外派人員文化智力對(duì)外派績(jī)效的影響研究
——基于中國(guó)“走出去”企業(yè)的實(shí)證

，　

(河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 211100)

1　引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷深入和發(fā)展，中國(guó)“一帶一路”建設(shè)的不斷推進(jìn)，以及中國(guó)綜合實(shí)力的提高，中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程不斷加快，外派人員成為現(xiàn)階段中國(guó)“走出去”企業(yè)順利發(fā)展的重要因素之一，其工作狀況的好壞對(duì)企業(yè)全球戰(zhàn)略的實(shí)施和海外子公司的發(fā)展具有重要影響。而從許多外派管理的實(shí)踐中可以看出，外派人員在外派過程中經(jīng)常會(huì)遇到許多困難和問題，從而導(dǎo)致外派績(jī)效低下或外派失敗，給外派人員個(gè)人和企業(yè)都帶來很多負(fù)面影響[1]。如何提高外派成功成為許多企業(yè)迫在眉睫的問題，也引起了學(xué)者們廣泛的重視，研究發(fā)現(xiàn)影響外派成功的因素包括先決條件(如個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、語言能力)、個(gè)體屬性(如自我效能感、人際關(guān)系技能)、工作要求(如角色認(rèn)知、決策權(quán))、組織環(huán)境(如同事和后勤支持)以及非工作因素(如配偶支持、文化新穎性)等[2]。而Shaffer和Miller指出雖然這些因素大多對(duì)外派成功有著不同程度的影響，但是它們對(duì)外派成功的作用路徑仍是模糊的，外派成功可以依據(jù)一般的模型，通過施加外派人員對(duì)新文化調(diào)適能力的作用條件來被預(yù)測(cè)[3]，而且這種調(diào)適能力是外派成功的關(guān)鍵因素。這種解釋人們適應(yīng)新文化的調(diào)適能力被學(xué)者們稱之為“文化智力”，許多研究結(jié)果已表明，文化智力對(duì)外派適應(yīng)和外派績(jī)效具有一定的預(yù)測(cè)效應(yīng)[4,5]。但并沒有研究證明文化智力、外派適應(yīng)和外派績(jī)效之間是否存在一個(gè)基本的作用機(jī)理。同時(shí)，大多數(shù)研究的主要研究對(duì)象集中于歐美等跨國(guó)企業(yè)。

對(duì)在經(jīng)濟(jì)全球化的舞臺(tái)上扮演著重要角色的中國(guó)對(duì)外投資企業(yè)而言，有哪些因素會(huì)影響外派人員績(jī)效？這些因素對(duì)外派績(jī)效的影響機(jī)制是什么？其中是否存在中介因素和調(diào)節(jié)變量？對(duì)上述這些問題的回答和檢驗(yàn)，對(duì)于中國(guó)對(duì)外投資企業(yè)是非常有必要的，而且具有一定理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

因此，本文將基于中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，在跨文化背景下以認(rèn)知行為理論的“刺激-認(rèn)知-反應(yīng)”(stimulus-organism-response, SOR)模式作為理論骨架，對(duì)文化智力、外派適應(yīng)和外派績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析和提煉，找出他們之間的邏輯關(guān)系；同時(shí)基于情境理論，考慮到情境因素和邊界條件的影響及運(yùn)用特性激活理論和社會(huì)交換理論已有的研究成果，將文化差異和組織支持感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換納入到研究中，構(gòu)建基于個(gè)人能力與情境視角下的外派績(jī)效影響機(jī)制模型。

2　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1　文化智力與外派績(jī)效

隨著對(duì)跨文化能力的不斷探討，有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)把它看作是個(gè)體的一種普遍能力，而不僅限于從一種文化到另一種文化的過渡，在此背景下Earley和Ang基于大量研究，于2003年提出了“文化智力”(cultural intelligence, CQ)這一更綜合描述跨文化能力的概念，他們認(rèn)為文化智力是指?jìng)€(gè)體在新文化情境下的有效調(diào)適能力，即反映人們?cè)谛挛幕尘跋拢占?、處理信息，做出判斷并采取相?yīng)有效措施以適應(yīng)新文化的能力[6]。文化智力較高的人，在面對(duì)新情況時(shí)往往能應(yīng)付自如，能理解不同文化中的差異之處，并快速化解沖突[7]。

目前學(xué)者們對(duì)于外派人員績(jī)效(expatriate performance)的研究大多集中于工作績(jī)效[8]。為了能擴(kuò)大人們對(duì)外派績(jī)效的理解范圍，我們認(rèn)為外派績(jī)效的研究應(yīng)從不同維度展開。有學(xué)者通過研究已經(jīng)證明了，個(gè)人對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法也會(huì)影響到外派人員的工作表現(xiàn)，所以，外派績(jī)效維度不應(yīng)僅僅局限于工作績(jī)效(任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效)，還應(yīng)包括衡量工作態(tài)度方面的指標(biāo)，如外派人員工作滿意度、提早回國(guó)意向。因此，為了擴(kuò)大對(duì)外派績(jī)效的理解范圍，基于前人已有的研究成果和我們的思考，本文中的外派績(jī)效是指，外派人員在跨文化背景中為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的外派目標(biāo)而努力付出的工作行為與結(jié)果、以及對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)的綜合表現(xiàn)，包括任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效與態(tài)度績(jī)效三個(gè)方面。

許多研究已證實(shí)了個(gè)體在個(gè)性和能力方面的特征差異對(duì)個(gè)人工作績(jī)效具有一定的預(yù)測(cè)性[9]，因此，個(gè)體的特征差異可以用來解釋為什么一些外派人員在外派任務(wù)上的績(jī)效表現(xiàn)要優(yōu)于其他人。雖然較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)(如開放性、外傾向)會(huì)影響外派人員績(jī)效，但由于文化智力本身就是在跨文化情境中解釋個(gè)體能力的概念且具有動(dòng)態(tài)性，因此，文化智力更能夠預(yù)測(cè)不同文化背景中外派人員的績(jī)效表現(xiàn)。正如Barrick和Mount的研究發(fā)現(xiàn)那樣，外傾向只有在個(gè)體與他人進(jìn)行良好互動(dòng)的情況下對(duì)工作績(jī)效具有一定的預(yù)測(cè)效應(yīng)[10]，因此，在特定的情境中，有針對(duì)性的預(yù)測(cè)變量更適用于特定的工作和工作環(huán)境。Tett和Burnett的研究也證明了這點(diǎn)，他們認(rèn)為特定的情境匹配特定的個(gè)體特征，即個(gè)體某些特征是在特定的情境中所展現(xiàn)出來的[11]，也就是說，個(gè)體特征在與其相關(guān)的情境中會(huì)被激發(fā)，進(jìn)而引發(fā)相應(yīng)的行為表現(xiàn)。對(duì)于處在異文化情境中的個(gè)體來說，陌生的文化環(huán)境是一個(gè)相當(dāng)大的特定挑戰(zhàn)，個(gè)體對(duì)其的認(rèn)知、學(xué)習(xí)、熱情與堅(jiān)持以及適當(dāng)?shù)男袨楸憩F(xiàn)會(huì)成為文化差異背景下最重要的個(gè)體特征差異。因此，我們認(rèn)為高文化智力的個(gè)體可以應(yīng)對(duì)國(guó)際外派任務(wù)的文化挑戰(zhàn)，并展現(xiàn)出在異文化環(huán)境中比他人更為有效的績(jī)效表現(xiàn)?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1外派人員的文化智力對(duì)其外派績(jī)效具有正向影響，文化智力越高，外派績(jī)效結(jié)果越好。

2.2　外派適應(yīng)在文化智力與外派績(jī)效關(guān)系間的中介作用

外派適應(yīng)(expatriate adjustment)指跨國(guó)外派人員面對(duì)東道國(guó)與母國(guó)文化差異時(shí)的心理匹配或舒適程度，即個(gè)體對(duì)新文化從認(rèn)知到熟悉的過程，包括總體適應(yīng)、工作適應(yīng)和互動(dòng)適應(yīng)三個(gè)方面[12]。正如工作角色轉(zhuǎn)換理論認(rèn)為的那樣，個(gè)體對(duì)新工作環(huán)境的成功適應(yīng)會(huì)影響其個(gè)人的工作結(jié)果[13]。外派人員在外派任務(wù)中能否順利過渡對(duì)外派成功至關(guān)重要，對(duì)外派人員而言，他們?cè)跂|道國(guó)的工作任務(wù)或許是全新的任務(wù)，即使是與母國(guó)相近的工作任務(wù)，但也由于不同的文化背景，使得外派任務(wù)對(duì)他們來說也是陌生的，而文化智力較高的人員可以更好地完成工作角色的轉(zhuǎn)換，從而更有效地執(zhí)行外派任務(wù)。如果在母國(guó)工作表現(xiàn)良好的人員在國(guó)際業(yè)務(wù)中不能成功地進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換、外派工作適應(yīng)較差，那么他們的外派績(jī)效就會(huì)受到影響；同樣的，文化智力較高的外派人員如果不能有效地適應(yīng)新的文化環(huán)境，與那些外派適應(yīng)較好的人員相比，其外派績(jī)效水平也不會(huì)很高[14]。因此，文化智力是必要的，但對(duì)于整體外派績(jī)效水平來說還是不夠的，所以，可以認(rèn)為，工作適應(yīng)在外派人員文化智力與外派績(jī)效之間具有一定的中介作用。

此外，溢出效應(yīng)理論指出外派人員由于心理失落感所造成的對(duì)非工作環(huán)境的不適應(yīng)問題會(huì)給其工作適應(yīng)與工作相關(guān)的態(tài)度和表現(xiàn)帶來負(fù)面作用[15]。Takeuchi等的研究發(fā)現(xiàn)，外派適應(yīng)中的總體適應(yīng)和互動(dòng)適應(yīng)對(duì)外派工作滿意度有顯著影響[16]。所以，盡管文化智力較高的外派人員能更好地適應(yīng)外派工作任務(wù)，但如果他們不能與東道國(guó)國(guó)民進(jìn)行良好的互動(dòng)或是對(duì)東道國(guó)的總體生活不適應(yīng)的話，高的文化智力也不一定就直接轉(zhuǎn)化成高績(jī)效。因此，我們認(rèn)為互動(dòng)適應(yīng)和總體適應(yīng)也在外派人員文化智力與外派績(jī)效之間具有一定的中介作用?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H2外派適應(yīng)在文化智力與外派績(jī)效之間起中介作用。

2.3　文化差異對(duì)于文化智力與外派適應(yīng)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

文化差異是指兩種文化在規(guī)范、行為準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和價(jià)值觀等方面的區(qū)別或差異性[17]。特性激活理論認(rèn)為，特性在其相關(guān)的情境中更可能被激活從而被表達(dá)，文化差異是文化智力與外派適應(yīng)的一種情境邊界條件，因此，文化智力在文化差異越大的情境中越會(huì)被激活從而被表達(dá)，所以，母國(guó)和東道國(guó)之間文化差異程度越大，越能激發(fā)或改變外派人員的文化智力水平，越能強(qiáng)化文化智力對(duì)外派適應(yīng)的作用；同時(shí)，這樣的情境也需要外派人員擁有較高的文化智力去很好地適應(yīng)東道國(guó)。相反，若兩國(guó)文化差異較低，會(huì)使得外派人員的文化智力對(duì)外派適應(yīng)的作用顯得不那么重要，即弱化了文化智力對(duì)外派適應(yīng)的影響，而且文化差異低的情境對(duì)文化智力水平的要求也不會(huì)達(dá)到文化差異高的情境下要求的水平。因此，可以認(rèn)為母國(guó)和東道國(guó)文化差異越大，文化智力對(duì)外派適應(yīng)的影響越強(qiáng)?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H3文化差異在文化智力與外派適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，文化差異越大，文化智力與外派適應(yīng)的關(guān)系越強(qiáng)。

2.4　組織支持感對(duì)于外派適應(yīng)與外派績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

Tung調(diào)查了美國(guó)、歐洲及日本的跨國(guó)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)日本及歐洲國(guó)家外派人員派遣成功的原因之一就是組織為外派人員提供了廣泛的外派支援[18]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織支持感是員工認(rèn)為組織重視其貢獻(xiàn)及關(guān)心其福利的程度。組織給外派人員提供的資源支持的多少與外派人員對(duì)組織支持感知的程度是息息相關(guān)的[19]。當(dāng)外派人員處于新的文化環(huán)境中時(shí)，外派任務(wù)使得他們?cè)诠ぷ骰蛏钌嫌邢喈?dāng)大的改變，此時(shí)組織若能提供較多的支持與協(xié)助，不僅可以降低外派人員的壓力及不確定感，并且有助于外派人員提升工作績(jī)效，弱化壓力對(duì)工作績(jī)效帶來的消極作用。Florkowski和Fogel的研究發(fā)現(xiàn)，如果組織給外派人員提供足夠的經(jīng)濟(jì)支持以維持他們?cè)跂|道國(guó)的正常的生活水平，外派人員的外派適應(yīng)的效果就比較好[20]。有部分學(xué)者的研究也已經(jīng)證明了外派人員的組織支持感有助于其外派適應(yīng)情形[21]。

Shore和Tetrick認(rèn)為組織支持感是對(duì)組織一種描述性的信念，所反映的是對(duì)整個(gè)組織的態(tài)度[22]，工作滿意度是一種情感取向的態(tài)度，因此從邏輯上可以推論組織支持感與工作滿意度有相關(guān)性，并可減少員工離職率?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H4組織支持感在外派適應(yīng)與外派績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用，外派人員的組織支持感越高，外派適應(yīng)與外派績(jī)效的關(guān)系越強(qiáng)。

2.5　領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)于外派適應(yīng)與外派績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)可知，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換意味著互相忠誠(chéng)、共同喜好、對(duì)彼此專業(yè)性的尊重以及為達(dá)成共同目標(biāo)而促成的行為。Liden等曾總結(jié)道：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換被發(fā)現(xiàn)與一系列重要的個(gè)人和組織產(chǎn)出結(jié)果相關(guān)，大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與正向的工作態(tài)度積極相關(guān)，如工作滿意度、組織公民行為等[23]。對(duì)于外派人員來說，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能夠給他們帶來相關(guān)信息、資源支持和社會(huì)化支持，以及獲得更多融入東道國(guó)文化環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)的機(jī)會(huì)，以滿足外派人員應(yīng)對(duì)各種困難的需求，促使他們更好地適應(yīng)在東道國(guó)的工作和生活。同樣，當(dāng)外派人員感覺到上司對(duì)自己工作的支持和對(duì)自己工作的肯定，就會(huì)投入更多地?zé)崆楹完P(guān)注力，會(huì)盡可能地利用和發(fā)揮可用資源，增加工作任務(wù)的順利執(zhí)行和順暢進(jìn)展。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的專業(yè)能力及價(jià)值觀的肯定也會(huì)緩解外派人員的壓力狀況[24]，并緩解壓力對(duì)外派績(jī)效造成的負(fù)面影響。此外，有研究還發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系所形成的良好人際關(guān)系除了能提高外派工作績(jī)效外，也能提高外派適應(yīng)程度和工作滿意度[25]，特別是在外派初期，外派適應(yīng)與上司支持關(guān)系尤為密切?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H5領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在外派適應(yīng)與外派績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用，外派人員的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量越高，外派適應(yīng)與外派績(jī)效的關(guān)系越強(qiáng)。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1　理論模型

3　研究設(shè)計(jì)

3.1　研究樣本

此次被調(diào)查對(duì)象為中國(guó)對(duì)外投資企業(yè)的外派人員，采取“滾雪球抽樣”的方法收集數(shù)據(jù)。調(diào)研時(shí)間為2016年10月至2017年1月，主要通過網(wǎng)絡(luò)問卷和微信問卷的形式進(jìn)行信息收集；問卷發(fā)放的對(duì)外投資企業(yè)涉及通信、房地產(chǎn)、工程、建筑、鐵路、水電、金融、貿(mào)易、民航、石油等行業(yè)。發(fā)放問卷510份，回收430份，通過對(duì)問卷填寫情況的篩選與錄入，最終獲得實(shí)際有效問卷366份，實(shí)際有效率為85.1%，符合統(tǒng)計(jì)要求。有效樣本中，有317位被調(diào)查者為男性，占總數(shù)的86.61%；此次被調(diào)查者大多年齡集中在26～35歲之間，占總數(shù)的62.02%；學(xué)歷在大學(xué)本科及以上的占總數(shù)的78.61%，學(xué)歷水平較高；工作年限多在6～10年和11～15年，分別占總數(shù)的31.97%和14.21%；有59.29%的被調(diào)查者外派時(shí)間在1～5年；60.11%的人員外派次數(shù)在1次以上；從崗位類型上看，此次被調(diào)查者主要是管理崗位和技術(shù)崗位的人員，分別占總數(shù)的56.28%和29.51%；從企業(yè)性質(zhì)上看，國(guó)有企業(yè)占72.13%、民營(yíng)企業(yè)占25.96%；從未來職業(yè)規(guī)劃上看，有47.27%的被調(diào)查者表示未來愿意回本國(guó)工作、42.9%的被調(diào)查者表示未來愿意間或外派出國(guó)。

3.2　變量測(cè)量

本文相關(guān)構(gòu)念的測(cè)量主要來自于國(guó)內(nèi)外學(xué)者的成熟量表，并在使用過程中盡量保證原量表的完整性，不對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行隨意刪減。所有量表均采用Likert 式5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量(1表示“非常不同意”到5表示“非常同意”)。

文化智力：采用Ang等根據(jù)文化智力四維結(jié)構(gòu)開發(fā)的量表(CQS)[4]，該量表從元認(rèn)知、認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、行為四個(gè)方面考察外派人員的文化智力，共20個(gè)題項(xiàng)。外派適應(yīng)：采用Black和Stephens開發(fā)的三維量表[12]，該量表從總體適應(yīng)、互動(dòng)適應(yīng)、工作適應(yīng)三個(gè)方面測(cè)量外派人員的外派適應(yīng)程度，共14個(gè)題項(xiàng)。外派績(jī)效:包括外派工作績(jī)效和態(tài)度績(jī)效兩部分，其中外派工作績(jī)效的測(cè)量采用Kraimer等的量表[26]，該量表從任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效兩個(gè)方面測(cè)量，共6個(gè)題項(xiàng)；態(tài)度績(jī)效的測(cè)量采用工作描述(JDI)量表[27](共6個(gè)題項(xiàng))及Shaffer和Harrison改良的外派人員提早回國(guó)意向量表[8](共3個(gè)題項(xiàng))，同時(shí)基于本文的研究需要，為了便于解釋測(cè)量結(jié)果，我們將提早回國(guó)意向的題目進(jìn)行了反向調(diào)整，以保證計(jì)分方向與工作滿意度的計(jì)分方向保持一致。文化差異：采用Berry等在研究中使用的經(jīng)過改良的文化新穎性量表[28]，該量表共8個(gè)題項(xiàng)，高度概括了包括天氣、住房條件、交通等在內(nèi)的文化適應(yīng)在日常生活的各個(gè)方面。組織支持感：采用Kraimer和Wayne構(gòu)造的外派管理情境下的多維量表[29]，該量表從調(diào)整適應(yīng)支持、職業(yè)發(fā)展支持、經(jīng)濟(jì)支持三個(gè)方面測(cè)量外派情境下外派人員的組織支持感，共12個(gè)題項(xiàng)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換：采用王輝等結(jié)合中國(guó)文化特征構(gòu)造改良的量表[30]，該量表從情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)、專業(yè)尊敬四個(gè)方面考察領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，共16個(gè)題項(xiàng)。

本文將性別、年齡、受教育水平、工作年限、崗位類型、外派時(shí)間、未來職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)性質(zhì)等變量作為控制變量，以此來剔除替代解釋對(duì)自變量和因變量因果關(guān)系的干擾。

4　研究結(jié)果

4.1　同源方差及信效度檢驗(yàn)

為了防止存在同源方差(Common Method Variance, CMV) 的可能性，本文在問卷設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上對(duì)同源方差進(jìn)行了控制。首先，在問卷設(shè)計(jì)上采用匿名作答方式，在設(shè)計(jì)問卷提示語時(shí)，盡量采用中性說法，不揭露真正的研究目的、用意以及所調(diào)查的變量，藉此降低框定受訪者作答的可能性，以盡可能達(dá)到良好的心理區(qū)隔(psychological separation)；其次，采用哈曼單因素檢測(cè)法，對(duì)同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)主成分占了總方差的31.416%，并沒有占到多數(shù)，所以同源方差在本文研究中并不嚴(yán)重，基本不影響結(jié)論的可靠性。

本文運(yùn)用SPSS 19.0軟件對(duì)量表信度進(jìn)行分析。文化智力α系數(shù)為0.941，外派適應(yīng)α系數(shù)為0.897，外派績(jī)效α系數(shù)為0.908，文化差異α系數(shù)為0.906，組織支持感α系數(shù)為0.963，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換α系數(shù)為0.974。本文所使用的測(cè)量量表Cronbach’sα系數(shù)均大于0.8，具有較好的一致性。

運(yùn)用AMOS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，采用χ2/df、RMSEA、GFI、NFI、RFI、IFI6個(gè)指標(biāo)來判斷各變量二階因子模型的擬合效果。分析結(jié)果表明各因子χ2/df均小于5，RMSEA小于0.08，GFI、NFI、RFI、IFI均在0.9～1之間，表明各量表因子結(jié)構(gòu)模型與實(shí)際搜集的數(shù)據(jù)相契合，可以進(jìn)一步進(jìn)行各變量之間關(guān)系的分析。

4.2　描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)分析，結(jié)果顯示：文化智力與外派績(jī)效(r=0.525，p<0.001)以及外派適應(yīng)(r=0.618，p<0.001)正向相關(guān)；外派適應(yīng)與組織支持感(r=0.350，p<0.001)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.292，p<0.001)正向相關(guān)；外派績(jī)效與外派適應(yīng)(r=0.650，p<0.001)、組織支持感(r=0.709，p<0.001)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.644，p<0.001)正向相關(guān)；文化差異與文化智力(r=-0.172，p<0.01)、外派適應(yīng)(r=-0.290，p<0.001)負(fù)向相關(guān)。這些結(jié)果證明有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步研究的可行性，為本文假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

4.3　主效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型

對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)。二階因子模型擬合檢驗(yàn)表明：文化智力與外派績(jī)效的結(jié)構(gòu)模型的自由度比為1.18，介于1～3之間；RMSEA值為0.022，小于0.05；GFI、NFI、RFI、IFI值分別為0.989、0.986、0.974、0.998，均大于0.9，說明文化智力與外派績(jī)效的模型適配度符合判別要求，模型擬合較好，因此，路徑分析假設(shè)的模型可以得到支持。同時(shí)，文化智力與外派績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.70(p<0.001)，這表明文化智力對(duì)外派績(jī)效具有顯著正向影響，假設(shè)1得到支持，即文化智力越高，外派績(jī)效結(jié)果越好。

4.4　中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型

運(yùn)用AMOS軟件構(gòu)建外派適應(yīng)中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型，以檢驗(yàn)外派適應(yīng)在文化智力與外派績(jī)效關(guān)系間的中介作用。二階因子模型擬合檢驗(yàn)結(jié)果表明外派適應(yīng)的中介效應(yīng)模型擬合較好；同時(shí)從圖2中可以看出，文化智力(CQ)與外派適應(yīng)(EA)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.78，且顯著(p<0.001)，外派適應(yīng)(EA)與外派績(jī)效(EP)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.93，且顯著(p<0.001)。與主效應(yīng)檢驗(yàn)相比，文化智力與外派適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)縮小為0.12，且不顯著(p>0.05)，而文化智力通過外派適應(yīng)影響外派績(jī)效這一路徑的間接效應(yīng)為0.725(0.78×0.93)，可以認(rèn)為假設(shè)2得到支持，表明外派人員的文化智力通過外派適應(yīng)影響其外派績(jī)效。

圖2　外派適應(yīng)對(duì)文化智力和外派績(jī)效關(guān)系的中介效應(yīng)

4.5　調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析

為了更好地檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的影響，避免受到其它變量的干擾，本文采用分層回歸的方法進(jìn)行檢驗(yàn)：第一步，用控制變量對(duì)結(jié)果變量進(jìn)行回歸；第二步，加入中心化處理后的自變量和調(diào)節(jié)變量；第三步，加入中心化處理后的自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)，并觀察交互項(xiàng)系數(shù)的顯著性，及ΔR2的顯著性，以此來判斷調(diào)節(jié)效應(yīng)是否顯著。數(shù)據(jù)結(jié)果如表1所示。

表1　調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。

由表1可知，模型3中，將文化智力與文化差異的交互項(xiàng)納入回歸方程中后顯示，模型總體檢驗(yàn)值F=25.167，仍然在0.001水平上顯著，對(duì)外派適應(yīng)的解釋力度由43.2%上升至43.9%，同時(shí)ΔR2在0.05水平上顯著，且交互項(xiàng)的影響系數(shù)也在0.05水平上顯著(β=0.085)，說明存在調(diào)節(jié)作用。如圖3所示，實(shí)線的斜率相對(duì)較大，說明隨著文化差異的變大，文化智力與外派適應(yīng)的關(guān)系逐漸變強(qiáng)。因此，可以確認(rèn)假設(shè)3成立，即文化差異在文化智力與外派適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，文化差異越大，文化智力與外派適應(yīng)的關(guān)系越強(qiáng)。

圖3　文化差異對(duì)文化智力與外派適應(yīng)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由表1可知，模型6中，將外派適應(yīng)與組織支持感的交互項(xiàng)、外派適應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互項(xiàng)均納入到回歸方程中后顯示，模型總體檢驗(yàn)值F=77.235，仍然在0.001水平上顯著，對(duì)外派績(jī)效的解釋力度由72.2%上升至73.1%，ΔR2也在0.01水平上顯著；但外派適應(yīng)與組織支持感交互項(xiàng)的影響系數(shù)β= 0.059并不顯著，假設(shè)4不成立，說明此次研究中組織支持感的調(diào)節(jié)作用并未得到驗(yàn)證。而外派適應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的交互項(xiàng)的影響系數(shù)β=0.153，在0.01水平上顯著，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換存在調(diào)節(jié)作用，并且由圖4可以看出，實(shí)線的斜率相對(duì)較大，說明隨著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的提高，外派適應(yīng)與外派績(jī)效的關(guān)系逐漸變強(qiáng)。因此，可以確認(rèn)假設(shè)5成立，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在外派適應(yīng)與外派績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用，外派人員的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量越高，外派適應(yīng)與外派績(jī)效的關(guān)系越強(qiáng)。

圖4　領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)外派適應(yīng)與外派績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5　結(jié)論和討論

5.1　研究結(jié)論

外派人員在外派過程中會(huì)遇到許多困難和問題，導(dǎo)致外派績(jī)效低下或外派失敗，從而給外派人員個(gè)人和企業(yè)都帶來很多負(fù)面影響，對(duì)于現(xiàn)階段中國(guó)“走出去”企業(yè)來說，如何對(duì)外派人員采取有效的管理措施，以促使他們更好地適應(yīng)外派的工作、生活及提高外派績(jī)效，已成為對(duì)企業(yè)國(guó)際化管理過程中一項(xiàng)很重要的議題。本文研究結(jié)果表明：(1)外派適應(yīng)在外派人員文化智力與外派績(jī)效之間具有一定的中介作用，外派適應(yīng)是文化智力發(fā)揮作用的必要途徑。(2)文化差異在文化智力與外派適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，文化差異越大，文化智力與外派適應(yīng)的關(guān)系越強(qiáng)。(3)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在外派適應(yīng)與外派績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用，隨著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的提高，外派適應(yīng)與外派績(jī)效的關(guān)系逐漸變強(qiáng)。

此次研究中，組織支持感在外派適應(yīng)與外派績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用并未得到驗(yàn)證。值得深思的是，組織給外派人員提供的資源支持的多少與外派人員對(duì)組織支持感知的程度是息息相關(guān)的，根據(jù)社會(huì)交換理論，外派人員出于對(duì)組織的回報(bào)可以更好地去適應(yīng)外派的生活、工作，以及創(chuàng)造出更好的績(jī)效結(jié)果，但本文實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果卻表明組織支持感的調(diào)節(jié)作用并不完全符合社會(huì)交換關(guān)系，可能是因?yàn)橥馀扇藛T對(duì)新文化的適應(yīng)更多地是一種客觀的適應(yīng)情況，不夾雜對(duì)組織的情感因素；另一方面也有可能與中國(guó)對(duì)外投資企業(yè)目前處于國(guó)際化經(jīng)營(yíng)起步階段有關(guān)，對(duì)外派人員的激勵(lì)體系和資源支持系統(tǒng)的構(gòu)建仍處于探索和不斷完善的過程中，因而，在此期間，外派人員對(duì)于組織所給予的各種支持的感受可能還不是那么強(qiáng)烈。但這并不妨礙組織支持感對(duì)外派適應(yīng)和外派績(jī)效的影響，因此，企業(yè)仍然要重視員工的內(nèi)心感受，不能忽視組織支持對(duì)外派人員的促進(jìn)作用，仍需要堅(jiān)持完善外派人員的激勵(lì)體系。

5.2　研究討論

針對(duì)本文研究的結(jié)果，提出以下幾點(diǎn)管理建議。

第一，根據(jù)外派人員文化智力水平進(jìn)行有效選拔及優(yōu)化配置。在外派人員的選拔中，更應(yīng)注重個(gè)人是否具備在新的文化環(huán)境中有效的調(diào)適能力以克服文化差異帶來的各種挑戰(zhàn)。因此，在外派人員的選拔中應(yīng)增加個(gè)人文化智力測(cè)試這一考察標(biāo)準(zhǔn)，以提高外派人員選拔工作的成功率和有效性。此外，根據(jù)本文對(duì)文化差異調(diào)節(jié)作用的研究結(jié)果，母國(guó)與東道國(guó)的文化差異越大，越能激發(fā)或改變外派人員的文化智力水平，因此，在外派人員的配置過程中，可以考慮將那些文化智力較高的人員分配到文化差異較大的國(guó)家去工作，人盡其才，充分發(fā)揮他們?cè)谛挛幕h(huán)境中的才華與能力。

第二，對(duì)外派人員文化智力進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)與提升，以提高外派適應(yīng)水平及外派績(jī)效。企業(yè)根據(jù)外派人員文化智力測(cè)試結(jié)果采取有針對(duì)性并行之有效的文化智力培訓(xùn)和提升計(jì)劃，可以避免外派人員因不同文化背景而產(chǎn)生適應(yīng)不良或提早結(jié)束外派任務(wù)，或降低外派人員適應(yīng)不同文化環(huán)境所需的時(shí)間，可以促使外派人員更快速地進(jìn)入外派狀態(tài)。

第三，不能忽視組織支持對(duì)外派人員的促進(jìn)作用，繼續(xù)完善外派人員職業(yè)規(guī)劃體系。與外派人員建立正式的溝通渠道，及時(shí)為外派人員提供有關(guān)國(guó)內(nèi)總部的相關(guān)人事訊息與資料，以避免外派人員與總部脫節(jié)，并定期了解外派人員海外工作的狀況和心理狀態(tài)。同時(shí)定期評(píng)估總部工作機(jī)會(huì)并將其與外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合?；厝魏?，需要將目前企業(yè)內(nèi)與國(guó)內(nèi)環(huán)境的相關(guān)資訊和信息介紹給回任的外派人員，并評(píng)估他們的知識(shí)、技能與新的工作職務(wù)是否能夠匹配；并依據(jù)外派人員在海外工作所獲得的技能與經(jīng)驗(yàn)，幫助他們?cè)谄髽I(yè)中找到更適合的職位；同時(shí)協(xié)助外派人員重新適應(yīng)國(guó)內(nèi)環(huán)境，最大程度地幫助外派人員降低由于文化休克所帶來的負(fù)面影響。另一方面，企業(yè)也可以從人才發(fā)展的戰(zhàn)略層面出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部的接班人計(jì)劃或梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃中，將外派經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)歷納入其中，并做中長(zhǎng)期的規(guī)劃。從頂層設(shè)計(jì)開始就明確企業(yè)全球化管理和專業(yè)人才的職能標(biāo)準(zhǔn)，并依此做為選、育、用、留的規(guī)劃與執(zhí)行的基礎(chǔ)。

盡管本文取得了一些初步的研究成果，但在研究過程中由于各種主客觀原因的限制，仍然存在不少有待完善和提高的地方，需要在未來的研究中進(jìn)一步拓展和深化。在未來的研究中，可以考慮進(jìn)行跨層次研究，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作或人力資源管理實(shí)踐等是否會(huì)對(duì)外派績(jī)效產(chǎn)生影響，建立影響外派績(jī)效的多層次模型，以便更全面系統(tǒng)地研究外派績(jī)效的影響機(jī)制。

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