大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新

楊 靜

(硅湖職業(yè)技術(shù)學院，江蘇 昆山 215332)

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用不斷深入的背景之下，企業(yè)人力資源管理面臨全新的機遇和挑戰(zhàn)。為了使企業(yè)人力資源管理適應(yīng)新的大數(shù)據(jù)潮流和趨勢，要全面分析大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系，創(chuàng)新企業(yè)在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理模式，使之成為全新的體系，更好地實現(xiàn)大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的深度融合和發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的大數(shù)據(jù)及其影響分析

大數(shù)據(jù)即巨量資料，它具有規(guī)模巨大和極其復(fù)雜的特點。通常來說，在企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域會出現(xiàn)以下四種不同的數(shù)據(jù)類型：(1)反映企業(yè)人員年齡、教育程度、專業(yè)技能、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)、所在班組的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，它們大多是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。(2)反映企業(yè)人員的培訓經(jīng)歷、考核情況、競賽參與情況、獎懲情況的能力數(shù)據(jù)，它們大多是半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。(3)反映企業(yè)人員工作任務(wù)完成效率、單項任務(wù)完成時間、壞件率、故障率的效率數(shù)據(jù)，它們大多是結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。(4)反映企業(yè)人員工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率、業(yè)績提升率的潛力數(shù)據(jù)，它們大多是結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。[1]

大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，具體表現(xiàn)為：(1)改變了企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實環(huán)境。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理是一種靜態(tài)的過程，對于企業(yè)人員的數(shù)量、學歷結(jié)構(gòu)、年齡層次、能力結(jié)構(gòu)的掌握呈現(xiàn)固態(tài)的模式。而在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，企業(yè)人員的人力資本存量、知識能力結(jié)構(gòu)、績效等都處于隨時變化的動態(tài)之中。這就使企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)實環(huán)境發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，人才管理者需要掌握動態(tài)、開放的信息數(shù)據(jù)，以避免因信息不對稱而引發(fā)的人力資源管理困境。(2)轉(zhuǎn)變了企業(yè)人力資源管理思維和方法。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，企業(yè)人力資源管理發(fā)生了根本性的變革。處于人力資源管理思維的創(chuàng)新革命環(huán)境之中，企業(yè)人力資源管理更為精細化，也創(chuàng)新了企業(yè)人力資源管理的方法和手段。如追蹤IP地址，可以為人才招募提供目的地參考；還可以利用對大數(shù)據(jù)的挖掘和利用，實現(xiàn)對企業(yè)員工的培養(yǎng)和管理。(3)解構(gòu)企業(yè)管理者的素養(yǎng)。在大數(shù)據(jù)環(huán)境和背景之下，企業(yè)人力資源管理者要具有大數(shù)據(jù)的思維和透明開放的管理理念，不僅要能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)進行挖掘、管理和控制，還要對大數(shù)據(jù)資源進行有效的、全面的協(xié)調(diào)，從而更好地為決策提供依據(jù)和參考。(4)存在數(shù)據(jù)安全、隱私方面的問題。在透明、開放、信息共享的大數(shù)據(jù)環(huán)境之下，數(shù)據(jù)安全與數(shù)據(jù)隱私是企業(yè)人力資源管理不可回避的問題。企業(yè)會為自己的所有員工建立人才檔案，并全面記錄人員的基本信息、工作經(jīng)歷、薪酬、工作業(yè)績等，使企業(yè)員工面臨“個人被放在顯微鏡下觀察”的窘境[2]，因而，企業(yè)員工也要樹立自己的數(shù)據(jù)維權(quán)意識，避免自己的數(shù)據(jù)權(quán)被惡意侵害。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理存在的問題剖析

(一)傳統(tǒng)管理思想的制約性影響

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理思想較大地制約了大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展，在傳統(tǒng)的人力資源管理思維之下，以企業(yè)離職人數(shù)作為確定當年所需招聘人數(shù)的依據(jù)，缺乏全局的、戰(zhàn)略性的、前瞻性的眼光，無法為企業(yè)儲備適宜的專業(yè)人才。同時，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理缺乏針對員工的個性化的培訓，只是用規(guī)整式的、統(tǒng)一式的制度培訓和技能培訓去培養(yǎng)員工，難以全面發(fā)揮企業(yè)員工的個人優(yōu)勢。

(二)傳統(tǒng)人力資源管理體系缺乏先進合理性

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理體系中，招聘及培訓員工的方法不夠科學合理，難以全面采集員工個人成長的信息，缺乏員工信息檢索的立體化渠道，使員工管理難以及時和全面。加之企業(yè)缺乏對內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的有效分析，無法根據(jù)外部競爭環(huán)境的改變而及時調(diào)整員工職位，使企業(yè)員工難以真正達到專業(yè)化水平。

(三)企業(yè)人力資源管理模式亟待更新

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式將大部分的時間和精力集中于人員招聘環(huán)節(jié)，而缺乏對人才培訓開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理、整體規(guī)劃的科學統(tǒng)籌和管理，這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式不利于提升員工的專業(yè)化素養(yǎng)和水平，也使大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人才管理變革難以順利推進。[3]

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新探索

(一)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理思維的變革

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境和背景之下，要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理思維的變革。要使傳統(tǒng)的人力資源管理思維向大數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)變，積極應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)，并以此為基礎(chǔ)和核心實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新變革。具體來說，樹立大數(shù)據(jù)思維要從以下兩方面著手：(1)首先，企業(yè)人力資源管理者要樹立大數(shù)據(jù)思維，具有人才管理的前瞻性眼光和敏銳的洞察力，具有日常人力資源管理的專注力和創(chuàng)新思維。其次，還要使企業(yè)全體員工逐漸生成大數(shù)據(jù)思維和意識，形成一種縱橫交錯的、立體化的大數(shù)據(jù)思維網(wǎng)絡(luò)。(2)要以大數(shù)據(jù)人力資源管理為核心要素，面對動態(tài)變化的信息數(shù)據(jù)，全面把握企業(yè)員工的工作狀態(tài)、績效、培訓情況、投資回報率、核心員工流失率等，以此作為人力資源管理的戰(zhàn)略核心資產(chǎn)，為企業(yè)核心競爭力的生成提供支持。(3)人力資源管理者要由“經(jīng)驗+感覺”的人力資源決策模式向“事實+數(shù)據(jù)”的決策思維模式轉(zhuǎn)變，挖掘、匯集、整理和分析人力資源信息數(shù)據(jù)，據(jù)此擬定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，極大地提高企業(yè)人力資源管理決策的科學性。

(二)轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的角色和地位

要在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的角色和地位，使企業(yè)人力資源管理由“幕后”走到“前臺”。企業(yè)高層管理者要進行戰(zhàn)略人力資源管理的總體設(shè)計。考慮到大數(shù)據(jù)環(huán)境下的新業(yè)態(tài)及競爭趨勢，要采用相關(guān)關(guān)系分析法進行預(yù)測，擬定動態(tài)的、調(diào)整的人力資源管理戰(zhàn)略，確保企業(yè)長期、中期、短期的人力資源供求處于動態(tài)平衡的狀態(tài)。同時，企業(yè)人力資源管理者還要清晰地認識到自己的角色和地位，從人與工作流程、日常運作、未來發(fā)展、戰(zhàn)略等角度進行梳理和明晰，使企業(yè)人力資源管理者成為企業(yè)發(fā)展進程中的戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革促進者，有效地實現(xiàn)內(nèi)外部資源的合理優(yōu)化配置，真正由企業(yè)管理的“幕后”走到“前臺”[4]。

(三)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)的升級創(chuàng)新

1.實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息整合

原有的企業(yè)人力資源管理工作有極其突出的結(jié)構(gòu)化特點，如企業(yè)員工培訓、招聘、上崗、職務(wù)變化、離職等，這些模塊仿佛一個個信息孤島，在缺乏系統(tǒng)化整合的條件下形成單線信息關(guān)聯(lián)或碎片化的管理狀態(tài)，使人力資源管理工作成為日常瑣碎、繁復(fù)的事務(wù)性內(nèi)容。加之，在傳統(tǒng)的人力資源管理工作之中還缺乏有效的問題解決方式，這就使企業(yè)人力資源管理效能降低。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境之下，可以較好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息的整合，將不同組織單元進行有序鏈接和整合，改善企業(yè)人力資源信息孤島或碎片化的信息管理狀態(tài)。

2.由單純的基于崗位的人力資源管理向基于能力為核心的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變

原有的企業(yè)人力資源管理是一種基于崗位的模式。在這種傳統(tǒng)模式之下，各個具體崗位是為完成特定工作任務(wù)而設(shè)置的，并以分工合作為任務(wù)完成的基本形態(tài)。然而，這種人力資源管理模式難以適應(yīng)新的大數(shù)據(jù)時代和環(huán)境。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境和背景之下，需要人力資源管理者具有前瞻性眼光和自主學習能力，能夠運用數(shù)據(jù)進行科學的分析和處理，形成基于能力為核心的大數(shù)據(jù)人力資源管理模式，使人員選拔、薪酬、績效、個人生涯規(guī)劃、職業(yè)指導與培訓等各個環(huán)節(jié)都與能力相掛鉤，注重個人能力的描述、激勵和發(fā)展而非工作崗位任務(wù)的描述。與此相適應(yīng)，企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)也要相應(yīng)地做出調(diào)整和設(shè)計，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整、企業(yè)文化重建與再構(gòu)等。

3.由“金字塔”向“扁平化”的企業(yè)人力資源組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)多級的企業(yè)人力資源組織架構(gòu)中，存在管理成本增加、溝通減少的缺陷和問題。而在大數(shù)據(jù)信息化環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理組織架構(gòu)更為優(yōu)化和合理，減少了管理成本，增強了溝通效率。[5]

原國家質(zhì)檢總局總工程師、中國質(zhì)量萬里行促進會會長劉兆彬在致辭中提到，中國木地板產(chǎn)業(yè)有著巨大的潛力和光明發(fā)展前景，也面臨著新的挑戰(zhàn)。為更促進我國木地板產(chǎn)業(yè)健康有序高水平的發(fā)展，建議行業(yè)企業(yè)更加注重高質(zhì)量，注重綠色環(huán)保發(fā)展，更加注重品牌引領(lǐng)，注重市場秩序化、法治化。

(四)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，尤其關(guān)注企業(yè)人才的“留、選、育、用”的關(guān)鍵性問題，并形成大數(shù)據(jù)人力資源管理的七大模塊，全面實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新：

1.“事實+數(shù)據(jù)”的大數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理可以通過專家預(yù)測、回歸分析、趨勢分析、比率分析等工具，進行人員需求的準確預(yù)測，全面掌握企業(yè)所有員工的基本信息、工作實踐經(jīng)歷、興趣特長、競賽參與情況、績效、知識能力層次等。在對這些結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析前提下，可以結(jié)合企業(yè)員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)人力資源流動情況，進行優(yōu)化的靜態(tài)分析和動態(tài)分析，在“事實+數(shù)據(jù)”的預(yù)測方式之下，較好地利用數(shù)據(jù)進行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的合理設(shè)計。

2.“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”的大數(shù)據(jù)人才招聘

傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘、校園定向招聘、現(xiàn)場招聘等形式，難以全面了解求職者的專業(yè)情況、動手能力、專業(yè)技能運用情況、業(yè)績完成時效、職稱提升率等。而在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，則可以采用融合社交網(wǎng)絡(luò)的立體化的招聘形式，借助于LinkedIn等社交網(wǎng)絡(luò)進行人才招聘，全面覆蓋應(yīng)聘者的基本信息、社會關(guān)系、工作效率、知識與潛能等，形成立體化的信息集， 精準的人、崗匹配，科學地實現(xiàn)人才遴選和聘用。

3.充分挖掘企業(yè)員工的最大潛能

在大數(shù)據(jù)環(huán)境之下，企業(yè)人力資源管理還可以利用海量的具體量化數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對員工個人職業(yè)生涯的管理指導，全面掌握企業(yè)員工的應(yīng)聘崗位、晉升意愿、職業(yè)規(guī)劃等信息數(shù)據(jù)，并開發(fā)設(shè)計適宜于大數(shù)據(jù)環(huán)境的職業(yè)生涯管理測評系統(tǒng)，為員工提供定制化的人事服務(wù)，全面挖掘企業(yè)員工的潛能，提升員工對企業(yè)的忠誠度。另外，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中還具有查缺補漏的功效，可以通過對大數(shù)據(jù)的信息分析，糾正應(yīng)用中的錯誤，并對員工實施針對性的培訓，從而較好地提升人力資源開發(fā)的效能。

4.“崗位數(shù)據(jù)+員工參與”的大數(shù)據(jù)績效考核

傳統(tǒng)的人力資源管理考核大多采用主觀評價的方式，存在一定的缺陷和不足。而在大數(shù)據(jù)環(huán)境之下，則可以建立以數(shù)據(jù)為支撐的人員考核和勝任力分析工具，充分利用現(xiàn)代化科技手段，實現(xiàn)崗位分析，并為員工的未來工作狀態(tài)進行量化的指導。同時，在信息共享和互助平臺之下，還可以進行員工績效考核內(nèi)容的討論、交流和互動，員工可以對績效考核指標的篩選、內(nèi)容、流程等方面提出自己的見解，更好地推動績效考核的透明化和公開度，從而充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。

5.“個性化+多元化”的大數(shù)據(jù)薪酬激勵

要針對性地對企業(yè)員工采用物質(zhì)利益激勵、事業(yè)激勵和情感激勵等多元化的薪酬激勵措施，以提升員工的成就感，調(diào)動員工的工作積極性。

6.“勞動契約+心理契約”的大數(shù)據(jù)員工關(guān)系

要在大數(shù)據(jù)環(huán)境之下形成基于勞動契約+心理契約的員工關(guān)系，充分體現(xiàn)企業(yè)的人性化理念和原則，樹立以人為本的意識和觀念，建立以共同愿景為前提和基礎(chǔ)的心理契約，從而形成企業(yè)與員工核心價值觀的共識和一致性。[6]

7.人力資源信息大數(shù)據(jù)管理

這一管理模塊滲透于上述六個不同模塊之中，與其他模塊相互融合，并在云技術(shù)、分布式處理技術(shù)、存儲技術(shù)的發(fā)展之下，不斷被開發(fā)和利用，極大地提升了企業(yè)的管理效率。

總之，大數(shù)據(jù)時代和環(huán)境對企業(yè)人力資源管理帶來了極大的變革和挑戰(zhàn)，要形成新的大數(shù)據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略思維，實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)管理組織體系和管理模式的創(chuàng)新，更好地促進企業(yè)長遠健康進步。