì)道德環(huán)境，提高社會(huì)與企業(yè)組織的粘合力，建立起和諧、正義的社會(huì)風(fēng)氣，企業(yè)組織也才能更加有力地把握自己應(yīng)負(fù)擔(dān)起的經(jīng)濟(jì)倫理責(zé)任：(1)提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量；(2)保護(hù)/增加股東與投資者的利益；(3)尊重供應(yīng)鏈的合作伙伴；(4)公平對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；(5)保護(hù)、維護(hù)員工權(quán)利與利益，提供福利；(6)服務(wù)消費(fèi)者。

(三)培育可持續(xù)性的社會(huì)責(zé)任型企業(yè)組織倫理體系

六、結(jié)語(yǔ)

中國(guó)企業(yè)組織正處于經(jīng)濟(jì)體制改革與轉(zhuǎn)型中，以及從傳統(tǒng)單位倫理向“市場(chǎng)法人”的現(xiàn)代倫理轉(zhuǎn)型的雙重軌道之上，組織從原來(lái)的單一的單位制度向資本多元化、管理多元化的現(xiàn)代組織轉(zhuǎn)型，從倫理層面上應(yīng)該說(shuō)，這是一個(gè)失范與重建并存的倫理變遷過(guò)程?！叭魏喂芾硭枷氲奶岢?、管理理論體系的建構(gòu)，都離不開對(duì)‘人的基本問(wèn)題’的深刻認(rèn)識(shí)?！盵18]從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，企業(yè)組織已經(jīng)開始意識(shí)到重構(gòu)倫理制度，以符合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與制度轉(zhuǎn)型的要求，保證組織的良性發(fā)展的重要性，但是大多數(shù)企業(yè)組織的倫理建設(shè)仍然處在萌芽或探索階段，在面對(duì)自身利益與社會(huì)整體利益相互沖突時(shí)，一些組織仍會(huì)忽視社會(huì)責(zé)任，追求自利，導(dǎo)致不良的企業(yè)組織倫理氛圍與文化的形成。“有責(zé)任才有競(jìng)爭(zhēng)力，有責(zé)任才會(huì)有和諧共贏，這已成為企業(yè)和社會(huì)的共識(shí)。”[19]在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)組織需要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，尤其需要重視并配合社會(huì)的道德建設(shè)，各企業(yè)組織需要從立法、行業(yè)規(guī)范、借鑒外國(guó)經(jīng)驗(yàn)、繼承傳統(tǒng)文化、借助媒體大眾等途徑完善組織倫理文化，營(yíng)造具有自身特色、包容高尚的企業(yè)組織倫理氛圍，而不是紙上談兵，停留在構(gòu)想階段。只有立足于單位制度變遷與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的社會(huì)語(yǔ)境中，客觀把握企業(yè)組織倫理現(xiàn)狀，才能更為有效地完成轉(zhuǎn)型期企業(yè)組織倫理建設(shè)的任務(wù)。

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