《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的審視與完善

孫夢(mèng)波

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《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的審視與完善

孫夢(mèng)波

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430073）

競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則在《勞動(dòng)合同法》中有明確規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》也對(duì)其進(jìn)行了補(bǔ)充，但是由于理論上的不足，導(dǎo)致該規(guī)則在實(shí)踐中暴露出一定的缺陷，尤其是《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)禁止背后法律關(guān)系認(rèn)知的片面，還有對(duì)意思自治原則的不當(dāng)引用，都造成了對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的嚴(yán)重侵害，具體體現(xiàn)在競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體、范圍和地域、期限、補(bǔ)償金和違約金等方面。本文除了揭示競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系中容易被人忽視的競(jìng)爭(zhēng)利益法律關(guān)系，還代替意思自治原則引用“權(quán)利位階法則”和“謙抑性原則”，從各個(gè)具體方面提出完善《勞動(dòng)合同法》中競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的方案，以保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)這一基本權(quán)利，體現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值取向，維護(hù)社會(huì)利益，構(gòu)建和諧社會(huì)。

競(jìng)業(yè)禁止；權(quán)利位階；謙抑性；競(jìng)爭(zhēng)利益；勞動(dòng)權(quán)

一、問(wèn)題的提出

競(jìng)業(yè)禁止，也被稱作“競(jìng)業(yè)限制”或“競(jìng)業(yè)避止”。這個(gè)概念代表的一種制度設(shè)計(jì)最早起源于民事法律中的代理人制度，即代理人不能同時(shí)為兩個(gè)以上具有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性的被代理人進(jìn)行代理，以防止被代理人的利益因代理人濫用其掌握的信息而受到侵害[1]。很多學(xué)者根據(jù)規(guī)制的范圍不同將其分為狹義的競(jìng)業(yè)禁止和廣義的競(jìng)業(yè)禁止。狹義的競(jìng)業(yè)禁止則只針對(duì)特定營(yíng)業(yè)中具有特定身份的人員的特定再就業(yè)活動(dòng)的限制；而廣義的競(jìng)業(yè)禁止包括的范圍則非常廣，基本上涵蓋所有與原職業(yè)或營(yíng)業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的再就業(yè)活動(dòng)之禁止。我國(guó)不止一部法律對(duì)競(jìng)業(yè)禁止作了規(guī)定，比如最早的《公司法》中就規(guī)定了公司的董事、經(jīng)理等高層管理人員在其任職期間負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止之義務(wù)。而另外的《勞動(dòng)合同法》《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》和《合伙企業(yè)法》中也都對(duì)其進(jìn)行了規(guī)定，其中于2008年出臺(tái)后又經(jīng)2012年修訂的《勞動(dòng)合同法》由于其立法意旨（即調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間的契約關(guān)系）更加貼合，因此也規(guī)定得更加詳細(xì)，其主要內(nèi)容是：為了防止企業(yè)的商業(yè)秘密因勞動(dòng)者離職后再就業(yè)而外泄給競(jìng)爭(zhēng)單位，由用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行期間或合同終止后一段時(shí)間內(nèi)，不得從事或?yàn)樗藦氖屡c該用人單位在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)活動(dòng)，其中“不得從事或?yàn)樗藦氖隆钡木唧w內(nèi)容由《勞動(dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定為：“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限?！背酥?，由最高人民法院發(fā)布的于2013年2月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（以下簡(jiǎn)稱《司法解釋（四）》）15條解釋中有5個(gè)條款都是針對(duì)競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的解釋，在一定程度上對(duì)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的制度內(nèi)容進(jìn)行了具體的補(bǔ)充，確立了司法適用上的一些標(biāo)準(zhǔn)。

從表面上看，《勞動(dòng)合同法》和《司法解釋(四)》似乎對(duì)競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題進(jìn)行了全面的考量，對(duì)規(guī)則進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)，然而實(shí)質(zhì)上并不是，盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中約定的時(shí)間、地域、補(bǔ)償金以及違約金等內(nèi)容，而是《司法解釋（四）》更是詳細(xì)規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和約定的效力，但是以上規(guī)定在立法基礎(chǔ)上自始存在著缺陷，即沒(méi)有在全面理清競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系基礎(chǔ)上進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題的規(guī)定只是簡(jiǎn)單劃分不用人單位和勞動(dòng)者的相關(guān)義務(wù)，而來(lái)考慮用人單位與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手因勞動(dòng)者再就業(yè)引起的競(jìng)爭(zhēng)利益沖突關(guān)系。事實(shí)上競(jìng)業(yè)禁止平衡的不僅僅是用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)系的一個(gè)平面格局，而是包含勞動(dòng)者、用人單位和競(jìng)爭(zhēng)者三方之間關(guān)系的一個(gè)三維立體格局，過(guò)度簡(jiǎn)化的關(guān)系模式使問(wèn)題本身存在的關(guān)于商業(yè)秘密和競(jìng)爭(zhēng)利益的基礎(chǔ)討論被忽略，從而使規(guī)則本身很容易成為用人單位濫用協(xié)議、限制勞動(dòng)權(quán)的工具[2]。

二、競(jìng)業(yè)禁止基本理論概述

（一）競(jìng)業(yè)禁止的法律內(nèi)涵

如前文所述，我國(guó)學(xué)界最早開始對(duì)競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的系統(tǒng)研究開始于公司法領(lǐng)域，但與勞動(dòng)法領(lǐng)域不同的是公司法學(xué)者對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的研究主要是從公司治理結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，認(rèn)為公司法上的競(jìng)業(yè)禁止是一種不作為義務(wù)，其目的是為了有效保護(hù)公司及其股東的利益[3]。如梅慎實(shí)教授就認(rèn)為，所謂的競(jìng)業(yè)禁止就是公司法上的該義務(wù)主體不得將自己置于其責(zé)任和個(gè)人利益相沖突的地位或損害公司或股東利益的活動(dòng)[4]。而勞動(dòng)合同法中競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則，是以保護(hù)商業(yè)秘密、抑制或削弱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)、保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為根本目標(biāo)的。此外，兩者最大的不同在于：公司法中的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則建立在委任關(guān)系的基礎(chǔ)之上；而勞動(dòng)合同法的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則卻是基于勞動(dòng)關(guān)系。委任關(guān)系是一種平等的民事關(guān)系，而勞動(dòng)關(guān)系卻是一種具有從屬性、依附性的社會(huì)關(guān)系，帶有天生的不平等性。由于本文討論的是《勞動(dòng)合同法》里的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則，因此更加關(guān)注該規(guī)則下對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的考量。

2005年7月19日，一條新聞在互聯(lián)網(wǎng)上傳開：時(shí)任微軟互動(dòng)服務(wù)部門副總裁李開復(fù)跳槽Google公司出任其全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁。同一天，微軟就向美國(guó)華盛頓州地方法院提起訴訟，指控李開復(fù)違背了其曾簽署的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，另外微軟也將Google公司列為被告人，認(rèn)為其侵害了微軟公司的競(jìng)爭(zhēng)利益。這是由競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議引發(fā)的一個(gè)最典型的案例，雖然最后雙方達(dá)成了和解，李開復(fù)可以到Google公司上任，但卻對(duì)他的工作范圍進(jìn)行了限制，只允許他從事人事后勤方面的工作，不準(zhǔn)從事技術(shù)層面的工作并且不得從中國(guó)招募員工（因?yàn)槔铋_復(fù)有將原本為微軟擬定的人才招募名單提供給Google公司的嫌疑），直到他與微軟的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議期限屆滿為止。通過(guò)這個(gè)案例，可以探悉競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系背后包含的兩類特殊的法律關(guān)系:一是用人單位與勞動(dòng)者之間的基于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系；二是用人單位與競(jìng)爭(zhēng)者之間基于勞動(dòng)者而形成的競(jìng)爭(zhēng)利益關(guān)系。后者由于不能直接體現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，算是間接的法律關(guān)系，也可以說(shuō)是隱性法律關(guān)系，因此經(jīng)常被人所忽略，認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止只是勞動(dòng)合同上的問(wèn)題，只涉及用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利和義務(wù)，從而對(duì)問(wèn)題的理解顯得片面，對(duì)制度規(guī)定的設(shè)計(jì)也出現(xiàn)基礎(chǔ)性的偏差。事實(shí)上，兩類法律關(guān)系中，商業(yè)秘密保護(hù)關(guān)系占據(jù)著主要地位，也是矛盾的主要體現(xiàn)，然而競(jìng)爭(zhēng)利益關(guān)系卻對(duì)前者起著界定、衡量的作用，即商業(yè)秘密的概念是根據(jù)是否有可能對(duì)用人單位的競(jìng)爭(zhēng)利益造成侵害來(lái)衡量的，如果勞動(dòng)者的行為達(dá)不到可能危及用人單位的競(jìng)爭(zhēng)利益的程度，那么勞動(dòng)者對(duì)所謂商業(yè)秘密的侵犯便不能成立。而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)利益的侵害又需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)具體涉及到競(jìng)業(yè)禁止的范圍和地域、義務(wù)主體的確定、商業(yè)秘密的定義，后文將會(huì)詳細(xì)論述。

（二）競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系的形成

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23、24條對(duì)競(jìng)業(yè)禁止作出了規(guī)定，其中第23條指出用人單位和勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)的相關(guān)事項(xiàng)，即所謂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的人員，雙方可以約定在勞動(dòng)合同履行終止后一段時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者遵守競(jìng)業(yè)禁止之協(xié)議，而在此期間用人單位需按月給予勞動(dòng)者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若勞動(dòng)者在此期間內(nèi)違反約定則須向用人單位承擔(dān)違約金之責(zé)任。

可見(jiàn)，競(jìng)業(yè)禁止之法律關(guān)系的形成是基于“協(xié)商”的方式，體現(xiàn)的是意思自治的原則，該原則于私法中是靈魂，是至善，于社會(huì)法卻不盡然，而正是某些因客觀原因而成為的弱勢(shì)群體在私法的意思自治中無(wú)法獲得其應(yīng)有的地位，才出現(xiàn)了帶有明顯限制意思自治色彩而傾斜保護(hù)特定群體的社會(huì)法部門[5]。以雙方協(xié)商的方式訂立協(xié)議，勞動(dòng)者看似有不少可以自由騰挪的空間，用人單位可以選擇不與其簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，不使勞動(dòng)者負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止之義務(wù)，即使訂立協(xié)議，也可以在法律規(guī)定的界限內(nèi)較大程度地考慮勞動(dòng)者的利益，比如，約定競(jìng)業(yè)禁止的期限為半年甚至更短、在期間內(nèi)給予勞動(dòng)者較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。但這種善意只存在于我們對(duì)用人單位的假想中。事實(shí)上由于用人單位與勞動(dòng)者在現(xiàn)實(shí)生活中所處的經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“協(xié)商”的善意將落于何處就顯得撲朔迷離了。用人單位不僅在經(jīng)濟(jì)實(shí)力上處于優(yōu)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的處境下，基于求得崗位的急迫性，也會(huì)不得已地對(duì)其產(chǎn)生依附性，主動(dòng)權(quán)根本半點(diǎn)不在勞動(dòng)者手中，甚至還有很多用人單位將訂立統(tǒng)一格式的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議當(dāng)作勞動(dòng)者求職的一道“門檻”，而并不考慮其背后對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的意義。雖然在協(xié)議中也會(huì)使用人單位付出適當(dāng)?shù)摹皩?duì)價(jià)”，不過(guò)在其意志支配下完全可以將這個(gè)付出降到最低，使“對(duì)價(jià)”徒有其表，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這種“欺凌”具體體現(xiàn)在協(xié)議內(nèi)容的各個(gè)方面，不僅包括上文所提到的競(jìng)業(yè)禁止的范圍和地域、義務(wù)主體的確定、商業(yè)秘密的定義，還包括協(xié)議的屆滿期限、期間經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額、勞動(dòng)者違約金的數(shù)額等事項(xiàng)。然而，意思自治原則本身就帶著強(qiáng)大的普適性，在社會(huì)上更是有著以企業(yè)家為代表的強(qiáng)勢(shì)群體為其搖旗吶喊，想要撼動(dòng)其在社會(huì)法領(lǐng)域的影響，需要引入其他強(qiáng)有力的理念。

（三）競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的原則

1.權(quán)利位階原則

商業(yè)秘密作為一種受法律保護(hù)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，一旦為勞動(dòng)者知悉，即被賦予人格權(quán)的特征，成為其技能、知識(shí)的一部分，難以分離。而要完全禁止勞動(dòng)者在離職后使用該技能、知識(shí)，則是限制了其勞動(dòng)權(quán)，不僅非常不利于其職業(yè)發(fā)展，也不利于社會(huì)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新。但是如果對(duì)其不加以限制則又會(huì)損害擁有商業(yè)秘密的用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)。因此，《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定應(yīng)該在這兩種利益沖突中取得一個(gè)平衡。

分析實(shí)證主義認(rèn)為：法律秩序是由一種不同層次的法律規(guī)范形成的等級(jí)體系[6]。在解決權(quán)利沖突時(shí)就應(yīng)當(dāng)分析比較權(quán)利的性質(zhì)和位階，做出取舍，確定優(yōu)先次序[7]。用人單位的商業(yè)秘密權(quán)應(yīng)該從屬于其經(jīng)營(yíng)權(quán)，在理論上屬于私權(quán)的范疇，根據(jù)我國(guó)《憲法》第42條的規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。”可知?jiǎng)趧?dòng)權(quán)屬于究法權(quán)利每個(gè)公民都應(yīng)當(dāng)享有，是基本人權(quán)，理應(yīng)優(yōu)先得到保護(hù)。既然勞動(dòng)權(quán)屬于憲法權(quán)利，那么根據(jù)權(quán)利位階法則，勞動(dòng)權(quán)在和非憲法權(quán)利發(fā)生沖突時(shí)應(yīng)當(dāng)具有優(yōu)先性。換句話說(shuō)，在立法中，為保障公民的勞動(dòng)權(quán)不受侵犯，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)限制其他權(quán)利，比如經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)權(quán)的行使。事實(shí)上，這不僅是基于權(quán)利位階上的考慮，還包含著對(duì)社會(huì)整體利益的最大利益的保護(hù)，因?yàn)閯趧?dòng)者數(shù)量大，相比于經(jīng)營(yíng)者即用人單位又是弱勢(shì)群體，優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益也是符合社會(huì)本位價(jià)值取向的。因此，《勞動(dòng)合同法》更應(yīng)該體現(xiàn)出優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)從而對(duì)用人單位的權(quán)利予以限制的立法意旨，更多強(qiáng)制性規(guī)則應(yīng)當(dāng)被規(guī)定。

2.謙抑性原則

此“謙抑性原則”最初來(lái)源于刑法中的基本原則，又被稱為“必要性原則”。原意可概括為立法機(jī)關(guān)在就相關(guān)違反社會(huì)秩序的行為進(jìn)行規(guī)制時(shí)，只要存在其他更適宜的方法，就不得直接將該行為設(shè)定為犯罪來(lái)處理。英國(guó)哲學(xué)家邊沁說(shuō)過(guò)：“溫和的法律能使一個(gè)民族的生活方式具有人性；政府的精神會(huì)在公民中間得到尊重?！焙笥薪?jīng)濟(jì)法學(xué)者將其引入到經(jīng)濟(jì)法的領(lǐng)域當(dāng)中，借此原則處理政府的宏觀調(diào)控權(quán)與市場(chǎng)自由經(jīng)濟(jì)的關(guān)系[8]。筆者在這里引用也旨在說(shuō)明由競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則引發(fā)的用人單位對(duì)商業(yè)秘密進(jìn)行保護(hù)的權(quán)利和勞動(dòng)者就業(yè)自由的權(quán)利之間的沖突，也應(yīng)當(dāng)使用類似于“謙抑性原則”的一種處理方式，即競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則并不是理所當(dāng)然的出現(xiàn)在勞動(dòng)合同里，在此之前的一個(gè)前置程序是：雙方共同認(rèn)為若不設(shè)立競(jìng)業(yè)禁止條款，則未來(lái)將面臨涉及公司競(jìng)爭(zhēng)利益的爭(zhēng)議。若雙方都認(rèn)為無(wú)此種可能，則競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則就不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)。

因此，我們無(wú)論在立法中還是在司法中都應(yīng)當(dāng)使競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則保持一種“謙抑性”——不隨便介入到用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系當(dāng)中。在立法上，應(yīng)當(dāng)明確強(qiáng)制性規(guī)定雙方在約定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)尤其是用人單位一方的義務(wù)，設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議成立的條件，如必須論證勞動(dòng)者有接觸到商業(yè)秘密的可能性、協(xié)議適用職業(yè)領(lǐng)域和地理范圍的合理性、適用期限還有補(bǔ)償金和違約金的的適當(dāng)性，劃定其意思自治的底線，使其明白適用競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的代價(jià)，以遏制其濫用的可能性；在司法中，應(yīng)嚴(yán)格對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的審查，對(duì)不滿足設(shè)立條件的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，如未約定競(jìng)業(yè)禁止的期限、適用的職業(yè)領(lǐng)域和地域范圍，在仲裁或?qū)徟兄袆t應(yīng)考慮適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的義務(wù)或責(zé)任，以平衡其因競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定不清而導(dǎo)致的再就業(yè)時(shí)的不確定性的損害。

三、競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則的缺陷與完善

（一）義務(wù)主體范圍的確定

競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體具體有哪些，這肯定是這個(gè)制度需要規(guī)定的主要內(nèi)容。《公司法》第149條第5款中規(guī)定：“公司的董事、高級(jí)管理人員未經(jīng)股東會(huì)或股東大會(huì)的同意，不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與所在職公司同類業(yè)務(wù)?！贝送?，《公司法》第217條第1款也解釋了所謂的“高級(jí)管理人員”是指“公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”，這里《公司法》規(guī)定的范圍屬于競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體的法定范圍，對(duì)該主體而言需要承擔(dān)的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為法定義務(wù)，而在《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定中“競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，義務(wù)主體的范圍明顯大于《公司法》中規(guī)定的法定范圍，那么在法定范圍之外的便是約定范圍，《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定中需要義務(wù)主體承擔(dān)的就是約定義務(wù)?！案呒?jí)技術(shù)人員”的確定在實(shí)務(wù)處理中并不困難，但“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”在法律中沒(méi)有被明確說(shuō)明，不僅顯得太過(guò)籠統(tǒng)，而且就條文本身的立法技術(shù)而言也存在著瑕疵，即“同義反復(fù)”的問(wèn)題，基于法理，競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)只能由負(fù)有保密義務(wù)的人員承擔(dān)，而《勞動(dòng)合同法》將負(fù)有保密義務(wù)的人員的范圍規(guī)定為“負(fù)有保密義務(wù)的人員”，顯然意義并不大，這樣，到底什么才是“負(fù)有保密義務(wù)的人員”就成了用人單位隨意解釋的概念了。

“保密義務(wù)”保護(hù)的是“商業(yè)秘密”，這個(gè)在商法和經(jīng)濟(jì)法理論界都是已經(jīng)被界定的概念。而商業(yè)秘密的定義在我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條第3款中更是被明確規(guī)定：“不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息?！苯?jīng)濟(jì)法學(xué)者根據(jù)該規(guī)定引申出了商業(yè)秘密的以下四個(gè)特征：一是秘密性，這是最本質(zhì)的也是最基礎(chǔ)的特征，即要求商業(yè)秘密首先要是個(gè)不公開的、不為一般人所知的秘密；二是新穎性，即商業(yè)秘密不是行業(yè)內(nèi)雖未公開但已成為常識(shí)或潛規(guī)則的秘密；三是價(jià)值性，即商業(yè)秘密能為經(jīng)營(yíng)者（用人單位）帶來(lái)現(xiàn)實(shí)性的、可支配的經(jīng)濟(jì)利益；四是權(quán)利人采取了保密措施，即充分以客觀行為體現(xiàn)該商業(yè)秘密對(duì)權(quán)利人的重要性以及想保密的意圖[9]。

通過(guò)以上論述可知，商業(yè)秘密并非一般的商業(yè)信息、知識(shí)技能或經(jīng)驗(yàn)，而是具有種種缺一不可的特征，如果不符合其中的任意一個(gè)，就不會(huì)被法律當(dāng)作“商業(yè)秘密”處理。也就是說(shuō)用人單位不得以“雞毛蒜皮”的商業(yè)信息作為商業(yè)秘密而要求勞動(dòng)者負(fù)有法律上之“保密義務(wù)”，這既是防止用人單位濫用權(quán)力、強(qiáng)設(shè)義務(wù)，也是對(duì)勞動(dòng)者之勞動(dòng)權(quán)進(jìn)行保護(hù)的應(yīng)有之義。

勞動(dòng)者是否屬于“負(fù)有保密義務(wù)的人員”，這在實(shí)踐中不難判斷，首先應(yīng)當(dāng)判斷勞動(dòng)者在用人單位履職期間能否接觸到商業(yè)秘密，但是需要注意的是，由于雙方可能存在的信息不對(duì)稱，這一判斷不可以主觀標(biāo)準(zhǔn)作為決定依據(jù)，即不可只聽(tīng)信任何一方的言辭，而應(yīng)該在客觀上通過(guò)勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)性質(zhì)、職位、接觸人員的范圍來(lái)推定該可能性。如瑞士《債務(wù)法》第340條就規(guī)定：“競(jìng)業(yè)禁止只對(duì)勞務(wù)關(guān)系中知悉用人單位之客戶市場(chǎng)、技術(shù)秘密和交易秘密的勞動(dòng)者有拘束力。”因此除了管理人員和技術(shù)人員外，如秘書人員、安全保衛(wèi)人員、后勤采購(gòu)人員等，雖然職位不高，但他們卻很有可能在具體工作中有意或無(wú)意地接觸到用人單位的關(guān)于管理經(jīng)驗(yàn)、人力資源、決策意向、原料秘方等商業(yè)秘密，因此如果用人單位能證明上述人員知悉或可能知悉商業(yè)秘密的，應(yīng)該對(duì)其限制以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。

而對(duì)于一些不可能接觸到商業(yè)秘密的勞動(dòng)者（如一些從事普通常識(shí)性、機(jī)械性、勞力性的勞動(dòng)者和臨時(shí)工），與他們簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議對(duì)用人單位毫無(wú)意義，但對(duì)這些文化素質(zhì)低下、技術(shù)專長(zhǎng)單一的勞動(dòng)者而言，非主動(dòng)性的離職已經(jīng)將其拉入谷底，還要受到就業(yè)方向上的限制，會(huì)大大削弱他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，危及其生存。這種現(xiàn)象顯然是法律所不能允許的，更應(yīng)該是《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)杜絕的。

（二）競(jìng)業(yè)禁止期限的確定

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止的期限由用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商確定，但不得超過(guò)法律規(guī)定的兩年最高期限。此規(guī)定亦是不夠具體，針對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)上的各行各業(yè)，時(shí)間長(zhǎng)短代表的意義截然不同，十年前生產(chǎn)的手工業(yè)制品并不過(guò)時(shí)，但兩年前生產(chǎn)的電子產(chǎn)品卻已經(jīng)不會(huì)有人購(gòu)買了。因此一個(gè)統(tǒng)一卻籠統(tǒng)的規(guī)定自然不能滿足實(shí)際操作上的需求，有的企業(yè)投入大量的人力、金錢、時(shí)間用來(lái)開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品，兩年時(shí)間肯定不足以使其成熟并投入市場(chǎng)，而在此過(guò)程中離職的掌握技術(shù)信息的勞動(dòng)者，即使經(jīng)過(guò)兩年的競(jìng)業(yè)禁止期間，仍會(huì)具有侵害原用人單位的商業(yè)秘密的危險(xiǎn)，這樣不僅損害了企業(yè)的商業(yè)利益，還嚴(yán)重挫傷了企業(yè)創(chuàng)新的積極性，不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步[10]。

事實(shí)上，競(jìng)業(yè)禁止的期限長(zhǎng)短應(yīng)該以下四個(gè)方面進(jìn)行衡量：

（1）用人單位持有該商業(yè)秘密在特定行業(yè)內(nèi)可以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位的時(shí)間長(zhǎng)短；

（2）不同行業(yè)內(nèi)，從事該特定業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者職業(yè)生涯周期的時(shí)間長(zhǎng)短；

（3）勞動(dòng)者在用人單位中掌握的商業(yè)秘密的程度與技術(shù)水平的高低；

（4）國(guó)家在不同行業(yè)中對(duì)從事不同業(yè)務(wù)、處于不同職位的勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)和用人單位商業(yè)秘密權(quán)的價(jià)值衡量（因?yàn)樵诼毱陂g從事不同的業(yè)務(wù)、處于不同的職位的勞動(dòng)者所獲得勞動(dòng)報(bào)酬有很大不同，在離職后的生存能力也不相同，故需要進(jìn)行區(qū)分）。

因此，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止期限的規(guī)定應(yīng)該采取多元化、多層次的標(biāo)準(zhǔn)：

（1）在涉及重大研究項(xiàng)目的企業(yè)中，對(duì)知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止期限應(yīng)當(dāng)定在五年以上，不設(shè)上限，具體可以由雙方約定；

（2）高新技術(shù)企業(yè)的普通員工知悉商業(yè)秘密的，競(jìng)業(yè)禁止的期限應(yīng)該不得超過(guò)一年；

（3）一般企業(yè)中（“一般”即指無(wú)重大研究項(xiàng)目），處于重要職位或?qū)儆诤诵募夹g(shù)人員的勞動(dòng)者知悉商業(yè)秘密的，競(jìng)業(yè)禁止的期限不得超過(guò)五年；至于一些無(wú)關(guān)重要的崗位卻因偶然關(guān)系知悉部分商業(yè)秘密，難以完全掌握的，競(jìng)業(yè)禁止的期限應(yīng)不得超過(guò)半年。

（三）競(jìng)業(yè)禁止適用范圍與地域的確定

競(jìng)業(yè)禁止的地域和范圍可以說(shuō)完全是由用人單位的競(jìng)爭(zhēng)利益決定的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位、也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或同類業(yè)務(wù)?！贝艘?guī)定中不準(zhǔn)勞動(dòng)者自行開業(yè)是合理的，但是對(duì)“與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位”仍然范圍過(guò)泛，由于現(xiàn)代分工的精細(xì)化，在很多大中型企業(yè)中，大部分勞動(dòng)者只能就一個(gè)非常細(xì)小的業(yè)務(wù)展開工作，所謂“一葉障目，不見(jiàn)泰山”，勞動(dòng)者對(duì)自己業(yè)務(wù)范圍之外的同類業(yè)務(wù)幾乎沒(méi)有接觸，完全禁止其在同類業(yè)務(wù)從事并未接觸過(guò)的工作顯然不合理；此外，“有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”只是一個(gè)定性的概念，然而在實(shí)際中卻難以成行，尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系還未完善的中國(guó)，全國(guó)范圍內(nèi)的統(tǒng)一市場(chǎng)還未完全形成，一些理論上構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)在實(shí)際中卻因服務(wù)范圍的大小很難影響到彼此，就像一家在貴陽(yáng)市賣水泥的企業(yè)，很難影響到一家在北京賣水泥的企業(yè)一樣。因此地域上的限制，天然給用人單位的競(jìng)爭(zhēng)利益進(jìn)行了限縮，法律規(guī)定理應(yīng)體現(xiàn)這一點(diǎn)[11]。

競(jìng)業(yè)禁止的范圍和地域?qū)儆诩s定的內(nèi)容，然而如果約定不明或過(guò)于寬泛的話，不僅不利于糾紛的解決，還會(huì)直接對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)產(chǎn)生不合理的限制?！秳趧?dòng)合同法》應(yīng)明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在約定競(jìng)業(yè)禁止的范圍和地域時(shí)必須明確且合理，將此作為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議生效的要件之一，如果該約定不明確或不合理，則該協(xié)議不生效。若勞動(dòng)者在職期間，從事的業(yè)務(wù)和用人單位的業(yè)務(wù)區(qū)域發(fā)生變化，可以由雙方協(xié)商修改原協(xié)議，并在修改后的協(xié)議中說(shuō)明修改事由。具體而言，用人單位在協(xié)議中應(yīng)具體指出勞動(dòng)者所從事的特定業(yè)務(wù)的內(nèi)容，并說(shuō)明本單位的業(yè)務(wù)區(qū)域和競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。這樣才可以防止糾紛的發(fā)生，或者在發(fā)生后有利于其解決。

（四）競(jìng)業(yè)禁止中補(bǔ)償金與違約金的確定

依照《勞動(dòng)合同法》第23條第2款的規(guī)定，在競(jìng)業(yè)禁止期間，作為勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的對(duì)價(jià)，用人單位應(yīng)該按月支付勞動(dòng)者一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而勞動(dòng)者若違反了該義務(wù)則應(yīng)向用人單位承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。而且，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的數(shù)額都由雙方在約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)協(xié)商確定。這條規(guī)定在實(shí)踐中存在兩個(gè)問(wèn)題：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的數(shù)額應(yīng)分別約定為多少合適，是否應(yīng)當(dāng)設(shè)置最低限額；二是若用人單位并未實(shí)際履行按月給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，協(xié)議是否繼續(xù)有效?！端痉ń忉專ㄋ模返?、7、8條對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題有了比較詳細(xì)的補(bǔ)充規(guī)定，而第9、10條則分別規(guī)定了用人單位的協(xié)議解除權(quán)和勞動(dòng)者違約責(zé)任適用問(wèn)題，但上述條款在實(shí)踐中的適用仍存在問(wèn)題，首先利益衡量的標(biāo)準(zhǔn)和幅度也有待進(jìn)一步考量完善，另外違約金的標(biāo)準(zhǔn)仍未確定。

1.補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)

《司法解釋（四）》第6條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”從這條規(guī)定的行文上可得知，實(shí)際上該條的目的是為了解決實(shí)踐中出現(xiàn)未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)勞動(dòng)者按照何標(biāo)準(zhǔn)主張權(quán)利的問(wèn)題，主要作用是指導(dǎo)司法裁判和限制法官自由裁量權(quán)。但從內(nèi)容來(lái)看，實(shí)質(zhì)上確立了補(bǔ)償金支付的最低標(biāo)準(zhǔn)，但這對(duì)勞動(dòng)者而言是不公平的，即使不說(shuō)“月平均工資的30%”是否是一個(gè)能夠與競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)對(duì)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，就說(shuō)在沒(méi)有其他限制的情況下，有哪個(gè)用人單位不會(huì)優(yōu)先選擇按照最低標(biāo)準(zhǔn)約定補(bǔ)償金？如此規(guī)定，何言“最低”？實(shí)質(zhì)上就相當(dāng)于“法定標(biāo)準(zhǔn)”了。

因此，筆者認(rèn)為補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括兩部分，一為法定標(biāo)準(zhǔn)或最低標(biāo)準(zhǔn)，一為補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)。法定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)制定為不得低于勞動(dòng)者離職前月平均工資的50%，同時(shí)不得低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)[12]。補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)在法定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上綜合考慮勞動(dòng)者原崗位性質(zhì)、工資水平、工作年限、技術(shù)能力、競(jìng)業(yè)禁止期限和掌握商業(yè)秘密的程度來(lái)確定。兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)適用，用人單位在約定補(bǔ)償金數(shù)額時(shí)在滿足法定標(biāo)準(zhǔn)的前提下還要就適用補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)的情況進(jìn)行說(shuō)明，并得到勞動(dòng)者的同意。若未約定補(bǔ)償金，法院在適用補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也須按此程序進(jìn)行。

2.違約金標(biāo)準(zhǔn)

由于《勞動(dòng)合同法》和《司法解釋（四）》都沒(méi)有對(duì)違約金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，在實(shí)踐中仍以協(xié)議中的約定為主，但基于雙方處于不平等地位，高額違約金的約定時(shí)有發(fā)生。用人單位的理由是勞動(dòng)者對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的違反帶來(lái)的就是商業(yè)秘密的侵權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)利益的巨大損害，有時(shí)后果非常嚴(yán)重。但事實(shí)上違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議與侵犯商業(yè)秘密完全可以分開處理，尤其是后者屬于一種侵權(quán)行為，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)秩序也造成了損害，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》專門有條款對(duì)其進(jìn)行規(guī)制，而《勞動(dòng)合同法》更應(yīng)該從勞動(dòng)爭(zhēng)議的角度出發(fā)，而且違約金的設(shè)置在個(gè)案中同樣受到勞動(dòng)者原崗位性質(zhì)、工資水平、工作年限、技術(shù)能力、競(jìng)業(yè)禁止期限和掌握商業(yè)秘密的程度等因素的影響。因此筆者認(rèn)為，違約金的數(shù)額應(yīng)該和補(bǔ)償金掛鉤，以防止用人單位以不合理的高違約金來(lái)侵犯勞動(dòng)者的利益，理論界中對(duì)此皆有論及，筆者認(rèn)為以勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間內(nèi)可以獲得的補(bǔ)償金總額的兩倍記更為合理。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《司法解釋（四）》規(guī)定了競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則來(lái)調(diào)整用人單位的商業(yè)秘密保護(hù)權(quán)和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)之間的沖突關(guān)系。但由于《勞動(dòng)合同法》本身立法基礎(chǔ)薄弱、立法技巧欠缺，導(dǎo)致其在施行的過(guò)程中缺陷明顯，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的基本權(quán)利。而《司法解釋（四）》進(jìn)行的補(bǔ)充規(guī)定在實(shí)踐中仍存在不足，尚有空白領(lǐng)域未加以規(guī)定。本文先在競(jìng)業(yè)禁止相關(guān)基礎(chǔ)理論部分進(jìn)行了探討，對(duì)相關(guān)規(guī)則進(jìn)行了審視，此后又就競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體、范圍和地域、期限、補(bǔ)償金和違約金等方面的具體缺陷進(jìn)行了批判，并提出了完善的方法。但本文存在缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)和大量案例的支撐，理論尚顯薄弱，只是筆者的一些獨(dú)特思考，有待進(jìn)一步考察完善。

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Examining and Perfecting the Rules of Prohibition of Business Competition in

SUN Meng-bo

(School of Law, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430073, Hubei)

The rules of non-competition prohibition are clearly stipulated in the, but because of the theoretical shortcomings, the rules are exposed to great defects in practice, especially the one side of the legal relationship, as well as the wrong reference to the principle of autonomy, have caused serious violations of the labor rights of workers, embodied in the non-competition obligations of the main body, scope and geographical, duration, compensation and liquidated damages and so on. In addition to revealing the legal relationship of competitive interests which is easy to be neglected in legal competition, this article also refers to the principle of “right order” and “modesty principle” instead of the principle of autonomy of will, and proposes the perfect labor contract law from various aspects "In the non-competition industry to prohibit the rules of the program to protect the labor rights of the workers the basic rights, embodies thevalue orientation, safeguarding social interests, building a harmonious society.

competition prohibition; ranking of rights; modesty; competitive benefits; labor rights

2018-04-02

孫夢(mèng)波（1994- ），安徽阜陽(yáng)人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士研究生，主要研究方向：競(jìng)爭(zhēng)法、勞動(dòng)法。

10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2018.23

D912.29

A

1004-4310（2018）03-0127-07